ボーナス支給額の評価への納得度／民間調査

こんにちは。　株式会社workup人事コンサルティングです。

エン・ジャパンは12日、

「冬のボーナスと評価の納得度」

意識調査結果を発表した。

冬のボーナスの支給額に対して、

「納得している」（24％）、

「納得していない」（54％）。


納得の理由は、「ボーナス支給額の決定方法が明確なため」（36％）、

「会社の業績に見合っているため」（30％）、

「自身の成果が適正に評価されているため」（23％）など。


■ボーナス支給額の評価への納得度、「支給額の決定方法の明示」が最多／民間調査

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【公式サイト】
株式会社workup人事コンサルティング
社会保険労務士内野光明事務所

賞与を支給したときの社会保険の手続き

こんばんわ。　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与のシーズンが到来しました。

賞与を支給するということは、

社会保険料の負担もあります。


賞与も健康保険・厚生年金保険の毎月の保険料と

同率の保険料を納付することとなっています。


対象となる賞与は、賃金、給料、賞与その他の名称であるかを問わず、

労働の対償として受けるもののうち、年3回以下の支給のものをいいます。

なお、年4回以上支給されるものは標準報酬月額の対象とされます。


賞与にかかる保険料は、実際に支払われた賞与額から

1,000円未満を切り捨てた額を「標準賞与額」とし、

その「標準賞与額」に健康保険・厚生年金保険の保険料率を

乗じた額です。


保険料は、事業主と被保険者が折半で負担します。

標準賞与額の上限は、健康保険では年度の累計額540万円

（年度は毎年4月1日から翌日3月31日まで）、

厚生年金保険は1か月あたり150万円とされていますが、

同月内に2回以上支給されるときは合算した額で上限額が適用されます。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
workup人事コンサルティング

頑張っている人は評価を待っている

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与の時期となりました。

頑張った人は評価結果により賞与が多く支給されることを

心待ちにしています。



忙しすぎて評価ができない・・・

なんてことはないようにしましょう。



評価は頑張っている人にとっては、

認めてもらうチャンスです。

認めてもらいたい、という欲求は人間として

生来の欲求です。

評価をしない、ということは人間の欲求に背を向けて

しまうことになります。



評価よりも売り上げを伸ばすことが大切・・・

という話もありますが、売り上げと評価とは、

事柄が違いすぎます。

評価は実施すべき事柄です。



頑張りを評価することが「やる気」を維持または高めていく

原動力になります。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright（C）2011 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

頑張りを賞与へ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与の支給時期を迎えています。


頑張っている社員には定期賃金改定時に報いられなかった分、

大きく反映させる必要がモチベーションの維持の観点から

必要です。


ところが実際は、震災等の影響により潤沢に賞与に反映することは

できない実情がある会社が多いものと思われます。


２００９年の中小企業白書には、以下のとおりの記載があります。



「やりがいの源泉として最も大きいのが「賃金水準」であるが、

２番目には「自分がした仕事に対する社内評価」が挙げられている」

「従業員の意欲を引き出していくため、従業員の仕事をしっかりと

評価したり、仕事をやり遂げた達成感を高める工夫をすることの

重要性を示唆」



すなわち、頑張った結果は十分に評価をすることが第一。

その結果を賞与に反映させることが並行して大切。

賞与が潤沢でない場合は、頑張っていたことを

評価していくことが重要事項と考えます。



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright（C）2011 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

会社と社員の信頼関係の大切さ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与の時期になりました。

一般的にはリーマンショック後、賞与も昇給も潤沢に

出せない企業が圧倒的に多いことと思います。



ところが社員に対しては、売上を上げてもらわないと

進めないので、どうしても厳しい要求をすることになろうかと

思われます。賞与は気持ちよく支給したいけれど、

支給することができない実態があろうかと思われます。



社員は、不況だからいくら頑張っても売れない等、愚痴を

こぼす・・・。



要求ばかり突き付けてくるけど、会社側はどうなんだ・・・、

夜遅くまで働いているが、残業手当などほとんど出ていないのではないか。



と、このとき残業問題が顕在化してくる・・・。



会社と社員の信頼関係を高める必要性あります。

信頼関係があれば、残業問題で裁判に訴えることもないでしょう。


賞与が潤沢に支給できない不況の時こそ、信頼関係が

大切になることは間違いありません。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright（C）2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

