賃金カーブとは（連合の定義より）

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
東京は雨が降っていましたが、コートは不要の陽気でした。


春闘が始まっています。
さて、賃金カーブとは何か、その定義は何かみてみたいと思います。

連合に定義が記載があり、どこの定義より分かりやすいので記載したいと思います。


職場の仲間の年齢や勤続年数はまちまちですが、みんなの賃金を年齢や勤続年数の順に並べてみます。すると、年齢や勤続年数が増えるにつれて賃金も上がっていき、ほぼ右肩上がりの曲線が描かれます。この、賃金の上昇ぐあいをあらわす曲線のことを「賃金カーブ」といいます。

　賃金カーブは、年齢と勤続年数にともなって、仕事のスキルが上がる一方、子供の教育費なども含め生活費が上昇することに対応しているもので、一般に年功カーブともいわれています。

　この背景には、スキルアップと生活の変化に対応しながら、長期的な雇用関係全体を通じて賃金を支払うという日本的なスタイルがあります。

　働く側にとっては、安心して将来の生活設計をもつことができ、経営サイドにとっても、安定的な人材確保と企業内教育を通じた労働生産性の向上が図れるという、双方のメリットがこうした仕組みを支えてきたと考えられます。

　賃金制度の整備が進んでいるところでは、定期昇給制度などにより賃金カーブを維持することがほぼ制度化されてます。しかし、そうした組合は少数派です。労働省の調査では、中小企業の約半数のところでは賃金表がないと答えています。その場合、賃金カーブを維持するには、毎年の賃上げ交渉のなかでカーブ維持に必要な昇給分を確保しなければなりません。

　どんな賃金制度になったとしても、家族を含めた生活費を補填するだけの賃金水準は確保される必要がありますので、賃金制度の見直しの動きのなかでも、賃金カーブの意義は基本的には変わっていないのです。


その他連合のホームページにはその他の用語があります。ご参考に。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/yougo.html

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改正法対応に向けたお勧め図書

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
春一番が吹きましたね。花粉の季節になりますね。

次々に法律が改正されまして、改定された労働基準法、育児・介護休業法が
それぞれ、４月、６月から施行されます。

今日は、改定内容を簡潔に分かりやすく書かれている本を紹介します。

改正労働基準法・育児介護休業法の対応業務（チェックリスト）　日本法令

著者は、峰隆之氏、北岡大介氏　の共著です。
総ページ数７７ページですので、ポイントがつかめます。
８００円ですので価格も手ごろですね。

おすすめです。

社会保険労務士の北岡先生にはセミナー等で貴重なお話を聞かせていただいております。

北岡先生は「ダラダラ残業防止のための就業規則と実務対応」（日本法令）の著者
でもあります。元労働基準監督官ですので、実務に精通した方です。



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資格補助費用の返還について

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今日も春の陽気でした。東京は暖かかったですね。



社員に資格を取らせるために、資格取得補助費を支給する会社は多いと思います

会社にとって必要な資格、自己啓発を奨励する資格等あると思いますが、
せっかく、資格費用を補助してあげたのにもかかわらず、取得後すぐに
退職してしまうケースが見受けられます。

このようなときは、資格補助費は返金してもらえるのでしょうか・・・。

規定に書けば返金できるものでしょうか。

実は、規定化しても返金させることはできません。

労基法16条では、あらかじめ予定されていた損害賠償の定めをしてはいけない旨の記載があります。
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」


ではどうすれば返金してもらうことができるのでしょうか。
費用を補助するのではなく、費用を貸し付けることとすれば、原則的に返金が可能になります。

つまり、一定期間勤務したときは、貸付た費用の返済は要せず、一定期間勤務していない場合は返済いただくこととしたらどうでしょうか。

多額の費用を補助するケースもあろうかと思います。
一考してみてください。

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給与計算業務の御依頼理由について

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
昼間の日差しは春のあたたかさを感じました。
よく晴れた一日でした。


