残業問題として予見される疑問や課題例

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

残業問題について、経営者、人事の御担当者は悩まされて
おられるものと思います。

次の内容は残業問題について、予見される疑問例・課題例を挙げてみました。

１）．仕事ができる社員の方が賃金が低い！？
２）．タイムカードを廃止したい！？
３）．不況で仕事量が減っているのに残業手当は減らない！？
４）．残業手当に関し不満の声が聞こえ始めた！？
５）．うつ病が続々と発生している！？
６）．基本給に残業手当は含めている！？
７）．固定残業手当として毎月80時間分、支給している！？
８）．年俸制だから残業手当は払わない！？
９）．残業手当が多い人に管理職になってもらう！？
１０）．残業手当の上限は上限10時間までです！？
１１）．営業マンは2万円の営業手当が残業手当です！？
１２）． 未払い残業手当の請求！？

これらの疑問・課題を解消する方法は、ダラダラ残業対策であったり、
変形労働時間制等の活用にあります。

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社会保険労務士　内野　光明

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ダラダラ残業の３タイプ

おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


「ダラダラ残業をしている社員には、残業は払えない」という声を

多く聞きます。


その「ダラダラ残業」ですが、タイプが３つに大別できそうです。


１．風土型、２．アピール型、３．稼ぎ型


１．「風土型」とは、長時間労働をよしとする組織風土を言います。

社長や上司は、残業、休日出勤する社員に対し、よく頑張っていると評価する

職場です。



２．「アピール型」とは、自分がどれだけ頑張っているかを長時間労働で

アピールするタイプです。

急ぎの仕事はないが、頑張っている姿勢をアピールするタイプです。



３．「稼ぎ型」とは、残業手当を生活費の一部と当初から見込んでおり、稼ぐために

残業をしているタイプです。



その他、タイプはあるかもしれませんが、３つ示しました。

次のステップとして、どのように各タイプのダラダラ残業を解消していくかが

テーマとなります。


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フレックスタイム制はどうか

おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


フレックスタイム制については大手企業では、そのデメリットがクローズアップされ、

廃止傾向にあります。


ところが中小企業ではフレックスタイム制は残業手当の抑制として、

その活用が少しずつ見直されています。


因みにデメリットとは次のような内容です。


・出退勤時間がバラバラなため、会議等の時間が設定しにくい。

・必要なときに担当者が不在。

等など

また、一部の経営者からは、

本人による勝手な時間管理がなされ、組織としての士気が下がる、という意見もあります。


そもそもフレックスタイム制は、１ヵ月以内の一定期間（清算期間）における総労働時間

を定めておき、社員はその範囲内で日々の始業・終業時間を自分で決定して働く

制度です。


業務によっては１日やひと月のうちで、仕事の繁閑が激しい業務があります。

本来ならば１日８時間、１週４０時間を超えたら残業時間ですが、

あらかじめ約束した総労働時間の範囲内であれば、８時間や４０時間を超えても

残業時間とはならない制度です。


たとえば、研究開発職・ＩＴ関連職種などはフレックスタイム制に

向いていると言われています。


フレックスタイム制を利用した残業時間抑制のためには、各人に時間意識を持たせる

必要があります。つまり、総労働時間に対して、今、何時間働いているのか、

いつでも把握していなければなりません。


そのためには「何故、フレックスタイム制を導入するのか」や「日々の時間管理の方法を

レクチャーする」等、導入のための教育が必要となると思います。


いずれにしても、職種によっては新しい働き方としてフレックスタイム制を見直してみる

必要があろうかと思われます。



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課長になって賃金が下がった！？

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

課長に昇進・昇格したら、賃金が係長時代より下がってしまった、という話を耳にします。


これは係長時代には残業手当が付いているが、課長になったとたん、

残業手当が支給されなくなり、賃金がさがってしまった、という事例です。


「課長という職位は管理職で、なかなかなれるものではありません。

是非、引き受けてほしい」と言われても賃金が下がっては、わざわざ課長に進んでなりたい

と思う人は少数派だと思います。


たとえ課長になったとしても、実は「名ばかり管理職」という問題を

はらんでいます。


つまり、管理職の要件の一つとして給与が潤沢に支払われているという定義があります。

残業手当の有無により、係長時代の賃金より少なくなってしまう実態があれば

管理職の要件に該当しなくなる恐れがあるのです。



冒頭に書いたように、課長になったら賃金が下がったという問題は、

モチベーションの面からも、法的な面からも課題があるのです。

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残業手当の計算や考え方、あってますか？

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おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


