適性検査を受けて

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



ＧＷ直前です。

明日からいよいよ連休の方も多いのではないでしょうか。



さて、本日は採用時の適性検査について書いてみたいと思います。



百戦錬磨の社長は、採用時にも「人を見る」ときの着眼点を

独自に持っており、その御眼鏡にかなう人を採用しています。



そして採用者と信頼関係を結び、問題なく仕事をしてもらっております。



ただ、名経営者でも人間ですので、すべての対象者に対して

信頼関係が結べているかというと、そうでない場合があります。



採用のときにあんなこと言っていたが、今は・・・。

採用時はあんな人だったのに・・・、人は分からないね・・・。等など。



先日、私は採用時の適性検査を受けさせてもらいました。

特に心理面に充実した検査です。

２０分程度の試験でしたが、私のウィークポイントなど、

ズバリあぶりだしています。その的中の良さに驚嘆してしまいました。



近年はとりわけメンタルヘルスが話題となっております。

心理面に強い試験だけあって、メンタルヘルス項目は充実しているのも

この試験の特徴です。


うつ傾向にある等が検査によって発見ができるようです。

（私はその傾向はありませんでしたが。）


更に結果項目をみるとコミュニケーション能力、人間力（地頭力）等の項目が

並んでいます。



面接では分からない部分を補うために心理テストの有効性が

確認できました。



採用時の確認とともに、入社後の育成補助資料として活用ができるかと思います。



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見たり、聞いたり、そして「試したり」

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



「考える社員を育てたい」

とは、いつの時代のトップも発する言葉だろうと思います。



とりわけ不況の昨今にあってはなおさら、考える社員を

欲するところです。



現状は、今のルーティン作業に精を出し、なかなかアイデアが

出てこない。


私もサラリーマンのころは、「考えろ！」と言われてもピンと

きませんでした。


かの本田宗一郎氏はこんなことを言っておりました。


「人生は見たり、聞いたり、試したりの３つの知恵でまとまっているが、

その中で一番大切なのは試したりであると僕は思う・・・」


なるほど、見たり、聞いたりは大切ですが、それをもとに「試したり」

と言っているところが流石だと感じます。


つまり、理論的に分かったものを、実践で試す作業が入るのですね。


「考えて、試す。」


試してダメなら改善して、また試す。



この辺りに「考える」コツがありそうです。


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泥臭い仕事も評価します

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高度な仕事、自分の成長が期待できる仕事・・・

そんな仕事ばかりであれば、満足いくものでしょう。



「キャリアアップできる仕事につきたい」とは、若手が

頻繁に口にする言葉となってはいませんか。



ところが、仕事とはそのようなものばかりではありません。



仕事には「泥臭い仕事」、「面倒くさく誰でもできる仕事」等

も必ずあります。



「自分のキャリアに役立たない」からやりたくない、

などとなっては会社は成り立ちません。



会社はむしろ、泥臭い仕事を率先し、

高度な仕事もやってくれる社員を期待しているのでは

ないでしょうか。



人事考課表は、組織のために皆が嫌がる仕事にも

率先して取り組んでいる姿勢もきちんと評価できる

ようにしたいものです。



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社員のレベルを意識する

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「難題を押し付けてしまった！」


「その人にはレベルの高い仕事と知りつつ、

できてなかったらか怒ってしまった・・・」



人材が潤沢に揃っていれば、彼（女）にとって、

とてもレベルが高い仕事をさせることは原則的に

ないと思われます。



ところが、中小企業は潤沢に人材がそろっているとは

限りません。

むしろ、人材がそろっていない方が多いと思われます。



必然に経験の浅い社員に対しても、

難易度の高い仕事を依頼するケースが往々にあろうかと

思います。



任された本人は、

自分なりにその業務を遂行しようと懸命に

実施しますが、やはり完遂できない場合もあろうかと

思います。



もともと高いレベルを要求していたと分かっていれば、

良いのですが、そうでないときは「なんで、できないんだ！！」

となってしまいます。



等級は、社員のレベルを表す尺度です。

社員の等級を意識し、仕事を依頼する必要があろうかと

思います。

社員のレベルを意識していれば、

どのタイミングで、ケアをしていけばよいか、

見えてきます。



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採用に関する助成金の注意点

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４月に入り、入退社が多く発生しているものと思います。


採用の場合は助成金の受給を狙ってはいかがでしょうか。


たとえば、正規雇用にあたって、多くて100万円が支給される

ものもあります。



会社の期待している人材と、助成金の受給要件が一致していれば、

間違いなく、助成金を受給したほうが会社にとって

望ましいことは言うまでもありません。



注意しなければならないのは、


■多くの助成金はハローワークからの紹介により

雇用することを条件としている点。



■ハローワークへ求人票を提出するときに、

受給したい助成金を伝える点。




採用に関する助成金の例

・トライアル雇用奨励金

・若年者等正規雇用化特別奨励金

・実習型試行雇用奨励金