最近、給与計算をお願いしたいというニーズが増えているような気がします。

御依頼理由は

■面倒だから

と勝手に解釈しておりました。


しかし、それもあるけれど、

■給与計算担当者に同僚の給与を見せたくない
給与は秘密にしておきたい

という経営者の思いがあることにきずきます。


第三者、専門家、アウトソーシングという観点で依頼があるのですね。




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ＩＴ企業経営者向けセミナー開催のお知らせ

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


IT業界に特化したセミナーを開催いたします。
下記のとおり、３月２日、３日　と連続で実施します。

それぞれテーマは同じ、

「予算内で残業手当をどのように支払えばよいのか」
となります。

ただし、３日は中級編ですので深く理解していただくようになります。

２日は交流会、意見交換もします。食事もついていますので、ざっくばらんに
本音でお話できるかと思います。

次のご案内をお読みいただき、ご興味がございましたら右上の直行メールで
御連絡ください。
セミナー詳細をお送りします。




《初級編》

■開催日　2010年3月2日(火) 　19:00～
■費　用　5,000円（セミナー、食事費用等全て込み）
■場　所　ダイニングバー　レザミ（新宿区神楽坂3-6　ニュージョウトウヤビル3Ｆ）
■講　演　【初級編】予算内で残業手当をどのように支払えばよいのか
■担　当　社会保険労務士　内野 光明

■スケジュール

19:00～21:00 セミナー & 意見交換




《中級編》

■開催日　2010年3月3日(水) 　17:00～
■費　用　2,000円
■場　所　株式会社アトミテック　東京営業所
■講　演　【中級編】予算内で残業手当をどのように支払えばよいのか
■担　当　社会保険労務士　内野 光明

　■スケジュール

17:00～18:00 統合運用管理ツールHinemosの簡単なご紹介（川崎所長より）
18:00～20:00 セミナー
20:00～ 個別相談＆参加者交流会



【セミナー開催の背景】

「残業時間の削減」、「どのように残業手当を支払っていけばよいか」という課題はＩＴ企業にとって、もはや最大の課題となっています。

労働者を取り巻く環境は、「残業代を請求しよう」という弁護士の広告宣伝、監督行政の強化により、いつ会社に残業代請求が来ても不思議ではない状況にあります。

多くのＩＴ企業はその悩める課題に日夜、頭を痛めています。

悩める経営者はあなただけではありません。

このセミナーに集う皆さんは、そんな経営者ばかりです。


「会社に安定と成長を」を目的に、今回は「予算内で残業手当をどのように支払えばよいのか」をテーマに、セミナーを開催します。


残業手当の課題解決は、このセミナーを聞いてから見直してください。



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セミナー開催のお知らせ

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今日はセミナー開催のお知らせです。

３月１１日にセミナーを開催することになりました。

私がお話するパートは、このブログをまとめたお話をする予定です。
もちろん残業問題、上手な給与の払い方等々について触れていきます。

定員枠がありますので、ご興味がありましたら右上の直行メールにご連絡ください。
皆様にお配りしているチラシをメールに添付して送ります。

３月１１日（木）１３：００～１６：３０
場所　東京都千代田区神田錦町２－９コンフォール安田ビルB1F
費用　6000円（12000円のところを割引提供「ブログを見たとご記載ください」）

１開催２５社までなんですが、個人の参加やこれから起業して労務のことも聞いて
みたい方にもいいと思います。

懇親会もやりますので、人脈創りにはいい機会です。

セミナーのご案内を下記に記します。

～経営者のための給与制度の見直し方
　　　改正法に向けた就業規則セミナー～

プログラム
第一部　社会保険労務士内野光明
事業環境に対応できる人事・給与の制度のあり方、運用について

第二部　社会保険労務士五十嵐一浩
改正法に向けた就業規則の作成ポイントと、他社のユニーク制度について

※参加された経営者の方で希望者には、１時間無料出張労務相談を実施いたします。

※開業社会保険労務士は今回御遠慮いただきますが、
勤務社労士の方や学習中の方は是非参加されるといいと思います。

※金額は通常12,000円ですが、新年２発目のセミナーなので半額の6,000円になります！

とくに、このブログを読まれている方は奮ってご参加してください。


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雇用期間満了時のトラブルについて

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
もう花粉が飛んでいるのですね。都内ではくしゃみをしている人が目立ちはじめました。

パートタイマーに絡む法律が変わっています。
パートさんを雇用する経営者ならば是非、知識を付けておき、
トラブルを未然に防ぎましょう。
昨日、ある社長から聞かれましたので、その内容を記載します。

