人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

賃金 ,人事考課 ,残業 ,労働時間 ,退職金 ,等級制度 ,人事制度 東京都 , 社会保険労務士 内野光明ブログ

自己評価を行いましょう

2011-03-31 23:53:12 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



人事考課制度には自己評価を導入することが望まれます。


自己評価により、自らの仕事の結果と

プロセスについて問題意識を高めることに繋がります。

ゆえに、自分の仕事の結果を振り返るきっかけとなり、

次の挑戦へのステップとなります。


また、会社が私にどんなことを期待しているのか、

自己評価をすることにより

再確認することになるでしょう。


さらには自己評価を通して上司評価との相違が生じたとき、

認識のギャップが生じ、育成へのきっかけにもなるでしょう。


部下が自己評価を真剣に実施したとき、上司も必然的に

真剣な評価にならざるを得ません。

結果として、評価の信憑性が高まります。


このように自己評価を行うことにより様々なメリット

生まれてきます。


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労働基準監督署の定期監督と申告監督

2011-03-30 21:36:55 | 労働法



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



労働基準監督署の調査には、定期監督と申告監督と

主に2つあります。



定期監督とは、監督署の計画に基づき、定期的に

監督することです。

重点事項(サービス残業、長時間労働等)や業種(建設業等)

を決めて行われます。



申告監督とは、所謂たれこみです。

労働者からの相談により、監督署が調査の必要あり、

と判断されたときに実施する監督です。



調査が行われるとき、監督官から定期監督か、申告監督か

話があろうかと思います。



もし、どちらか分からないときには、監督官に尋ねてみると

よいでしょう。


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管理職の大切な仕事

2011-03-29 22:51:49 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



今年度もあと数日・・・。


いよいよ人事考課の時期が来ました。

評価をする側(上司)にとっては

今年も面倒な時期にきたな・・・、と

思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。



もしかしたら、人事考課は余分な仕事と

考えていませんか。



管理職(上司)の仕事とは何か、と考えたとき、

マネジメントであることは間違いありません。



「マネジメント」は「仕事に関するもの」だけでは

ありません。「人に関するマネジメント」が含まれているのです。



このように考えると、部下を育成していくことは

仕事そのものとなります。



育成は、評価を通して行われますので、

評価は大切な仕事となるのです。



管理職が「人事考課は余分な仕事」と捉えたとき、

管理職本来の仕事に背を向けたことになります。



人事考課は管理職の「大切な仕事」と位置付け、

取り組んでいただきたい、と考えます。


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助成金活用の副次的なメリット

2011-03-28 19:46:05 | 助成金



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



雇用等、人事労務的な助成金を受給するメリットとして、

国から費用の一部をいただける、ということが挙げられます。



そして、解雇することなく、雇用維持が可能になる等

が実現します。費用を助成してもらうことは大きな目的です。


一方、副次的なメリットを考えると

社内のルールを整う、ということがあげられそうです。


たとえば、その助成金受給には就業規則の届出がなければ

受給できない、という助成金もあります。



当然に、その会社の就業規則を作ることとなるので

制度が整ってくることとなります。



助成金を活用することはルールを

整え、働きやすい職場環境をつくるきっかけにもなるのです。



様々な助成金がありますが、職場環境づくりをテーマとして

助成金活用を考えてもよいかもしれません。


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能力を発揮すること

2011-03-25 19:46:36 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「人間の能力は落ちない」

かつて、このように勉強しました。


ところが、能力は落ちることも十分にありうる、

というように言われるようになりました。


能力があっても発揮していなければ、

それは何の意味もありません。


「私は○○○ができる」といっても

その能力を使っていなければ、

能力の価値がありません。


自分の能力を出す惜しみすることなく

発揮していくことが求められているのです。

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働くということ

2011-03-24 23:50:21 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「病院がどこもやっておらず、ここにきた・・・」

