挨拶ひとつで商品を買ってしまいました

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

初めて訪れた町で、「おはようございます」と声をかけられました。

瞬間的に私も「おはようございます」と返しました。


どなたかな、と確認しましたらヤクルトを配達している３５歳くらの女性の方でした。

思わず「一本、購入させてください」言ってしまいました。


配達の方が私の目の前で自転車を停車させようとしたときの出来事でした。


見ず知らずの私への挨拶、とても好印象でした。

明るい挨拶は好感を与えるものだと強く感じました。


どうせ買うなら、あの方から購入しよう、あの店から購入しよう、という心理が

働きます。


わが社の社員が、この方のように誰にでも自然に挨拶ができる社員だったら、

売上げはどのくらい伸びるのでしょうか。


「わが社の商品は社員です」という言葉を聞いた事があります。

その言葉を呼び起こす出来事を体験しました。


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未払い残業代解決のファーストステップ

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貴社の給与明細には労働時間の記載はありますか？

給与明細には、労働時間を記載しなければなりません。

ところが、分かってはいるものの明細の記載がない場合が

多いものと推察します。


未払い残業代の問題がクローズアップされていますが、

その解決のファーストステップは労働時間を把握すること

だと考えます。


長時間によるメンタルヘルス問題は、もはや社会問題化しています。


労働時間が把握できていなければ、メンタルヘルス対策にもつながりません。


以上のように、言うは簡単ですが実際、時間把握にはとても手間がかかります。


タイムカードを見ながら、目で時間を追っていくことはとても面倒な作業

です。


現在は、パソコンとタイムカードがリンクした優秀なパッケージソフトが

販売されています。


このようなソフトを活用し、まずは時間把握をしていきましょう。


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無料で健康相談してみましょう

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法律では常時50人以上の社員が在籍する職場にあたっては産業医がいなければ

なりません。


50人未満の職場では産業医の選任が義務付けられておりませんが、

もちろん選任することを推奨します。


ただ、医師に委託する費用が掛けられないのが実状だと思います。


このような場合は地域産業保健センターで無料で健康相談、指導が受けられます。

地域産業保健センターは、50人未満の事業所に対し、無料で各種の産業保健サービス

を提供しています。


長時間労働社員に対する医師への面接指導については、50人未満の職場でも社員からの

申し出があれば実施するよう義務付けられています。


申し出がなくても、安全配慮義務の観点より地域産業保健センターを

積極的に活用されてはいかがでしょうか。


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クールビズの基準

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

連日、猛暑が続いています。



ネクタイを締めて、ジャケットを羽織り街を歩く方もいらっしゃいますが、

今日のような暑さのなか、とてもつらいと思います。



一方でＮＯネクタイ、さわやかな装いで颯爽とあらわれる方もおります。

その方に聞くところによると、服装基準（ドレスコード）が会社で定められている

とのことです。



調べてみますと、一般的には次のような服装がＮＧとなっているようです。

ご参考に記載します。


Tシャツ、アロハシャツおよびノースリーブ

短パン、ジーパンおよびジャンパースカート

スリッパ、運動靴

カラーコンタクト、過度なアクセサリー

等々



「服装は常識的な範囲内で・・・」と言いましても、常識が各人により異なりますので、

クールビズを取り入れている企業にあっては、

念のためにドレスコード（服装基準）を設けてみてはいかがでしょうか。


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えっ、こんなことも採用面接で聞いてはいけないの！？

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中小企業は、人を雇用する際、慎重に実施していることと思います。

次代を担う社員、少数精鋭により適した人材等の観点から、最もわが社に

あった社員を採用したい気持はどの企業も一緒だと思います。


さて、最近は採用面接時にラフにいろいろと聞くことができない

状況にあります。


参考までに、東京労働局が面接時に注意すべき事項として、

以下の文章を公開していますので、そのまま記載します。


特筆すべき事項はこの中にご本人の健康情報が入っていない点です。


入社後の労務提供の観点からご本人の健康情報は必要であり、

一般的には病歴の申告を求める必要があろうかと思われます。


・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
以下東京労働局ホームページより抜粋


以下に掲げる事項について面接時に質問することは、
就職差別につながるおそれがあります。
また、応募者自ら下記の事項について話してきた場合には、
趣旨を説明し、これらのことについては話さないように指導するなど、
十分に配慮して面接を行うことが必要です。

〔職業安定法第５条の４により収集してはならない個人情報とされています。〕

(1) 本人に責任のない事項
ア本籍・出生地などに関すること
イ家族・保護者などに関すること
　　　　（職業、続柄、健康状態、地位、学歴、収入、資産等）
ウ住宅状況に関すること
　　　　（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設等）
エ生活環境・家庭環境などに関すること