残業手当の計算方法が間違っているケースがあります。

法律を知っていて、故意に変えている場合もありますが、そもそも

計算方法や残業支給の考え方に誤解がある場合もあるように思います。



特に次の点は勘違いしやすい個所ですので注意が必要です。


・時間単価を算出するときに、基本給しかみていない。

→資格手当や役職手当等は含めなければならない。


・時間単価を算出するときの「１ヵ月の所定労働時間」が違っている。

→たとえば１ヵ月、一律２００時間としている


・営業マンは営業手当を払っているので残業手当は支給しなくてもよい、と誤解している。

→営業マンであっても残業手当として支給しなければならない。


・年俸制なので残業手当は支払わなくてもよい、と誤解している。

→年俸制でも残業手当は必要です。


などなど誤解には他にも様々あります。

残業の計算式等、もう一度見直してみる必要があります。


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個人と会社の労務問題

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おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


「あなたの未払い残業代を代わりに請求します」という

弁護士事務所の広告が増加してきました。


今までは、弁護士事務所の収入源の柱として「借金の利息整理」がありました。


ところが貸金業法の改正があり、過払利息が発生しない仕組みに変わりました。

弁護士が活躍する場所がひとつ消滅したのです。


次なる収入源として「未払い残業代の解決」が増加してきております。


もちろん貸金業者も法改正により、多く利息を取れていたものが取れなくなり、

倒産・廃業が相次いでおり、昨日の日経新聞によると全国の貸金業者の総数は

前年（２００９年）の６月末に比べ４０％減少しているそうです。


労使紛争は集団から個別にシフトしています。

一昔前の労務管理とは発想を変えていく必要があります。

「残業の未払いは、うちの会社は関係ない。そんなこと言う社員はいない」

と本当に言えるのでしょうか。


時代の潮流を冷静な目で見ていく必要があろうかと思います。


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未払い残業代解決のファーストステップ

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


貴社の給与明細には労働時間の記載はありますか？

給与明細には、労働時間を記載しなければなりません。

ところが、分かってはいるものの明細の記載がない場合が

多いものと推察します。


未払い残業代の問題がクローズアップされていますが、

その解決のファーストステップは労働時間を把握すること

だと考えます。


長時間によるメンタルヘルス問題は、もはや社会問題化しています。


労働時間が把握できていなければ、メンタルヘルス対策にもつながりません。


以上のように、言うは簡単ですが実際、時間把握にはとても手間がかかります。


タイムカードを見ながら、目で時間を追っていくことはとても面倒な作業

です。


現在は、パソコンとタイムカードがリンクした優秀なパッケージソフトが

販売されています。


このようなソフトを活用し、まずは時間把握をしていきましょう。


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残業問題 雑感

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


本日、商工会の指導員の方とお話する機会がありました。

未払い残業問題で社員が弁護士事務所へ駆け込み、ドロドロの

状況になっているケースが各所で発生している、とのお話です。



会社側でもっと早く、残業問題を片づけておけばこんなことにはならなかったのに・・・

とつくづく思う次第です。


我々の仕事は歯医者さんに良く似ています。

歯が痛くならないと歯医者には行きませんね。


痛くなってからの治療は難しい治療になるかもしれません。


残業の問題も同様です。


転ばぬ先の杖、自分の身は自分で守るしかありません。


残業の問題をまずは専門家に相談する必要性を強く感じています。


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求められるのは残業手当の節約ではありません

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

「残業手当に予算はかけたくない」

「残業手当を予算化したい」

等など、残業手当を予算の範囲内に抑えたい声が多くあります。


景気拡大局面では、社員の残業が売上拡大に役だっていました。

つまり、その社員が残って仕事をすることが直接、売上につながっていたのです。


ところが、景気が後退または低迷している昨今、仕事はあっても

その残業が必ずしも売上にはつながらない、またはつながりにくい状況です。


たとえば、売上単価を客先から抑えられている場合がそれに相当します。


仕事量は今まで通りあるので、社員は残業をします。


ところが売上単価が落ちているので、会社が残業手当を払えば払うほど、

会社の利益がなくなっていく構図です。


残業手当を削っていきたい、と考えるのは当然のことです。

ところが残業手当は残業をしたら必ず支払うもので、削ったり、節約したり

することはできません。


残業手当を法律どおりに支給しなければ、監督署から是正勧告が入ります。

そればかりか、今は弁護士が社員に代わって残業の未払いを請求する時代です。

残業手当の削減、節約という発想は大きなリスクが伴います。


このような残業問題を打開していかなければなりません。


不況期に耐えうる賃金設計が求められているのです。


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固定残業手当制 はリスクが伴います

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


最近になって、残長手当削減策として残業手当を固定で支払う方法をよく見かけます。


「うちは残業手当として、固定で８０時間相当分を支払っています。

だから、残業が少々発生しても手当を別途支給することはほとんどありません。

