是正勧告書と指導票について

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


W杯が終わりました。

決着がつかず、延長戦・・・。そしてPK線。

負けてしまいましたが、私にとっては思い出に残る一戦でした。



さて、今日のテーマは是正勧告書と指導票について。


ご存知の通り、労働基準法違反がある事業所には、労働基準監督官から

是正勧告書の提示を受けます。


そこには、是正の期日が指示されています。

期限までに是正をしないとき、当該違反が原因で労災が起こったとき、内容に応じ

送検される場合がある旨、あわせて記載されています。


さて、指導票とはどのようなものでしょうか。

是正勧告書と合わせて指導票の提示を受けることがありますが、

指導票は法違反には該当しないけれども改善したほうが好ましい場合に

提示を受けます。


そこには「あなたの事業場の下記事項については改善措置をとられるよう

お願いします。なお、改善の状況については○月○日までに報告してください」

と、こちらにも報告の期日があります。



もちろん私が関与する企業では、是正勧告書、指導票の提示を受けない

労務管理体制に整備していきます。



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メモを取らずに同じことを何度もきく

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


「メモを取らずに同じことを何度もきく」　はこの前の土曜日の

「NIKKEIプラス１　何でもランキング」

先輩社員に聞いた「気になる新人の言動」の第１位でした。


因みに、

２位　「あいさつがきちんとできない」

３位　「指示待ちで言われたことしかやらない」

でした。



さて、新人に聞いた「改めてほしい先輩の言動」については、

１位　「あいさつをしたらきちんと返して」

２位　「機嫌が悪いと口調が荒くなるのはやめて」

３位　「指示はこまめに出して」

でした。

耳が痛いのは私だけでしょうか・・・。




新人に限らず、ベテラン社員でもしっかりマナーを守って、

働きやすい職場にしていきたいものです。


皆で守るためにこのような内容を情意考課として人事考課表に記載することも一考です。


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海外勤務は特別なことではありません

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


ご存知のとおり企業の海外進出は中国のスト等、問題は山積していますが、

伸び悩む日本の売上から活路を開くため等々、進出の流れは変わらないと

言われています。



全世界に在留する日本人の総数（長期滞在者と永住者の合計）は

過去最高の約111万人。（外務省　平成20年　海外在留邦人数調査）


長期滞在者（3カ月以上の滞在者で永住者ではない者）約755千人のうち、

滞在地域はアジアが約274千人（36.35％）、北米が265千人（35.66％）となっています。


海外赴任は北米中心であった時代から、アジアを中心とした

発展途上国への赴任が多くなっています。


海外勤務は特別な勤務形態ではなく、一般化しています。

そしてアジアへの赴任は時代の趨勢でもあります。


海外出向、転勤にともなう労務管理をいかに遂行していくかは、

新しい人事労務管理のテーマとなっています。


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セミナー開催のご案内

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


サッカー日本代表の活躍、とても頼もしいですね。

次はパラグアイです。久しぶりにスカッとするニュースです。頑張れ日本！！



この度、７月６日（火）１７：００～「第５回　経営者層向け　人事・賃金セミナー」

〔株式会社　アトミテック　主催〕を開催致します。



テーマは、

即効　事例で学ぶ労基法・就業規則トラブル対策

－これだけは準備しないと御社が標的になります－

となります。



■費　用　2,000円　※軽食付き

■場　所　株式会社アトミテック　東京営業所

中央区日本橋本石町3-3-5三友常盤橋ビル8Ｆ（山口銀行ビル）


■内　容　下のスケジュールをご参照ください

■講　師　人事コンサルタント　社会保険労務士　内野 光明

■定　員　10名程度（先着順）経営者・経営者層限定

■スケジュール
17：00　　　　　受付
17:15～18:30 セミナー
　　　　　　（以下予定）
　　　　　１．ある日突然、監督署からの１本の電話
　　　　　
　　　　　２．監督署による指導、次の書面は整っていますか？
　　　　　　　
　　　　　　　①労働条件通知書とは
　　　　　　　②３６協定とは
　　　　　　　③賃金台帳とは
　　　　　　　④健康診断の実施について
　　　　　　　⑤退職時の約束事
　　　　　　　⑥過去の残業手当を払いなさい

