人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

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中国駐在員 心のケア重要

2010-08-31 07:32:49 | 海外人事



おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


メンタルヘルス、心のケアという言葉が、様々な場面で聞かれるようになっています。

海外駐在員へのメンタルヘルスについても除所に、その大切さが浸透しつつあります。



昨日(2010.8.30)の日経新聞でも「中国駐在員 心のケア重要」との

タイトルで記事がありました。



記事によると、ある精神科医が中国駐在員2456名を診療を行った結果、

「明らかにメンタルヘルス不調」24%

「医療的介入が必要で帰国」4%

というデータを載せていました。駐在員の4分の1以上は何かしら、

メンタル不調を起こしていることとなります。



企業にとって中国市場の重要性は今後も増していきます。

もちろん中小企業にとっても例外ではなく、社員を駐在させるケースが更に増えて

いくものと思われます。



企業側に求められる「安全配慮義務」の観点からいうと、

精神疾患を引き起こすことが予見されるのに何も対処していなかった、

となれば、一定の責任を免れません。



海外進出によりビジネスの活路を拓くのと同時に、そこに駐在する社員への

ケアを合わせて実施していくことが望まれています。


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フレックスタイム制はどうか

2010-08-30 06:39:58 | 賃金:残業手当



おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


フレックスタイム制については大手企業では、そのデメリットがクローズアップされ、

廃止傾向にあります。


ところが中小企業ではフレックスタイム制は残業手当の抑制として、

その活用が少しずつ見直されています。


因みにデメリットとは次のような内容です。


・出退勤時間がバラバラなため、会議等の時間が設定しにくい。

・必要なときに担当者が不在。

等など

また、一部の経営者からは、

本人による勝手な時間管理がなされ、組織としての士気が下がる、という意見もあります。


そもそもフレックスタイム制は、1ヵ月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間

を定めておき、社員はその範囲内で日々の始業・終業時間を自分で決定して働く

制度です。


業務によっては1日やひと月のうちで、仕事の繁閑が激しい業務があります。

本来ならば1日8時間、1週40時間を超えたら残業時間ですが、

あらかじめ約束した総労働時間の範囲内であれば、8時間や40時間を超えても

残業時間とはならない制度です。


たとえば、研究開発職・IT関連職種などはフレックスタイム制に

向いていると言われています。


フレックスタイム制を利用した残業時間抑制のためには、各人に時間意識を持たせる

必要があります。つまり、総労働時間に対して、今、何時間働いているのか、

いつでも把握していなければなりません。


そのためには「何故、フレックスタイム制を導入するのか」や「日々の時間管理の方法を

レクチャーする」等、導入のための教育が必要となると思います。


いずれにしても、職種によっては新しい働き方としてフレックスタイム制を見直してみる

必要があろうかと思われます。



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知識、見識、そして胆識

2010-08-27 06:48:29 | 人事考課



おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


人間学の大家である安岡正篤先生は「実行」こそ最も大切、と述べておられます。

先生の言われる「実行」とは見識にもとづいた行動を指しており、

ただやみくもに動くものではありません。



行動を「考動」と書く場合がありますが、それに近いのかもしれません。



安岡正篤先生は、

本を読み、人に会い話を聞くことを「知識」と言い、

得た知識や情報により判断をすることを「見識」、

「見識」をもとに実行することを「胆識」と言いました。


「実行」を大切な要素ととらえ、人事考課表にはあえて実行、実現性を

評価項目に含める会社もあります。


その「実行」は社員のレベルにより、求められる「実行」が異なります。

つまりレベルの高い社員に求める「実行」は「胆識」が備わった「実行」で

あることは間違いありません。

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構造的に残業時間を見直す(変形労働時間制)

2010-08-26 07:04:23 | 労働時間

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


変形労働時間制をご存知でしょうか?