・正規雇用奨励金

・などなど　２０１１．４．２２時点


ご参考までに。



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リーダーの表情

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



「おはよう」、っていうと「おはよう」っていう。

ＡＣのＣＭが流れています。


相手が笑顔で話せばあれば、こちらも笑顔で会話する。

相手が丁寧であれば、やはり丁寧に対応する。



朝、同僚があいさつなく、暗い表情で会社に

来ると、職場の雰囲気が沈んでしまう。



社長の表情が今日に限って、暗いものであれば、

社員は「何かあったのか・・・」「嫌な予感がする・・・」等々

社員は不安になる。

だから、辛いことがあっても無理にでも明るく

振る舞っている経営者は少なくありません。



ワタミの渡辺美樹氏は、著書のなかで

毎朝、鏡の前で笑顔の練習をしていることを

綴っておられました。



私自身、明るい表情が大切だと気づき、

表情には気をつかっておりますが、

未だ足らない今日このごろです。


表情が言葉を発する、ということを心がけたいと思っています。

特にリーダーと呼ばれている方は、更に大切なことと、

改めて感じております。






さて、被災地での子供の心のケアの大切さが、

徐々にクローズアップされています。



精神科医によると、子供は、父母・祖父母の表情を敏感に

受け止めるそうです。

苦しく大変そうな表情は、子供も「これは本当に大変なんだ」

と受け止め、将来、ＰＴＳＤに繋がっていく恐れがある、

と述べておられました。

だからこそ、身内の方はせめて表情を暗くしないで、と

呼びかけていました。


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年度更新の準備

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



今年も年度更新（労働保険料の計算）の時期になりました。

平成23年度は、６月１日～７月１１日までに提出となります。


年度更新の計算のステップは、まずは賃金台帳を用意することから

はじまります。


賃金は平成２２年４月１日～平成２３年３月３１日までの分を

用意しましょう。



賃金には、通勤手当や残業手当等、含まれることに注意し、

労働保険料算出にあった賃金の定義をチェックしていきます。



因みに賃金には慶弔見舞金や役員報酬等は含まれません。



ご参考までに。


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仕事のコツは調味料

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


やきそばを作りました。

うまくできたと家内には褒めてもらいましたが

褒められるほど、美味しくはありませんでした。


炒め加減、その他、我ながらうまくできたと

思いましたが、味はいまいち。


褒められた理由は、普段、家事を一切しない割に、

上手にできたからだと思います。



同じメーカーの、同じ素材を使っていても家内の

味は良い味を出すています。なぜか・・・。



やきそばには、やきそばの素である粉末が

入っておりますが、私は粉末のみ使用し味をとっていました。

また、それ以上、味を加える必要がないものと、

何も考えずに作っていました。


ところが、後できくと、家内はやきそばに醤油を入れたり、

だしの素を使ったりと、

あれやこれや様々な味をブレンドしているのです。



なるほど、これだ・・・。



料理のコツも仕事のコツも「調味料」、「工夫」、「試行錯誤」・・・。

ちょっと手間を加える。

いわゆる微差つくること。



仕事ができる人は業務に調味料を加えているんだろう・・・！！



今度私が作るやきそばは、試行錯誤を加えようと思います。

未だ未だ、美味しくないと思いますが、進歩がみられると思います。



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「立派だな」「すごいな」と思うとき

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



今週も金曜日となりました。

東京は暖かくなり、桜も最後の花はら、緑の葉に

変えようとしています。



さて、日常を過ごしていると「立派だな」「すごいな」

「みならいたい」と思うことが、たくさんあります。



たとえば、懇意にしている方の中にも何名か

被災地の宮城県や岩手県、そして千葉県で

ボランティアを行っている経営者がいらっしゃいます。



寸暇を惜しんで現地にいき、黙々と

仕事を手伝っていることをお伺いすると、

心より尊敬します。



その行為をほとんどの社員は知らないそうです。

ただ、どこからかその話が漏れ、知ったとき、

冒頭の「立派だな」という言葉に変わっているようです。



誰かが見ているのでしょうね。

社長や管理職の行動を知らず知らずのうちに

皆は注視しているものと感じました。


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賃金を上げていくことは管理職の仕事です

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会社の業績を上げるのも、

活気に満ちた会社とすることも、

社員一人ひとりの肩にかかっていることは

言うまでもありません。



もちろん実現にあたっては社長をはじめとする、

リーダーの存在なしには語れないところですが。



では、誰が社員の質を高めていくのか・・・。

誰が、社員を育成していくのか・・・。



それも社長をはじめとする管理職

でしょう。


質を高めること、つまり育成していくことは

管理職の大切な仕事です。



一人でも多くの社員を成長させることが管理職には

求められているのです。



社員の成長、すなわち社員の質が高まれば、

高まるほど、会社の成長につながっていきます。

会社が成長すれば、するほど、

社員への還元（賃金）が当然に多くなっていきます。