　　　　　３．これからの就業規則に記載すべき内容とは／うつ病はどう対処？
　　　　　
　　　　　４．未払い残業の請求を未然に防ぐ方法をもっていますか？
　　　　　　　
18:30～18:45 全体質問

18：45～20：00　個別質問＆参加者意見交換

なお、進捗により時間が前後する場合があります。


ご参加希望がございましたら、株式会社アトミテックまで。０３－３５１６－８９１１



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安全配慮義務を考える

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


最近、「会社の安全配慮義務」という言葉を見たり聞いたりすることはありませんか？



安全配慮義務とは「社員を業務に従事させるにあたって、

社員の生命・身体・健康を守るべき義務」と言われています。


また、労働契約法には次の条文があります。

第5条（労働者の安全への配慮）

　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働する

ことができるよう、必要な配慮をするものとする。



安全配慮義務違反となるポイントは以下の２点です。

１．予見可能性

社員への被害が予測できたとき


２．結果回避可能性

被害を避ける手段が会社にあったとき


予測もできる、回避することもできるのに何も策を講じなかったとき

安全配慮義務違反となる可能性が高まります。



たとえば、長時間労働を繰り返している社員がくも膜下出血で倒れたとき、

会社側で長時間労働に対する策を何も講じていなければ、安全配慮義務違反

となる可能性が高まるのです。



会社が講じなければならない安全配慮義務には、

長時間労働以外にも様々な面で配慮が必要になると思います。



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固定残業手当制 はリスクが伴います

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


最近になって、残長手当削減策として残業手当を固定で支払う方法をよく見かけます。


「うちは残業手当として、固定で８０時間相当分を支払っています。

だから、残業が少々発生しても手当を別途支給することはほとんどありません。

残業手当対策は万全です」


と、あるＩＴ企業の人事担当者からお話いただいたことがありました。



とてもリスクの高いルールを作られた、と率直に思いました。

なぜなら、そのルールは会社側が８０時間残業を肯定しているように

見受けられたからです。



関連して以下の裁判事例があります。

２００７年に飲食店チェーンに勤務する若手社員が、

急性心不全で死亡しました。その死亡原因が長時間労働にあるとして、両親が

会社側に損害賠償を求めました。


判決では、基本給の中に時間外労働８０時間分を組み込んでおり、

労働者の生命・健康に配慮し、労働時間が長くならないよう適切な

体制をとっていたとはいえないとし、約８千万円の支払いを命じています。



経営者が残業手当抑制策として講じた固定残業手当制度

（ここでは８０時間に対する残業手当）であっても、

その固定残業時間数によっては、役所や世間、また社員がその時間を拒否する場合が

往々にしてあります。


固定残業手当制を採用するのであれば、その時間を何時間にするのか、

慎重に見極める必要があるのです。



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資格補助費について（合格後受験料支給）

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


このたび三菱電機では、若手を対象に「技術士」資格取得の支援に乗り出します。


具体的には、合格者に受験料の11,000円を補助するとのことです。

（６月２１日　日経新聞より）


ポイントは、資格手当として永久に支給しつづけるのではなく、合格したら

一時金で受験料を払うところにあります。


景気の良い時代であれば、技術士手当　○,000円等、資格手当が

支給されたのでしょう。


手当の固定支給化を避けているのですね。


三菱電機では技術士のニーズが高まっているようです。



一方、わが社を考えてみると、会社として求めている資格があるのではないでしょうか。



求めている資格について、まずは合格者に受験料を支給する制度を作ってみては

いかがでしょうか。



資格保有者が多くなれば、会社の価値はそれだけ高まります。



限られた人件費の配分方法として、会社の価値を高める費用として資格補助費を

支給することは、会社の将来の基盤をつくるうえで、有意義な配分方法であろうか

と思います。



