人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

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事前申請の提出がないことを理由に残業手当を払わない運用ができるか

2009-11-27 22:13:36 | 賃金:残業手当
こんばんわ! 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

残業を実施するときには「残業申請書」を事前に提出しましょう。
そのことが、ダラダラ残業を解消させる、一手段です、というお話は何度かしました。

では、
「事前申請の提出がないことを理由に残業手当を払わない運用ができるか」
という問いについて考えてみましょう。

結論 : 良い場合も、悪い場合もあります。

●残業手当を支払わなくても良いと思われる場合
たとえば、上司または会社が繰り返しその日は残業禁止は禁止である旨、周知徹底されているのに、残業をした場合は支払わなくてよいでしょう。(残業をしている者本人が十分、その日が残業禁止とわかっているのに残業している場合がこれにあたります。もちろん管理者は残業の指示をしていない。)

●残業手当を支払わなければならないと思われる場合
残業申請書を提出させずにそのまま業務を続けたとき、残業の指示があったものとみなされる場合があります。これが黙認による業務指示と言われます。結果として残業を指示しているものとみなされ、支払い義務が生じます。

また事前申請がされていないからといって、残業手当の支払義務が生じないか、というとそれは疑問が残ります。支払義務が発生する可能性があります。

この場合、たとえばタイムカードの実態時間を労働者に見せ、「ここは事前申請がなかったから残業手当つけないが、いいね」と上司と本人が相談のうえ支払わないことを本人に対し同意を求めることが必要になろうかと思われます。

いずれにしても本当に残業が必要な場合は事前承認することを基本にしましょう。
事前承認ができないときは、翌日に管理者が残業と認めるかどうかジャッジすれば問題は生じないでしょう。

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えっ残業時間は1ヶ月30時間までなの!?すくない・・・

2009-11-20 18:42:37 | 労働時間
こんばんわ! 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

時間外労働には時間外労働を実施させてもよい限度基準が設けられていることはご存じですか。次に基準を記載します。

時間外労働時間の限度基準※
1ヵ月 45時間まで
1年 360時間まで
※1年単位の変形労働時間制は異なります。

ちなみに、時間外労働は労使協定を締結し、監督署に届け出ていないと時間外労働をさせることはできません。
この協定書のことを労基法36条であることからサブロク協定とよんでいます。

1か月が45時間であっても、年間に直したとき360時間まででないといけません。
360時間とは月30時間です。

大企業も中小企業も同じ基準です。

中小企業で月30時間でを守ることはできますか?
事実上難しくはないですか?

しかし、法律上このように定められていることを押さえておいてください。

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残業事前承認制を実施してみよう

2009-11-13 14:28:26 | 賃金:残業手当
こんにちわ 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

残業が多くなって困る。
どうしたら減るのでしょうか?

皆さんもそんな疑問をもたれると思います。

まずは「残業事前承認制」を実施することが得策だと思われます。
つまり、残業を実施するのであれば許可を事前に受け実施し、
所定の時間までにやり終える仕組みを作る必要である、とのことです。

弁護士峰先生、社労士北岡先生共著「ダラダラ残業防止のための就業規則と実務対応」のなかでも、残業事前承認制を推奨されています。

しかし、残業事前承認制を実施しても、たとえば無許可の残業があった場合、残業として取り扱わず、残業手当を支払わずにいると賃金不払いとされるリスクがある、と警鐘をならしています。

そうならないためには、残業事前承認制を運用することが肝心です。

運用のポイントは著書のなかで、3つ述べておられますが、この話は次回以降とします。

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5割増し残業手当は中小企業は関係なし、とはいえません

2009-11-09 13:15:37 | 賃金:残業手当

こんにちわ 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

平成22年4月より残業手当が1ヶ月60時間を超過したとき5割増しになります。

中小企業は今のところ猶予措置になっておりますが、さてわが社は中小企業にあたるのかどうかです。

中小企業の定義は次のとおりです。
●資本金 3億円(小売、サービス業は5000万円、卸は1億円)以下
●従業員数 300人(小売は50人、卸またはサービス業は100人)以下

ここでの課題は社員数です。
人数には正規社員ばかりではありません。非正規社員が含まれます。
パートも含むということです。

労働契約関係の有無によって判断されます。

うちは製造業で社員数は250名だから関係なし、とはいえません。
パートさんを雇っていたら中小企業とはならないのです。

社員数の判断には注意してください。

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年俸制により人件費が高くなる場合があります。

2009-11-05 20:07:07 | 賃金:全般
こんばんわ 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

年俸制に賞与も組み込んで支給する場合があります。
賞与を月次に含めてしまうと残業手当の算定基礎額に含まれてしまい、
結果として残業手当の額が増加し人件費が増加することになってしまいます。

つまり賞与も月次賃金とみなされてしまいます。

上手に支払うには、賞与を月次賃金から切り離しすことです。

そもそも賞与は業績の調整弁として支給するものと考えれば、当然に月次賃金とは切り離します。

ただ、安易に年俸制を構築するとなると残業手当によりかえって人件費を上昇させてしまいます。

年俸制構築の際は以上の点もご配慮ください。

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年俸制でも残業手当は必要です

2009-11-02 20:06:45 | 賃金:残業手当
こんばんわ 人事コンサルタント/社会保険労務士 内野光明です。

年俸制であれば残業手当の支給はなくてもいいだろう、と考えておられる方が多いです。

年俸制でも残業手当は、実施した残業時間分を支払わなければなりません。

たとえば月10時間の残業時間を見込んで、年間120時間の残業手当を年俸に組み込んだと過程してみましょう。

この場合、年間120時間を超えなければ残業手当を支払わなくてもよいだろう、と思いがちですが、それは間違いです。

ある月は11時間、12時間と10時間を超えて残業したとすると1時間分、2時間分の残業手当を別途支払う必要があります。

複雑にはなりますが、すでに繁忙期、閑散期がわかっており120時間を繁閑にあわせて月ごと割り振るという方法もあります。
たとえば、4月~5月にかけて決算処理があるので2ヶ月間は20時間の残業とし、6月、7月は閑散期なので0時間として、年120時間を堅持する、という方法です。この方法を採用する場合、もちろん年俸制を適用する社員にはこのような支払い方をする、ということは説明する必要はあります。

このように年俸制といえども、残業手当は支給しなくてはなりません。また、残業時間のカウントも月ごと捉え、月ごとの精算が必要となります。

残業手当のうまい支払い方として色々検討されていると思いますが、年俸制にしてもやはり残業手当は支給する必要があります。

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