1日8時間、1週40時間が馴染まない会社について、労働時間を合法的に

操作し、ある期間の範囲内で週40時間が保たれていれば、たとえ1日8時間を

超過していようが、残業手当を払わなくてもよい、という制度です。



変形労働時間制は企業規模が大きくなるにつれ採用率が増えています。

因みに、30~99人では、51.9%、100~299人では57.2%と

なっています。



変形労働時間制には1年単位の変形労働時間制、1ヵ月単位の変形労働時間制等

様々あります。



採用率が高いのは1年単位の変形労働時間制で、

30~99人では、36.4%、100~299人では35.5%となっています。



残業対策を考える上で、労働時間制度の見直しは避けて通れないところです。

変形労働時間制の採用はその対策の大きな一歩となります。



データ:厚生労働省 平成21年就労条件総合調査(21年11月発表)


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イクメンを会社はどう思うか

2010-08-25 07:24:23 | 労働法

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



いつしか育児に積極的な男性を「イクメン」と呼ぶようになりました。


6月に施行された「改正育児・介護休業法」は夫婦が共に育児休業を取れば

通常より2カ月長く休める新制度となっています。

イクメンには追い風です。


お付き合いのある経営者からは、男性の育児休業について否定的な意見や肯定的な意見、

様々お聞かせ頂いております。


否定的な意見では、予想どおり「貴重な戦力がいなくなり、業務が回らない」が

あります。


肯定的な意見としては「長い職業生活の中で、より長く安心してわが社に勤務してもらう

ためには福利厚生の一環として育児休業が必要であれば促進してあげたい」というものです。


社会的に見れば84%が「男性の育児休業取得」に賛成しています。

(平成22年8月16日 日経新聞 より)


また男性社員へのアンケート(同上の調査)では育児休業の取得予定「あり」が30%

「ない」が30%と同数です。

「ない」の男性に、なぜ取得しないのか尋ねると「収入が減るのが困る」と

答えています。



男性の育児休業取得は社会の要望、男性社員の要望に加え、会社のポリシーにより

左右されると思います。


先日、サイボウズの社長が育児休業を取りましたが、わが社の社長がこのような姿勢

であれば取得がしやすくなることは間違いありません。


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製造業社長、しがみついてでも生き残る

2010-08-24 06:47:35 | 海外人事

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



「じゃ、次の質問は?」

先日のNHKスペシャル 「灼熱アジア 第1回 タイ “脱日入亜”日本企業の試練」

の中の一場面。日本人金型職人が買収されたタイ企業の社員に掛けた言葉です。


タイの技術力は日本と肩を並べるほど高まってきたものと報じられています。


日本人独特の育成方法として「先輩の技術を見ながら盗め」というものがあります。


しかし、この企業のタイ社員には、このやり方は通用しないようでした。

なかなか技術が高まりません。

日本人技術者に対し「もっと丁寧に指導を」「マニュアルを作ってほしい」・・・

という要望です。



このような事情から買収された日本人技術者は、タイ企業のトップから

「期待外れが半分」と言われてしまいました。


日本人技術者達は意見を交換しあい、

もっと現場に行きタイ社員と目線を合わせ指導を行おう、

という掛け声のもと、冒頭の言葉が発せられ、まさに手取り足とりの指導がはじまりました。


日本企業、日本人が現地化し、そして日本の高度な技術が現地化しています。

とりわけ技術は急速に現地化しているものと思われます。


その背景には文化、言語等が異なる外国の中で苦労されている日本人の姿がありました。


これからの日本企業が、製造業が生き残る道は何か・・・。

そして現地で活躍している日本人の夢は・・・。


番組の最後に登場された製造業の社長は、現地化にあたり

「しがみついてでも生き残る」

という言葉が心に残っています。


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課長になって賃金が下がった!?