近年、雇い止め基準の改正がありました。

「3回以上の契約更新し、または1年を超えて引き続き使用してきた場合には
あらかじめ当該契約を更新しない旨を明示している場合を除いて、期間満了により
終了させるときには、少なくとも期間満了の30日前までに、更新しない旨を予告
しなければならない」

となっています。

とはいうものの、パートさんとしては30日前にこのようなことを言われても困ります。

従って、契約更改のときに今回の契約で終了する旨伝えるべきでしょう。

順調にいけば、お知らせした満了日で契約は終了するのですが、
トラブルになるケースがあります。
それは、パートさんが「解雇ではないか」と言い出したときです。

弁護士の石嵜先生によると解雇権濫用につながるかどうか、
裁判所は次の事情を勘案し判断していると述べておられます。
キーワードだけですが、記載しておきます。

１．当該雇用の臨時性・常用性
２．契約更新の回数
３．雇用の通算期間
４．契約期間、更新手続きなどの管理の状況
５．当該雇用における雇用継続の期待を持たせる言動・制度

パートタイマーが占める割合が高くなっております。
法律を知らなかった、ではすまされませんので、知識をつけておくことが大切です。


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休職期間中に有給休暇はとれますか？

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今晩も冷えていますね。

就業規則には休職についての記載はありますか？

今日は、こんな質問がありました。

●「休職中に有給休暇は取れますか？」

答えは、有給休暇は取れません。
そもそも、休職期間中とは労働義務がある日ではないからです。
労働義務がない以上、有給休暇とはなりえません。
有給休暇は労働義務を免除する日です。



●「休職規定が無いのですが、休ませようと思っています。無給でいいですか？」

答えは休業手当を支給する必要があります。
原因の如何を問わず、休職規定がない場合においては会社が休みを命じた場合には休業の扱いとなり休業手当の対象となります。

たとえば感染症に罹り、休業を命じた場合は有給休暇を取得させ、その後有給休暇の日数が無くなったときは欠勤休暇となります。
その後、会社に復帰の意志があるにもかかわらず、休職させ続けた場合、休業手当を支給することとなります。

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迫りくる雇用調整の足音

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
この寒さで風邪をひいてしまいました（笑）。健康第一とちょっと前に記入していたのに・・・。皆さんもお気をつけて・・・。


国からの雇用調整助成金を得ながら、なんとか雇用をつないできたけれど、
もはやこれまでか・・・いやまだいけるぞ。
そんな言葉が聞こえてきそうです。

企業内における過剰雇用が600万人にのぼっています。

1980年以降、もっとも高い数値です。
ちなみに10年前のデフレで苦しんでいた時期は300万人ですので、
倍になっていることになります。

10年前、私は大手製造業に勤務しており、雇用調整助成金の申請をしていました。
当時の一般職は週4日の勤務と設定し、なんとか雇用維持を守っていました。
当時を思い出さします・・・。

そして現在、雇用か人員削減か、経営者は迫られています。

人員削減は最終手段です。

すでに確認をされていると思いますが次の事項をもう一度、見直してみてください。
その上でどうしょうもなければ、経営を考え人員削減もありえると思います。

１．雇用に関する国からの助成金はすべて使っている
２．残業時間はカットし、残業手当は払っていない。
３．賞与は大幅にカットしている。
４．新卒はストップしている。
５．役員、管理職の賃金カットをしている。
６．パートさんは休業している。
７．すべての経費をカットしている。
８．雇用を守るため、ワークシェアリングしている（労働時間を短縮して賃金を少なくしている）また、休みを増やしその分賃金をカットしている。
９．必要があれば、グループ他社へ出向させている。

思いつくだけでも上記のような事柄があがります。
まずは、雇用を維持するためにこれらを実践してみましょう。

雇用調整はできるだけ避けることを念頭にします。
社員の士気を落とさないよう配慮をしていきます。
「企業は人なり」です。

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社内でみる微差力・・・優秀な人とは

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
2月に入り東京は雪がちらつくようになりました。

数か月前、友人から「微差力」という言葉を教わりました。
納税NO1の斉藤ひとりさんの著書である「微差力」（びさりょく）を読んだとのことです。

他人より少しの工夫や手間をかけることにより頭一つ抜きんでる、とのことです。

なるほど、私の業務に置き換えてみるとプレゼンテーションをするにしても、
レジュメを作るにしても、ほんのちょっとした工夫で相手の反応が良くなることが
確かにあります。