残業手当対策は万全です」


と、あるＩＴ企業の人事担当者からお話いただいたことがありました。



とてもリスクの高いルールを作られた、と率直に思いました。

なぜなら、そのルールは会社側が８０時間残業を肯定しているように

見受けられたからです。



関連して以下の裁判事例があります。

２００７年に飲食店チェーンに勤務する若手社員が、

急性心不全で死亡しました。その死亡原因が長時間労働にあるとして、両親が

会社側に損害賠償を求めました。


判決では、基本給の中に時間外労働８０時間分を組み込んでおり、

労働者の生命・健康に配慮し、労働時間が長くならないよう適切な

体制をとっていたとはいえないとし、約８千万円の支払いを命じています。



経営者が残業手当抑制策として講じた固定残業手当制度

（ここでは８０時間に対する残業手当）であっても、

その固定残業時間数によっては、役所や世間、また社員がその時間を拒否する場合が

往々にしてあります。


固定残業手当制を採用するのであれば、その時間を何時間にするのか、

慎重に見極める必要があるのです。



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残業手当が増加して困っている

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

売上の伸長がないのに、以前と比べて残業手当がなかなか減らない、

という会社は意外に多いのではありませんか？


なぜ、売上の伸長がないのに残業が多いのでしょうか。


１．売上を伸ばすために残業をしている。

２．受注単価を下げているため売上は減少しているが、労働時間は以前と変わらない。

３．仕事がない（売上がない）のにも関わらず、今までどおりダラダラと残業をしている。

などが考えられます。


上記３は人件費を考える上でもっとも改めなければならないものです。


社員に危機意識があれば、ダラダラ残業などできないものと思います。


上司の許可をもって残業実施を認可する等、運用方法を見直す必要

があります。


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残業は上司の許可があって行えるもの

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


やはり、残業は上司の指示があって実施できるものしていくべきでしょう。


中小企業においては、基本給が高くないことを反映してか残業手当を生活の足しに

しておられる方もいらっしゃいます。それはどの経営者にお伺いしても

お話されるところです。



しかし、仕事がないのにも関わらず残業をしては、人件費が出ていくばかりです。


「残業実施の判断は本人に任せている」ということを換言すれば、

残業手当を自分の意思でコントロールできる、ことになります。


仕事があって、上司がその残業を認めたときに残業できる体制にしていかなければ

不況下の昨今、経営危機に陥る要因につながってしまいます。



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労働時間管理が複雑化しています

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

労働時間管理が複雑化しています。


働き方の多様化により、部門ごとに労働時間管理の方法が異なり、

A部門では裁量労働時間制を、B部門には、１ヵ月単位の変形労働時間制を、

C部門は通常の労働時間制を適用等々、総務部では時間の把握が極めてややこしく

なっております。


ある給与計算ソフト会社の管理職の方にお尋ねしましたところ、

タイムカードを使って手作業で労働時間を計算し管理していくことが、総務部門での

大きな仕事になっている、とのことです。


就労時間管理ソフトも多く、商品化されており、ソフトの活用により、

一連の時間管理を軽減することができるようになっております。


就労時間管理ソフトの活用をご検討ください。

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係長が課長の賃金を追い越してしまう！？

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係長と課長の給与が逆転してませんか？

係長の方が残業をたくさんしているので、管理職の課長の月給を追い越している

事例が散見されます。



賃金の逆転現象が起こると管理職になっても責任ばかり重く、

賃金は係長のときより低く「やってられない！！」という不満の

温床につながります。



賃金を考えるうえで、逆転が起きないよう十分配慮しなければなりません。

たとえば管理職手当を潤沢に支給し係長が課長の賃金を追い越さないよう

に配慮する必要があります。


ここは、名ばかり管理職の焦点でもあります。

管理職の定義のひとつに、給与が潤沢に支払われている、があります。



係長より賃金が低くなってしまうと、「給与が潤沢である」とは言いにくくなります。

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残業手当計算における住宅手当の取扱い

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

残業手当の計算において、住宅手当を計算の基礎額に含めるのか含めないのか、
ある人事担当者から質問がありました。

ご存知のとおり、残業手当の計算は、
月額給与÷月平均労働時間×1.25×残業時間数
で算出します。

残業計算にあたって「月額給与」から除外してもよい賃金はあらかじめ決められています。


そのひとつに「住宅手当」があります。


ただし、住宅手当が一律に支給されている場合や住宅に要する費用でない場合は、

除外することはできません。

例えば、世帯主は10,000円、世帯主以外は3,000円という支給をよく見かけますが、

これは除外できません。世帯主かどうかは、住宅の費用には関係ないところですので。


家賃が５万円以上７万円未満は20,000円、7万円以上9万円未満は25,000円等、

住宅に要する費用である家賃に応じていますので、除外することができます。


残業手当計算においては、住宅手当の取扱に注意しましょう。


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