2010-08-23 06:37:03 | 賃金:残業手当

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

課長に昇進・昇格したら、賃金が係長時代より下がってしまった、という話を耳にします。


これは係長時代には残業手当が付いているが、課長になったとたん、

残業手当が支給されなくなり、賃金がさがってしまった、という事例です。


「課長という職位は管理職で、なかなかなれるものではありません。

是非、引き受けてほしい」と言われても賃金が下がっては、わざわざ課長に進んでなりたい

と思う人は少数派だと思います。


たとえ課長になったとしても、実は「名ばかり管理職」という問題を

はらんでいます。


つまり、管理職の要件の一つとして給与が潤沢に支払われているという定義があります。

残業手当の有無により、係長時代の賃金より少なくなってしまう実態があれば

管理職の要件に該当しなくなる恐れがあるのです。



冒頭に書いたように、課長になったら賃金が下がったという問題は、

モチベーションの面からも、法的な面からも課題があるのです。

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最低賃金引き上げのゆくえ

2010-08-20 07:35:57 | 賃金:全般

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


最低賃金が引き上げられます。

全国で728円、東京都は821円となりそうです。


民主党政権になり、最低賃金を1000円とする構想が出ました。

雇用戦略対話における合意である「早期に全国最低800円、2020年までに平均1,000円」

の今回は第一歩となった模様です。


中小企業経営者にとってはリーマンショック以降、不況下にあって

昇給、賞与の支給もままならない中、最低賃金が上がることに対し

抵抗感を抱かれていることと思います。


従業員側では最低賃金が上がり、喜ばしいところではありますが、

雇用の削減という一抹の不安があろうかと思います。


厚生労働省


連合事務局長談話


日商会頭コメント





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評価は自信を持って行おう

2010-08-19 07:04:44 | 人事考課

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


サイコロを振って、その人の賃金を決めている会社があるそうです。

一瞬、耳を疑いましたが、昨晩、ある方からお聞きした本当の話です。


どのような目的で取り入れているのか分かりません。


給与といえば、社員の一番の関心事です。


公平性という意味では、確かに恣意的な感情が全く介入することなく

決められています。


しかし、本当に「公平」と言えるのか・・・。

頑張っている社員に高い評価をしてあげなくて良いのか・・・。


サラリーマン時代、標準評価しか付けない評価者がいました。


なぜ、頑張っている人を評価しないのかいつも疑問に思っていました。


評価を付けることに自信がないのかもしれません。



「どうせ頑張っても、頑張らなくても標準でしょ」

「うちは、所詮、サイコロで給与を決めているから・・・」

という社員の声が聞こえてきそうです。


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残業手当の計算や考え方、あってますか?

2010-08-18 07:12:36 | 賃金:残業手当

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


残業手当の計算方法が間違っているケースがあります。

法律を知っていて、故意に変えている場合もありますが、そもそも

計算方法や残業支給の考え方に誤解がある場合もあるように思います。



特に次の点は勘違いしやすい個所ですので注意が必要です。


・時間単価を算出するときに、基本給しかみていない。

→資格手当や役職手当等は含めなければならない。


・時間単価を算出するときの「1ヵ月の所定労働時間」が違っている。

→たとえば1ヵ月、一律200時間としている


・営業マンは営業手当を払っているので残業手当は支給しなくてもよい、と誤解している。

→営業マンであっても残業手当として支給しなければならない。


・年俸制なので残業手当は支払わなくてもよい、と誤解している。

→年俸制でも残業手当は必要です。


などなど誤解には他にも様々あります。

残業の計算式等、もう一度見直してみる必要があります。


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個人と会社の労務問題

2010-08-17 06:24:39 | 賃金:残業手当

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「あなたの未払い残業代を代わりに請求します」という

弁護士事務所の広告が増加してきました。


今までは、弁護士事務所の収入源の柱として「借金の利息整理」がありました。


ところが貸金業法の改正があり、過払利息が発生しない仕組みに変わりました。

弁護士が活躍する場所がひとつ消滅したのです。


次なる収入源として「未払い残業代の解決」が増加してきております。


もちろん貸金業者も法改正により、多く利息を取れていたものが取れなくなり、

倒産・廃業が相次いでおり、昨日の日経新聞によると全国の貸金業者の総数は

前年(2009年)の6月末に比べ40%減少しているそうです。


労使紛争は集団から個別にシフトしています。

一昔前の労務管理とは発想を変えていく必要があります。

「残業の未払いは、うちの会社は関係ない。そんなこと言う社員はいない」

と本当に言えるのでしょうか。


時代の潮流を冷静な目で見ていく必要があろうかと思います。


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休日と休暇の違い

2010-08-16 06:46:32 | 労働法

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おはようございます 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



休暇と休日の違いについて。


有給休暇、所定休日、法定休日、生理休暇、慶弔休暇・・・。

休暇と休日の違いを考えたことはありますか?