社員を成長させ、その成長に相応しい賃金を支払っていくこと、

すなわち社員の賃金を引き上げていくことが

管理職の大切な仕事だと考えます。


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自宅待機の約８割が100％賃金補償

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



2011 年 3 月 11 日に発生した東北地方太平洋沖地震が、

人事・労務にどのような影響を与えたか、またどのような

対応をしたかについて、東京経営者協会は調査結果を発表しました。



結果によると、

■従業員に対し勤務体制等何らかの措置を「講じた」企業は 93.3%。
そのうち、7 割強が
　　「自宅待機をさせた」
　　「時差通勤(遅い出勤、早帰り)を認めた」

となっています。

その他の措置として、
　　「通勤可能な事業所での勤務」
　　「計画停電に対処した振替出勤」
　　「フレックスタイム制の活用」

などがあります。



■「自宅待機をさせた」企業の、

80.8%が「給与を減額せず 100 パーセント支給」。

11%が「休業手当」での対応となっています。



東京経営者協会　３月３１日発表
「東北地方太平洋沖地震による
人事・労務への影響に関する緊急アンケート」より


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決断力について

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


リーダーにこれほどまでに関心を求められる時期はありません。



今回の大震災にける原発の影響により、福島県の町長はじめ各村長が

そこに暮らす多くの命を預かり、独自の決断により

住民の安全を守っています。



住民はリーダーの指示のもと、安全を確保しています。

リーダーに身を委ねる以外に安全を確保する術はありません。



経験をしたことがない災害のもと、

リーダーに求められるのは「決断力」です。



先見性や分析力を駆使し、今まで誰もしたことのない

決断を迫られています。



人事考課には「決断力」という項目があります。

今回の震災を踏まえ決断力とは何か、もう一度

深堀してみたいと思います。



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昇給のなぜ？に応える

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


昇給の季節を迎えています。


「昇給はさせたくない」

と思われている経営者は稀だと思います。



ただ、この時期、頑張っていない社員には、

配分する原資がない、

頑張ってないのに、昇給させる余裕はない、

とお話をする経営者は多いのではないでしょうか。



不況下において、

がむしゃらに走り回り、

売上をあげてくれる社員に対して、

多く配分してあげたい、と思われることは

自然の感情でしょう。



問題は「なぜ、私の昇給はこれだけなのに、

あの人の昇給はあんなに高いの？」

という質問に対して応えられるかどうかです。



カリスマ経営者であれば「当たり前だ！」の

一喝で終わりますが、そうでなければ論理的な

説明が必要となります。



人事考課により、この「なぜ」に応えていく

必要があります。


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震災の教訓

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



東日本大震災から一カ月が経過しようとしています。

震災は大きな爪痕を残しました。



がんばれニッポンという言葉をこれほど多く聞いたことは

かつてありません。



震災により様々な教訓もあったと思われます。

製造業ではサプライチェーンに手薄な面があったことが

新聞紙上等で目にするところです。



一方、わが社においても改善しなければならないことが

あったのではないでしょうか。

たとえば、危機管理の基礎である情報伝達についてはどうだったので

しょうか？



電話が何時間も繋がらないことにより、安否確認、

業務連絡が完全に途切れてしまったと思われます。



電話が寸断されたときの情報確認をどうするのか、

対策を講じなければなりません。



ネットを利用した情報共有はもはや不可欠ではないでしょうか。

すでにfacebook、twitterを活用している会社もございます。

このような会社の成功事例をわが社にも適用していく必要があろうかと

思います。


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給与計算担当者の提案力

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



会社においてなくてはならない業務のひとつに

給与計算があります。



かつては各社において自社開発したソフトを用い、

給与計算を実施していました。



今は手頃な価格でソフトが市販されています。

自社開発する必要はありません。



我が事務所においても市販ソフトを購入し、

お客様のアウトソーシングを担っています。



実に多機能で使いやすく、こんなに便利なものはない、

という感じです。



さて、企業の給与計算担当者にとっては、

ソフトの導入、アウトソーシング等により

効率が高まったものと思います。



これからの給与計算担当者にとって、

求められるものは、提案力だと思います。



給与計算結果により導き出されたデータを

加工し統計をとることにより、

賃金構造を分析してほしいと思います。



たとえば、残業手当の推移、所定内賃金と世間相場の比較、

等級別所定内賃金プロット　・・・。



分析により導かれた結果を、

これからの賃金の支払い方、労働時間と給与の関係等々へと

提案されてはいかがでしょうか？



経営者層にとっては貴重な情報になることは間違いありません。


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