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ゆとり第一世代にはゆとり第一世代用に育成を

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今年の新卒者をゆとり第一世代と呼ぶらしい。


どの年代もそうでしょうが、１９８７年度の生まれで、ゆとり教育を経験している

彼らには特徴があるらしい。



日経新聞の調査によると、

強みは「与えられたことは一生懸命取り組むこと」

弱みは「言われないことはやらない」

という結果が出ています。



もちろん、大まかな特徴ですので、すべての人にこれが当てはまることではありません。



「言われないことはやらない」が特徴なのであれば、

「仕事は、上司に言われる前に実施すること」が彼らに期待する内容となります。

人事考課表には、このような文章が必要になります。



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経営者が率先して育児休業をとる時代です

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サイボウズの青野社長が育児休業をとりました。

そのことは、日経新聞に大きく取り上げられました。

マスコミの取り上げ方をみると、社長が育児休業をとるの！？

という感覚なのでしょう。


青野社長は38歳という若い社長です。

新風を経営に取り入れることに挑戦しているものと思います。


旧来の経営者であれば俺が育児休業などとっていたら、組織は成り立たないと

考えるところでしょう。


それは今の経営者でも育児休業などとれない、

と考えるのは自然ではないかと思います。


青野社長は、あえて挑戦をしたものと思います。



しかし我々は、経営者が不在で組織が動くのか、とても興味があります。


もしもわが社で、あるいは御社で社長が不在になったとき、

会社は稼働しているでしょうか・・・。


以前のブログに記入しましたので参考までに見てください。


社長が倒れた、そのとき会社は回っているか？


さて６月３０日から新育児介護休業法が改正されます。

男性も育児に参加する時期が到来しています。

男性の労働意識が変わる時期がきています。

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社員のマナーはわが社のフロント商品です

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


サービスの良い会社、残念ながらそうでない会社があります。

今日は２社、私がお客さんとしてそれぞれの会社に電話しました。

一方の会社は、いつもと変わらず、心地よい接客をしてくれました。



その会社は私が使用している給与計算ソフト会社です。

使用方法が分からなくなると、ちょくちょく電話しています。

いつも笑顔でお話くださっていることが、電話口をとおして分かります。

話していて本当に気持がいいですね。


ところが、いつも早口で、要件を早々に済ませ、早く電話を切ろうとする会社も

一方であります。この会社は老舗の弁当屋さんです。


電話口に誰が出てもあまり感じが良くない・・・。

発注量、届け先の確認等、間違いなく手配してくれているかどうか、私はとても

不安ですので確認のために電話を入れるのです。


ところが、「ハイ・ハイ・ハイ・・・」とあわただしい返事で

一方的に電話を切られてしまう。



あるＩＴ企業の社長の言葉を思い出します。

「うちは挨拶でお客さんを継続契約してもらっている」

もちろん、挨拶以外の本業のサービス面も充実しているのは間違いありませんが

確かにこの会社は、本当に挨拶が素晴らしい。IT企業では珍しいと思います。

どの社員もはつらつとしていて本当に気持いいです。



外部に対するマナーは会社にとってフロント商品です。


人事考課にはマナーをチェックする項目があります。


人事考課にマナー評価をとり入れ、社員のマナー向上に役立てていきたい

ものです。



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セミナーご参加ありがとうございました

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本日は、

workup人事コンサルティング　社会保険労務士　内野光明　主催

「不況下におけるＩＴ企業のための顧客獲得方法」セミナー
－ Push型営業からPull型営業を目指すために－

が開催されました。


講師の登坂忍様（ファイブテクノロジー㈱代表取締役）からは貴重なお話を

お伺いすることができました。



・リーマンショック後、ＩＴ企業は大幅受注減・・・・・・
・自分の事業をどうすればよいか、見直さなければならない・・・
・元請けから仕事が来ない、下請け体質から脱却できない・・・・
・直接契約をとることがいかに大切か・・・・


