なぜ継続雇用なのか

『日本の雇用と中高年』より　六五歳継続雇用の時代

「継続雇用」という言葉は、六〇歳への定年延長の次の段階として、六五歳まで雇用し続けることを政策課題として打ち出した際に主として用いられた言葉です。しかし、実態としては五五歳定年の時代に、六〇歳まで定年を延長する代わりに行われていた六〇歳までの再雇用や勤務延長を指す言葉として用いられていました。つまり、定年延長ではない形で一定年齢まで雇用が継続する制度ということです。

なぜそんなやり方が必要なのか、といえば、いうまでもなく、定年延長では旧定年までの年功賃金で高くなってしまった直前の賃金を引き下げることが困難だと考えられたからです。第四銀行事件では何とか最終的に引下げが認められましたが、そもそもここまでの大騒ぎになること自体が、人事部としては大誤算でしょう。そうならないためには、定年年齢はそのままにしておいて、それまでの積み重なった年功賃金をいったんすべてご破算にして、まったく異なる身分として新規に雇い入れたのだ、という風に説明できることが重要なわけです。

とはいえ、五五歳から六〇歳への時代には、既に政策方向が「定年延長」として定式化され、政府も上述のように努力義務から法的義務へとレペルを上げてきたので、五五歳定年のまま六〇歳まで継続雇用で対応するという余地は残されませんでした。

ところが、一九九〇年代から始まった六五歳までの雇用を目指す政策においては、六五歳定年も選択肢としては挙げられるものの、六〇歳定年を維持したまま六五歳までの継続雇用制度を導入することが主として推進され、それが努力義務から法的義務へと進んできています。

現在、二〇一二年改正により、企業はすべて六五歳までの継続雇用を義務づけられています。正確に言えば、定年制の廃止、六五歳定年と並ぶ選択肢ですが、主流はそれです。

しかし、六五歳までの継続雇用が義務というのは、六五歳定年というのと何が違うのでし。うか。もし、「定年」という言葉が、その年齢で強制的に退職となる年齢というだけの意味であるのなら、六五歳までの継続雇用が義務づけられていれば六〇歳で強制的に退職となることはないはずですから、もはや六〇歳定年とは言えないはずです。強制的に退職となる年齢は六五歳ですからね。

とはいえ、そういう法律学的には正しい理屈を持ち出しても、現実には通用しません。六五歳定年などと言ったら、六〇歳までの年功賃金を引きずってしまうではないか、大幅に引き下げることが難しいではないか、という現実論の前には、太刀打ちできないのです。九〇年代以降の高齢者雇用政策がもっぱら継続雇用という言葉を使っていることには、六〇歳までの年功賃金の蓄積を抜本的に見直す必要があるなどという議論を提起して騒ぎを大きくしないようにする、という意味が込められているわけです。

過去二〇年あまりの「継桔雇用」政策のそもそもの根っこには、そういう問題が孕まれていることを念頭に置いておいてください。それは、年齢に基づく雇用システムを維持することを前提とした、いわば弥縫策なのです。

さて、一九八五年改正は被用者にも非被用者にも共通の基礎年金を設け、被用者もその支給開始年齢は六五歳とされたのですが、附則の暫定措置による特別支給という名目で引き続き六〇歳から支給が行われていました（女性については一九八七年から一九九九年まで段階的に六〇歳に引上げ）。これを段階的に六五歳まで引き上げようとする年金改正案が一九八九年に国会に提出され、野党が六五歳までの雇用が確保されていないことを理由に反対したため、自民党のプロジェクトチームが「六五歳までの雇用確保に関する緊急提言」を発表し、これを受けて労働省も慌てて高齢者雇用安定法改正に取りかかりました。ところが、年金法案の方は支給開始年齢の引上げスケジュール規定を削除して成立してしまい、後から駆けつけた労働省は梯子を外されてしまいました。結局、六〇歳定年退職者が希望すれば六五歳まで再雇用する努力義務を設ける形で一九九〇年に成立し、なんとか法改正の形は整えましたが、年金法政策と雇用法政策の連携の重要性が身に沁みた経験と言えます。

この経験を踏まえて、一九九四年改正では年金と雇用の両政策が歩調を合わせ、被用者の基礎年金の支給開始年齢を二○○一年から二○一二年まで（女性は二○○六年から二○一八年まで）段階的に六五歳に引き上げるとともに、高齢者雇用安定法では六五歳までの継続雇用制度の導入の努力義務プラス行政措置が設けられました。なおこのとき、雇用保険制度において、六〇歳以降賃金が下落した高齢者にその一部を補填する高年齢者雇用継続給付も創設されています。