さて、2日前寒い夜、少々時間がありましたので喫茶店に入りました。
渋谷にあるagoo's cafe （アグーズ　カフェ）です。
温かい照明が私を呼んでいたのですね。

時間の調整のため入ったお店ですが、今度はそのカフェにわざわざ行きたくなりました。
というのは、そこには「微差」があったからです。

写真を見てください。
ＣＭで良く見ていたカフェと同じ、コーヒーの上に花が咲いています。

私は結構、色々なカフェに入りますが、今まで一度もこのようなコーヒーに出会ったことが
ありませんでした。

「おおっ」という感じなりました。ちょっとした感動です。
店内は清潔感たっぷりで、もちろん味もＧＯＯＤです。

微差とはこれか・・・、と感じました。


社内に視点を移します。
同じ仕事を同じようにやる人。
同じ仕事なのに、そこまでやってくれるの！と言わせる人。
技術職なのに、営業までやってくれる人。

世の中「微差」を意識している人がやっぱり優秀な人であることは論ずるまでもありません。
能力は皆変わらない・・・と良く聞きますよね。
ということは「優秀な人」とは「微差」の積み重ねができる人なのかもしれません。

そのような社員いっぱいの会社にしたいものです。

■おいしかったです。
agoo's cafe （アグーズ　カフェ）





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青木功さんにみるプロ意識「健康管理」編

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今晩は冷えていますね。霧雨が降っており、一層冷えますね。

私の履歴書を楽しみに読んでいます。
今月はプロゴルファーの青木功さんだからです。

青木功さんにお会いしたことがあります。
話したとか、懇意にしているということでは全くありません。

ただ、新幹線を待っているとき、青木さんとすれ違った、というだけです。

その時の印象は忘れられません。

体のがっちりした青年がいるな、と思ってその格好良い青年の前を通ろうとしたとき、
おやっ青木功さんだ、とわかりました。

少し遠くで見ただけでは青年です。

近くですれ違った時は、背が高く、胸板が厚く、足は長く、姿勢はよく、映画のスーパーマンという感じです。アメリカ映画のスーパーマンです。

６０歳を過ぎた方とは思えません。体を鍛えておられることが良くわかります。

がっしりとした体形には背中にプリーツのついたスポーツジャケットにチノパンがとてもよく似合っていました。

さて、人事に視点を移します。
人事考課表を見ると「健康管理を実施し、欠勤、遅刻等、勤怠において他人の迷惑にならない」という項目を目にすることがあります。

青木さんの健康管理は、その「体づくり（トレーニング方法）」や「食事」すべてがパーフェクト、ということで「俺の健康自慢」という本まで出しています。

サラリーマンといえども、プロです。青木さんと同じ「プロ」なのです。

プロとして、健康管理に気を付けなければならない、ということは言うまでもありません。
（そういう私もなかなかできていません。）

少なくとも、「風邪で休みます」とは言いたくないものですね。

また、社員にも言ってほしくないフレーズではないでしょうか。

まず、自分自身の管理がキチンとできることが仕事の第一歩だと思います。

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給料減！もっと残業がしたい！それはスキルアップのため！

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今日は暑かった・・・。東京は18度らしいです。厚いコートでは汗が出てきました。

私は新聞のスクラップをしています。

去年の6月23日夕刊の日経新聞の切り抜きがたまたま目につきましたので今回、
記載したいと思います。

タイトルは「不況で残業減・定時退社」とあります。

09年4月の残業時間は13時間とのことです。昨年同月比で22.3％減だそうです。
今も同じくらいの水準でしょう・・・。

そこには「仕事で忙しいほうがいい」と労働者はつぶやく・・・と書かれていました。

少し前までは「ワークライフバランス」、残業も大切だが、私の時間も大切にしたい、
という言葉が今以上に紙上に踊っていたのを思い出します。

それが「今はもっと仕事がしたい」との見出しです。

「なぜ仕事がしたい」のか、２つ理由があると思います。

１．仕事を通じキャリアを磨くため
２．残業手当を稼ぐため

１は積極的理由です。
このような社員が増えれば会社は活力が出てきます。

それに対して２は、とても切実なところですね。
中小企業の賃金は残業手当を加算しないと、標準生計費がカバーできないという
会社もあると思います。

逆に言うと、残業手当がないと生活が成り立たないのですね。

社員の生活を守るために、どのような賃金制度に変えていけばいいのか、
仕事がなく、残業手当があまり出せない昨今、
生活費をどのように賃金で賄うか、検討する会社も一方で増えています。