人件費の調整弁としての賞与

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賞与の支給時期となりました。

都市部は除所に景気回復の気配あり、とは言うものの実感は伴わないものと

思われます。


こんな時期に賞与は払えない、とするところが一般的でしょう。


前回の夏の賞与の半額、または支給しない、という会社が多いのではないでしょうか。


さて、賞与制度がない会社は、業績の調整弁として賞与が活用できないので

苦しいところではないでしょうか。


必然的に賃金カットの方向につながっていきます。


賞与を設ける大きな狙いは次の３点だと思います。

１．人件費の調整弁

２．社員の頑張り（評価）に報いる

３．月次支給すると残業手当がかかるので、その分を賞与で支払うことにより
　　人件費を低減させること


年俸制であれば、業績年俸として一部賞与と同じ機能を用意したいところです。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

賞与は公平に支給できていますか

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


いよいよ賞与の時期になりました。


限られた予算の中で公平な配分ができるかどうか、不況下の昨今、重要なテーマ

になっています。


配分方法を間違うと、

「いくら頑張っても、全然評価されない・・・。私を評価してくれる会社に移ろう。」

という意識を優秀な社員に抱かせてしまいます。

そうなれば、モチベーションはガタ落ちです。



成果を出した人には、より多くの配分を、

そうでない人にはそれなりに支給をすることが公平な支給となります。


社員の声として「人事考課表もないのに頑張りを公平に評価することなど

できないのではないか・・・」

と聞こえてきそうです。


何を頑張れば良いのか、あらかじめ各人に明示しておき、

期末にその頑張りを評価する。


そして結果として多く（またはそれなりに）配分される仕組みを作りたいものです。


たとえ支給額が本人の希望どおりに出せなくても、評価の結果、会社側が

最大限の支給をしていることが本人に伝わったとき、やる気へとつながっていきます。



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

賞与の機能について

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

ＧＷはいかがお過ごしでしたでしょうか。天気もよく、さわやかな休日だったことと思います。


賞与の定義として

業績に応じて、支払うものである。

したがって、業績に応じ支給しないこともある、という定義が一般化しています。


各社のポリシーもありますが、賞与は支給せず、月々に賞与相当額を乗せて支給する

という会社があります。


ただし、ここにきてこのような会社は見直しを迫られています。

「業績がおもわしくないので、賞与制度をつくり、人件費を賞与で調整したい」と・・・。


賞与には「業績の調整弁」の他、さまざまな機能があります。


たとえば、「評価のメリハリを年２回の賞与で反映させ、

社員のやる気を喚起させる」などもそのメリットでしょう。


賞与制度がない会社は、賞与のメリットを考慮し、導入を検討したらいかがでしょうか。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

ドラッカーいわく工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべき

おはようございます　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

今年の新聞のスクラップを眺めていたら、
7月3日の日本経済新聞に気になる記事がありました。
「世界この先」の記事からです。

●「工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべきだ」とドラッカーはGMの経営幹部に1946年に提言をしていたそうです。
当時、ドラッカーはGMのコンサルティングをされていたのでしょう。

ドラッカーは約60年前にこの提言をしています。現代の会社でこのように考えている製造業はどのくらいありますか？皆さんの会社はどうですか？

当時のGMの経営幹部はその提言を黙殺したそうです。その結果が間接的に今のGM破綻につながるのかもしれません！？・・・。

しかし、気になるのは経営責任を共有するほど工員に責任の一端があるのか、ということです。

現代に置き換えてみると、たとえば業績配分といわれる賞与は、大きく言えば工員が経営責任を共有している、と言えるのかもしれません。ただ、「経営責任を共有」という言い方は少し合わないような気がします。

しかしマネジメントの神様、ドラッカーが言われているので方向性としては「工員も経営責任を共有する仕組みをつくるべき」なのでしょう。

課題はその提言をどのようにわが社の人事制度のなかに仕組むか、ということでしょう。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！