休日とは、もともと会社側で休みを設定した日をさします。

つまり、就業規則上、労働義務のない日です。



休暇とは、もともと休みに設定していた日に休みの申請をし、休みになった日の

ことを言います。



双方ともに労働義務のない日となります。



人事・労務管理は用語が多く出てきます。

その用語をつかむことがファーストステップです。

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是正勧告は反省のチャンス

2010-08-13 07:27:48 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

お盆です。

東京は天候が今ひとつよくありません。この時期に台風が来た記憶がかつてありません。

気温は多少低く、暑さから少しは開放されたかもしれません。



労働基準監督署からの是正勧告があっても何も対処しないのは問題です。


是正勧告書は労働基準監督官が事業場に対し立ち入り調査を行ったときに違反が

見受けられた際に交付されるものです。


この「是正勧告書」には強制力がなく、経営者の是正を期待するものなので、

放置してしまう経営者もおります。


しかし、何度も指導しているのにもかかわらず、対処しない事業主は最悪の場合、

監督官から「送検」されます。


また、たとえば訴訟になった際は悪質な事業所とみなされ、不利に働くことは言うまでも

ありません。


是正勧告の提示を受けた際は、真摯に受け止め改善すべきは改善する姿勢が

大切だと考えます。


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会社と社員の「幸せ」づくり

2010-08-12 15:18:46 | 人事制度全般

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こんばんわ 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


会社も社員も「幸せ」、これが人事制度の目的だと思います。

「会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を」と記載しておりますが、

一言でいうと、ともにこの会社で働いていてよかった、幸せだ、と感じられることが

究極の目的です。



そのためのルールが人事制度です。



なぜ人事考課を実施するのか。それは「評価のため」だけではありません。



頑張っている人を探すためです。頑張っている人が報われなければ

モチベーションは上がりません。頑張った人には、きちんと評価をし、

賃金に反映しなければなりません。


何を頑張ればよいかわからない人には、人事考課表を通して、

社長の期待をメッセージとして社員に届けるのです。


そして、取り組んだ結果が評価され賃金に反映されたとき「やる気」につながります。


売上の伸び悩み、社員の離職、労働問題の増大・・・等悩ましい問題を抱える

状況でありますが、わが社に適した人事制度を策定し組織固めのツールとして

難局を乗り越えてほしいものです。


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就業規則を守ってもらうためには

2010-08-11 12:18:38 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


人を説得させる、社員を納得させる、とは口で言うのはたやすいことですが、

なかなかうまくいきません。


サラリーマン時代、人事部で励んでおりました。

新入社員のころは、上司に「就業規則を持参して現場で内容を説明してこい!」

とよく言われたものです。


その日も、何のことで説明に行ったのか忘れてしまいましたが就業規則を片手に

現場のある社員のところまで行きました。


就業規則に書いてある内容を説明をすると、案の定、納得はしません。

それどころか激昂されてしまったことを覚えております。


それ以降は「就業規則にこのように書いてあるから守りましょう」という、

説明方法はやめ、


「このような経緯があり、この文章はできています。

実施しないと、このようになってしまいます。

問題があれば、課題として労使委員会にあげますが、どうしましょうか」


と尋ねるようにしました。


要するに、あなたの意見によっては就業規則の変更余地は十分にあることを

伝えているのです。


規則に書いてあるのだから絶対に守れ、という説得ではこちらには意図はなくとも

独裁者が社会を取り締まるような印象を与えてしまいます。


確かに会社側が取り締まらなければならない部分はもちろんありますが、運用上では

一部にすぎません。


ほとんどの内容は社員の意見を吸い上げ、良い会社づくりの参考にしていく

必要があります。


会社と社員のコミュニケーションが崩れるときは、このような場面からも

生じるものと思います。


法律論を盾に社員を説得することはあまり好ましいものではないような気がします。

基本的に労働基準法は社員を守るために出来ており、社員有利にできているものと

言われています。

労基法どおり運用できている会社はほとんどないような気がします。


法律論より社員が働きやすい環境をどう構築していくのか、を

主眼に説明・説得していくことが順当であるような気がします。


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