追伸
ワークライフバランスには賛否両論あります。

若手社員はワークライフバランスよりも、もっともっと仕事を通じ
自分のスキルアップを目指したい声があります。

「頼るのは会社ではなく、自分自身」ということは、もはや当然、という声があります。
このような声は必然にして上がってきているものと思います。

このような社員が大多数を占めている会社の方が、間違いなく活気があると思います。

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年金と健康保険、これだけは知っておこう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

ある社員を希望退職させ、今後、退職者が社会保険上、
どのような手続きをとったらよいか、ある社長に聞かれたところの内容です。

社会保険には２つの手続きがあります。
●健康保険
●年金
です。


●まず健康保険です。（ここでは健康任意継続する場合は除いて記入します）

次の就職先が未定であれば、国民健康保険に加入することになります。
窓口は市・区役所となります。

退職者は窓口に行きます。持ち物は次のとおりです。
①退職日がわかるもの（例：資格喪失届※）
②身分を証明できるもの（例：運転免許証）

※退職者には退職にあたって社会保険事務所に届け出た「資格喪失届」を渡します。
喪失届の届出にあたっては退職者に家族がいる場合は、喪失届に扶養している
配偶者や子供の名前も書いて社会保険事務所に提出します。
そうしないと、市・区役所で扶養に入れることができませんので。

●国民年金
①退職日がわかるもの（例：資格喪失届※）・・・健康保険と同じです。
②年金手帳

配偶者がいる場合、配偶者の手帳も持参してください。
退職者本人が配偶者の代筆をすることは可能です。

・手続きに要する時間は30分程度です。
・なお、保険料については後日、役所から通知書が送られてきますので、それにしたがって納入します。

希望退職をさせる以上、少しだけ知識をつけておきましょう。

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性格が仕事をする

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朝青龍が引退しました。
日経新聞の「春秋」欄には、横綱として認められない理由として、五常
がないから、との記載がありました。

つまり「仁義礼智信」です。

「横綱は強ければ良い」だけでは駄目なのですね。
会社のリーダーも「仕事ができれば良い」というものではないことをあらためて勉強しました。


私が新入社員の22歳のとき、当時の人事担当役員から、
次のように、たびたび指導されました。

「性格が仕事をするんだ」
「細かい性格の人は細かくやるし、大雑把な人は大雑把にやるんだ」
「だから、自分の性格をよく分析して仕事に励みなさい」

この言葉はその後ずっと私の胸に残っています。

人事考課は仕事を通じて評価していきます。
そもそも性格や人格については仕事とは関係ないものなので評価の対象ではありません。

しかし、性格は仕事におおいに影響します。

たとえば、仕事は早いけど大雑把でミスが多い。
丁寧すぎて仕事の量をこなせない。
等などは、その人の性格に起因します。

その結果、人事考課が悪くなったり、よくなったり・・・。

本人は自分の性格をよく自己分析して業務に当たる必要があることは言うまでもありません。
性格が仕事をするのです。

人事考課が悪かった場合、上司は部下の性格も考慮に入れながら育成をおこなっていく必要があるのですね。

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「貢献」を基本に「目標管理」を考える

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

東京では昨晩の雪の影響で、今朝の道路は一部、アイスバーンのところがありました。


1966年のドラッカー名著「経営者の条件」を読み直しております。

PFドラッカーは、
社員一人ひとりが組織に対して、自分は「どのような貢献ができるか」を
自問する必要がある。

この「貢献」を基本に「目標」を立てなければ目標を低く設定するばかりでなく、間違った目標を設定することになる。

ドラッカーは「貢献」と「目標」の関係を上記のように述べております。

人事制度には目標面接制度があります。

目標を立てる上では「貢献」というキーワードを軸に設定してほしいものです。
各人の貢献の集積によって企業は成立しますので。

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