(2) 本人の自由であるべき事項
ア宗教・信仰に関すること
イ支持政党に関すること
ウ人生観・生活信条などに関すること
エ尊敬する人物に関すること
オ思想に関すること
カ社会運動に関すること（労働組合・学生運動等）
キ購読雑誌・新聞、愛読書等に関すること

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


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相手に伝わらないと売れません

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人事考課項目に「表現力」を掲げている会社は多いと思います。

簡略化して述べると、相手に伝えるべき内容を伝えることができるかどうか、

要領よく伝えているか、を問うています。



多くの社員は「自分の説明は伝わっている」と信じていますが、

実際は伝わっていない場合が多いのではないのでしょうか。



特に専門職の方の説明は分かりにくい傾向があります。

説明に用語がとても多いのです。ＩＴ系に至っては、その用語の多さから、

「それはどういうことですか？」と聞き返す場面が多々あります。



例えば、パソコン売り場の店員さんに、いろいろ説明を受ける機会がありますが、

その説明が「良くわかった、すっきりした」と感じられる店員さんと

そうでない店員さんがいますよね。



懇意させていただいている、ある経営者から、

難しい内容をどこまで簡略化して、分かりやすく専門外の方々に伝えられるか、

というテーマはとても重要、とのお話がありました。



というのは、わが社の新製品がお客様に全然伝わっていなければ、

すばらしい製品を作っても全く売れない、結果になってしまうからです。



相手に伝えることはとても重要です。

わが社の社員の表現力をチェックしてみてはいかがでしょうか。

以外と説明力アップが売上アップのキーになるのではないでしょうか。


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退職を控えた社員の有給休暇の請求

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次のようなご相談がありました。


社員が突然、退職すると申し出ました。

そのうえ、有給休暇の請求も特定日を指定し、申請してきました。

退職することは構わないのですが、繁忙期なので指定日を変更したいのですが

可能でしょうか？



結論から先に言いますと、

社員が辞めるときは時季を変更させる権限が会社にはありません。

なぜなら時季を他の日に変更することができないからです。


退職がなければ業務上、支障が生じる場合は、その有給休暇時季を変更することが

会社側ではできます。これを時季変更権といいます。


ところが上述のとおり退職するときにはこの権利が行使できないことと

なるのです。


類似した事例では、引き継ぎをしないで辞めてしまう社員もまれに出てきます。


最近の就業規則には、引き継ぎをしないで退職した場合、業務命令に反する行為と

解釈し、懲戒処分する規定も見受けられます。


入社のときに、また就業規則には、この辺りのことはしっかりと伝え、明示しておく

必要があります。





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うつ病による休職の一般化

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


かつて休職と言えば、

例えば、スキー等スポーツで骨折し、何週間か就業規則の休職を使って

休む、ということが一般的だったと思います。


近年の休職と言えば、

もはや、「うつ病」が一般化しています。


骨折とうつ病では、同じ休職であっても、質が異なります。


日が経てば完治するものと、残念ながらなかなか完治には至らないものの違いでしょう。


今週の週刊東洋経済は

あなたは大丈夫？不眠・うつ
仕事に忙殺される現代のビジネスパーソン。
知らぬ間にストレスをため込んでいないだろうか。
うつ病は決して他人事ではない。

という下図の特集を組んでいます。



▲週刊東洋経済　うつ病の特集


いよいよ社会問題化しています。


「うつ病」という新しい休職の出現に対し、就業規則は休職の期間、復職の方法等順応

できているかどうか、見直しが急務になっています。





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５５歳になったから賃金を下げる！？

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今日は暑かったですね。

いよいよ夏本番という感じですね。

梅雨空から一転、快晴へ、とても気持ちは良いですね。



さて、ある年齢が来ると賃金が下がる、という会社は多くないでしょうか？

賃金規定には、５５歳になると賃金が下がる旨、記載がある会社もあろうかと思います。


私も以前の会社ではそうでした。かつては定年退職が５５歳であり、その名残が

あったのですね。


しかし、５５歳になって一律賃金を下げるというのは、パフォーマンスの高い５５歳以上の

社員の給与も下げることとなります。当然、第一線で活躍している社員のモチベーション

は低下します。


ポイントはパフォーマンスと賃金水準が一致していれば下げることはないと思います。

むしろハイパフォーマーであれば、年功とともに賃金は高まるものと思います。

パフォーマンスと賃金水準にギャップがある場合は、賃金レベルをパフォーマンス水準

に適合させていく必要があろうかと思います。その場合、賃金は下がる可能性が必然的に

出てくるのです。


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褒めることから組織改革へ

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

今夜は、経営コンサルタントといろいろと情報交換しました。


社内の風土を改革するために、「thank youカード」を取り入れた事例を

聞きました。


相手を褒めることってなかなかできません。

