企業は人なり とは名ばかり明言か！？

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

経営資源のなかで最も大切なものをあげてください、と問われれば「人材」または「技術」と答えられることと思います。

２００９年の中小企業白書においても「中小企業がもっとも重要と答える経営資源」において人材が約５割、技術が約２割５分というデータがあります。

さて人材が大切と答えた経営者はその人材について、定期的に打ち合わせはされておられるのでしょうか。

おそらく技術会議、売上会議は実施されるでしょうが、人材会議はほとんど実施していないのではないでしょうか。

その理由として
１．テーマが広範であり、またその基準もなく何について打ち合わせしたらよいかわからない。
２．経営活動にとって即効性がなく二の次になっている。
３．企業目的は利益の追求であり、人材については二の次になっている。

等など、たとえば上記のような内容が思いつきます。

「企業は人なり」という言は「名ばかり明言」になってしまったのでしょうか。

そんなことはありません。

ここで企業目的に着目すると、稀代の経営者、稲盛和夫氏はその著書のなかで「企業目的は従業員の物心両面の幸福を追求すること」としています。

また、かのフォードモーターのヘンリーフォードは企業目的を「従業員に高賃金、顧客に低価格を提供すること」を目的としています。

本日の日経新聞　経済教室(2009.12.30)で加護野忠男先生（神戸大学）が述べておられるように、企業目的が利益追求だけでは今後の企業存続が危ぶまれます。

利益追求の影にはやはり人に対する配慮は欠かせません。


顧客は提供する商品に付加価値を求める時代になりました。

付加価値を創出する中心は社員一人ひとりです。
人材をおざなりにすることは決してできないと思います。

「どのように人材を育てていくか、やる気もって働いてもらうにはどうしたらよいのか」もう一度振り返ってみましょう。

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ドラッカーいわく工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべき

おはようございます　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

今年の新聞のスクラップを眺めていたら、
7月3日の日本経済新聞に気になる記事がありました。
「世界この先」の記事からです。

●「工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべきだ」とドラッカーはGMの経営幹部に1946年に提言をしていたそうです。
当時、ドラッカーはGMのコンサルティングをされていたのでしょう。

ドラッカーは約60年前にこの提言をしています。現代の会社でこのように考えている製造業はどのくらいありますか？皆さんの会社はどうですか？

当時のGMの経営幹部はその提言を黙殺したそうです。その結果が間接的に今のGM破綻につながるのかもしれません！？・・・。

しかし、気になるのは経営責任を共有するほど工員に責任の一端があるのか、ということです。

現代に置き換えてみると、たとえば業績配分といわれる賞与は、大きく言えば工員が経営責任を共有している、と言えるのかもしれません。ただ、「経営責任を共有」という言い方は少し合わないような気がします。

しかしマネジメントの神様、ドラッカーが言われているので方向性としては「工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべき」なのでしょう。

課題はその提言をどのようにわが社の人事制度のなかに仕組むか、ということでしょう。

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仕事のやりがいの源泉

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

●仕事のやりがいの源泉は何でしょうか。

ある社労士は「賃金水準」はやりがいの源泉にはならない、と明言されていました。

私もそのように思います。
「賃金の多寡で人は動かない」という行動科学の研究もあります。
（ちなみに大学時代の私は、行動科学の勉強をしていました）

しかし、15年前、新卒で会社に入社してからは、「オヤッ」と思うことがよくありました。
まわりの先輩は常に、「この会社の給与水準は・・・」「今年の昇給は・・・」などと、会話に出てくる内容は賃金の話がとても多いのです。

賃金は、少なければ文句を言うし、多ければ喜びますが、多くもらったことをすぐに忘れてしまう、ということが実体験でわかりました。

つまり、賃金は衛生要因なのです。
衛生要因とは、その不満を解消したからといって満足を与えるものではないものです。

賃金が多くても、それだけでやる気の源にはなりません。「もっと、もっと」と額に対する不満が残ってしまうのです。

●では、何がやる気の源泉になるのでしょうか。

やる気の源泉は何か・・・。
たとえば、承認されること、昇進すること、責任を任されることなどと言われます。これらは、「動機づけ要因」と言われます。これら動機づけ要因をみると賃金に反映される内容ばかりです。

・昇進して賃金が上がる、重責のプロジェクトに参加して手当が支払われる、昇格によりレベルが高まり賃金があがる・・・。

賃金だけでは人は動かない、ということが結論です。
人事考課で評価され賃金に反映されたとき、人はやる気を抱き仕事に励むのです。

誰しも社長に褒められた、一声かけられた、ありがとうと言われた・・・とき、働いていてよかったと思うのです。そしてその結果、昇給した、昇格した、賞与が多く支給されたとき、至上の喜びを感じるのです。


●今年（2009年）の中小企業白書では「仕事のやりがいの源泉」第一位は？

いままで述べた内容を2009年の中小企業白書はデータで記しています。
「仕事のやりがいの源泉」第一位は「賃金水準」４３．１％です。

そして、第二位は「仕事に対する社内の評価」（２０．１％）
となっています。

社員のみなさんは、高水準の賃金を求めますが、あわせて社内評価も求めています。
高い評価の結果、高い賃金に結びついた時「仕事のやりがい」につながることがわかります。


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完全歩合給制の割増賃金計算

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

歩合給制（実績給）の割増賃金計算　について昨日は第一回として
歩合給の定義を書きました。

本日は完全歩合給制の場合の割増賃金の計算について学んでいきたいと思います。

完全歩合給制の従業員が10時間働いて10,000円の歩合給を得た場合を例にしてみあしょう。

法定労働時間を２時間超えていますので、歩合給の他に２時間分の割増賃金を支払う必要があります。

10,000円÷10時間＝1,000円・・・１時間あたりの賃金（歩合給÷総労働時間）
1,000円×0.25＝250円・・・１時間あたりの割増賃金（1時間あたりの賃金×割増率）
250円×2時間＝500円・・・割増賃金額（1時間あたりの割増賃金×時間外労働時間）
10,000円+500円＝10,500円・・・支払賃金総額（歩合給+割増賃金）

となります。

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えっ歩合給にも残業手当がつくの！

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

歩合給について残業手当が発生することはご存知でしょうか？

今日はその１として歩合給の定義について述べてみたいと思います。

歩合給制とは「出来高払い制」「請負給制」ともいい、「売上に対して○％、契約成立１件に対して○円」といった一定の成果に対して定められた金額を支払う賃金制度のことです。

歩合給制であっても所定労働時間を超えて労働した場合は、その部分について割増賃金が必要です。

歩合給制の場合は、歩合給の額を総労働時間で割って１時間あたりの賃金を計算します。


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