ここからいかに抜け出すことができるかを、参加者はセミナーから

何かヒントを掴んだと確信しています。


私のメモを読み返すと、

・シンプルにPRすることの大切さ

・工夫をしていくこと

・人とのつながり

が書かれています。


ご参加の皆さま、お疲れさまでした。

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ＰＤＣＡ を 見直そう

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


ＰＤＣＡ（Plan Do Check　Action）は企業経営には必須のマネジメントツールです。

それは今も昔も将来も普遍のツールです。



ところが「実は、ＰＤＣＡは中小企業にとってあまり定着できていないのです」

とは、ある経営者で経営コンサルをされておられる先生の言です。



CheckとActionがおざなりだそうです。

計画は立てるけど、実施した結果を確認し、振り返って反省し、

次につなげることができていない、とのことです。



確かにそのような感じがします。

社長の命を受け計画を立て、実行はするけど、

その後、忙しさもあって計画が頓挫してしまう

最悪のケースもしばしばあるのではないでしょうか。



先生が提案するのは、ＰＤＣＡではなくＣＡＰＤにしたらどうか、

ということです。


最初に現状を徹底的にＣheckする。

そこで浮かび上がった問題や課題を行動に移していく。

やたらめったら計画を立てず現状をよく見よ、とも取れます。



いつの時代も基本的なことが大切なのですね。

成功のコツは　コツコツ基本を実践していくことなのですね。


【ウィキペディアより】
Plan（計画）：従来の実績や将来の予測などをもとにして業務計画を作成する
Do（実施・実行）：計画に沿って業務を行う
Check（点検・評価）：業務の実施が計画に沿っているかどうかを確認する
Act（処置・改善）：実施が計画に沿っていない部分を調べて処置をする



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係長制の復活 組織の迅速化、組織の簡素化はどうなるの？

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今日の東京は一日をとおして雨でした。

今年も梅雨の季節が到来ですね。



『トヨタ「係長」２０年ぶり復活』という記事が１１日の日経新聞に記事がでました。


トヨタは１９８９年に課・係制を廃止しました。


当時はトヨタをはじめ多くの企業では課・係が廃止され、所謂、組織のフラット

を推進しました。


思えば大学時代、「人事」を専攻していた私は「フラット型組織」を学んでいたことを

懐かしく思い出します。


これからは組織をフラットにし、機動性を高めてスピードのある意思決定をしなければ

ならない・・・、と習いました。



インターネットの普及やグローバルの競争という経営環境のなか、

意思決定の迅速化や社内手続きの簡素化は、当時より今の方がもっと、必要性が

高まっていることは間違いありません。



係長を復活させる意図はかつての組織に逆戻りをする、ということではありません。



ねらいは、係長制を導入することにより現場の末端まで経営方針を

浸透させることにあるようです。


また、

若手のマネジメントの経験を積ませること。

末端までの社員のケアを充実させること。


ということも復活の目的にあるようです。

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海外出向者の社会保険の取扱い

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


初めて海外に出向する社員がいますが、厚生年金・健康保険は継続して

加入できますか？


ここでは、短期間の出張ではなく、１年以上長期にわたり赴任するときのご質問ですね。



継続加入できるかどうかは、国内の出向元から賃金が支払われるのか、

支払われないのかによって異なります。



国内で賃金が支払われる場合は継続加入できますが、全く払われないときは

出向元との雇用契約が継続していないとみなされ原則として継続加入できないことと

なります。


通常、海外出向者には留守宅手当等、一部国内払いの給与が支払われるので、

社会保険は継続して加入していることが一般的です。



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気づいて評価する

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


私が腰痛持ちであることは、私の友人、親類、お付き合いさせていただいている方に

とってはご存知のところです。


春になり、気温の上昇とともに痛みは除所に薄れてきました。


冬は１５メートルくらい歩くと痛みに耐えられず、しゃがんでしまう有様でした。



痛みが薄れている今のうちに腰回りの筋肉を付け、冬に備えようとウオーキングを

開始しました。



川の土手を歩いているのですが、ここは東京ですので、実家の近所に流れている

川とは異なり、アスファルトの土手です。


また、川は流れているのですがコンクリートの壁面の向こう側に流れており、

川を眺めながら歩くことは残念ながらできません。


さて、歩き始めるとコンクリートの隙間から、名もない雑草が、

小さくて真っ赤な花を私にそっと披露してくれました。


この花に気付いく人はなかなかいないだろう、とつぶやきながら歩いていました。



さて、人事考課に話を移しましょう。

声の大きな人、パフォーマンスのうまい人、上司にかわいがられている人・・・、

このような人は評価が高いですね。


しかし、地味な成果をコツコツ上げる人はなかなか目立たない。

だけど、成果には間違いありません。

上司はその成果に気づき正しい評価を行う必要があります。



小さな雑草も季節になったらしっかり花を咲かしてくれました。


その花に気付くことが上司の大きな役目なのですね。





また、小さい花でも誰かが見ているのですね・・・。

その花に最初に気付く人が、上司であってほしいですね。





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