人は相手のアラは良く見えるけれど、良いところは見えないものです。



良いところをほめて、良好なコミュニケーション、良好な職場環境に

変えていこう、という狙いのもと「thank youカード」を導入された

そうです。


すると、

・各人に「見られている」という意識が芽生え、仕事に対する心構えが変わった

・相手のことに関心が高まり、配慮をするようになった

という効果が生まれたそうです。


つまり「thank youカード」により、

「自分へのけん制と相手へのけん制」という、

「見つつ、見られている」という

良い意味の緊張感が職場に生れたようです。


良いものは何でも取り入れよう、というのが私のポリシーです。

試してみたいものです。


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海外勤務者への規程策定方法＆メンタルヘルス対策セミナー開催しました

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今日は１３：３０から１５：００までセミナー講師をさせていただきました。


海外出向者に対する規程の整備＆海外勤務者に対するメンタルヘルス対策

についての講演です。


時代は変わり現代は誰もが赴任する可能性がある状況になっています。


企業側は新しいビジネスチャンスおよび生産拠点を求めて海外への進出を

加速しております。



一方、海外勤務者に対する規程は残念ながら不備な点が多く、

赴任しようとする社員には安心して出向できるものに整備が進んでいないのが

現状だと思われます。


今日は海外勤務者規程の作り方を世間相場を参考にお話し、


また海外勤務者におけるメンタルヘルス対策を企業に求められる「安全配慮義務」

の観点から事例を交えながらお話させていただきました。


お集まりの皆さま、主催のセフティマネジメント協会様

ありがとうございました。



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年金・雇用・労働相談会に参加しました

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今日は東京都社会保険労務士会　北支部　で実施している、

「年金・雇用・労働　無料相談会」の

相談員として北区役所で区民の方々のご相談に乗っておりました。


年金のご相談が多かったと思われます。


年齢層は、受給世代である６０～７０代が多かったと思われます。


区民ニュースに相談会の案内が出ていたので、それをご覧になり

待ちに待って本日、お見えになった方もいらっしゃいました。


年金については、なぜこれだけ分かりにくいのか、つくづく感じております。


我々の専門家でも分かりにくく感じているので、一般の方々が分かりにくいと

感じるのは当然でしょう。


年金を普段受け取っている方々と今日のようにお話をしていると、年金制度の抱えている

「年金のわかりにくさ」という課題が露骨に伝わった一日でした。


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人件費の調整弁としての賞与

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与の支給時期となりました。

都市部は除所に景気回復の気配あり、とは言うものの実感は伴わないものと

思われます。


こんな時期に賞与は払えない、とするところが一般的でしょう。


前回の夏の賞与の半額、または支給しない、という会社が多いのではないでしょうか。


さて、賞与制度がない会社は、業績の調整弁として賞与が活用できないので

苦しいところではないでしょうか。


必然的に賃金カットの方向につながっていきます。


賞与を設ける大きな狙いは次の３点だと思います。

１．人件費の調整弁

２．社員の頑張り（評価）に報いる

３．月次支給すると残業手当がかかるので、その分を賞与で支払うことにより
　　人件費を低減させること


年俸制であれば、業績年俸として一部賞与と同じ機能を用意したいところです。


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給与計算は中国に移管へ

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今日（平成22年7月12日）の日経新聞の1面のタイトルは、

参院選の結果を伝える「民主大敗　与党過半数割れ」が大々的の報じられています。


その横に何が書いてあったか、気付いている人は気付いてます。


「NEC　人事関連業務　中国に」と出ているのです。


給与計算を中国で実施する動きが大企業で出始めています。


すでにヤマト運輸やソニーで中国へ移管をしています。



私が新卒のころ、給与計算は自社で実施するのが当然のものでした。

むしろ、給与計算ソフトを利用して給与計算をもっと効率的に運用してくことに

重点が置かれていました。


その後、間接部門のコスト削減の動きの中、90年代後半から給与計算は

アウトソーシングの時代に入りました。


そして、ここにきて他国への業務移管という推移となっています。


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残業問題 雑感

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


本日、商工会の指導員の方とお話する機会がありました。

未払い残業問題で社員が弁護士事務所へ駆け込み、ドロドロの

状況になっているケースが各所で発生している、とのお話です。



会社側でもっと早く、残業問題を片づけておけばこんなことにはならなかったのに・・・

とつくづく思う次第です。


我々の仕事は歯医者さんに良く似ています。

歯が痛くならないと歯医者には行きませんね。


痛くなってからの治療は難しい治療になるかもしれません。


残業の問題も同様です。


転ばぬ先の杖、自分の身は自分で守るしかありません。


残業の問題をまずは専門家に相談する必要性を強く感じています。


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