仙台市にある「七郷クリニック」。



震災直後、負傷した方、インフルエンザに感染した

方々は治療してくれるお医者さんがおりません。



評判を聞いてたどりついたのが、この病院です。



先生自身が被災者ですが、医師の使命を胸に

震災直後より診察をされています。



テレビでは先生のことを「現代の赤ひげ先生」と

紹介されていました。



先生はインタビューに、

「生かされていることを実感した」

「(皆がこまっている)今、頑張らなければ、いつ頑張るのか」

とこたえていました。



病院のスタッフの皆さんももちろん被災者です。

先生の背中をみてスタッフも一丸となり被災者の

ケアをされています。



私は先生の働く姿勢をみて深く感動しました。



「働く」ことは人に喜ばれること。

月並みですがそれが基準でしょう。


私自身、働く意義を見つめ直してみたいと思います。


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等級数が多すぎるか

2011-03-23 18:45:58 | 等級制度



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


等級とは社内において仕事ができるレベルを

表わしたものです。


1等級、2等級・・・という言い方をします。


1等級は「見習い」

2等級は「独力で出来る」

など等級には、等級ごとの定義をさだめていきます。



世の中には、

15等級とか18等級という等級制度もあるようです。



等級数が多いと、様々な面で不合理が生じてきます。

その一つとして上述に示した等級に相応しい定義が

定まらない、という問題が生じます。



例えば13等級と14等級の違いが明確でない等です。



また等級数が多いと年功的な運用になってしまう等あります。



さて、わが社の等級は何等級でしょうか。

また、等級に求められる定義がしっかり定まっていますでしょうか。


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決死の覚悟での仕事

2011-03-22 19:21:40 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


戦後最大の災害をもたらした巨大地震、大津波が襲った日から

10日が経過しました。


多くの犠牲者にお悔やみを申し上げますとともに

被災者の方々にお見舞い申し上げます。



現場では原子炉への放水作業が今日も続いています。

自衛隊の方々、レスキュー隊の方々にあっては、

まさに決死の覚悟で作業を行われています。



被ばくも承知の上で、活動されている方々に

最大の敬意を表したいと思います。



我々の日常の仕事において、死ぬ覚悟で

仕事に臨むことなどありません。



命と交換で仕事はしません。



せいぜい「いきがい」のために仕事をするどまりでしょう。

生活のため、給与のために仕事をする、が大半でしょう。



「誰かがやらなければならない」


という現場でのコメントがテレビから聞こえてきます。



もはや賃金のため、家族のため、を超越した

使命感で仕事をしておられることと思います。



ご無事を祈るばかりです。



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震災お見舞い

2011-03-14 19:44:22 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



このたびは、東北関東大地震により

被災された皆様に心よりお見舞い申し上げます。



また、いまこの時間にも救援活動等に命がけで

あたっておられる方々に心から感謝致します。



日増しに状況が見えてくる爪痕が映像で

映るたびに、心が痛みます。



東京においても、計画停電の影響により

出勤が遅れる、あるいわ操業ができない状況等

が発生しております。



状況を把握し円滑なる労務管理が必要となります。

休業手当、振替勤務、労働時間の繰り上げ・繰り下げ等々

の運用が必要になろうかと思われます。



今週は東北関東大地震があったため、

ブログは控えさせていただきます。



ひとりでも多くの方が無事であることを

祈念しております。



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地震発生 3時間歩きました

2011-03-11 22:21:49 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



大地震がありました。

私は渋谷におりました。



渋谷から徒歩にて先ほど帰宅しました。

明治通りを3時間、ひたすら歩いてなんとか戻ることができました。



バスに乗りたかったのですが、乗るまでに

数時間待つことが想定されたので乗車しませんでした。


その選択は結果として正解でした。

明治通りは大渋滞でしたので歩きの方が

早く帰宅できたのです。



地震が起こった時も明治通りを歩いていましたが、

サラリーマンがビルから次々と外に飛び出してきました。

仕事よりも身を守ることが肝心

ということを皆さん心得ているようです。



ビルの倒壊を恐れた私は、明治通りの真ん中に

身を置きました。(その時の車の流れはストップして

いました。)



会社勤めの皆さんは、未だ明治通り等、徒歩で家路に

向かっているものと思います。寒さと疲労でクタクタでしょう。

明日が休日ということが救いだと思います。


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人事考課の重要性

2011-03-10 20:16:49 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。




年功型賃金であれば人事考課の必要性は、

それほど重要視されません。



年数を重ねていけば力量が高くなることを

想定していますので、極論すれば評価は

不要となるかもしれません。



ただし成果という要素を導入したときは

人事考課をしなければ話が進みません。



何が成果なのか、その定義を明確にし、

成果に対し評価をしなければなりません。



年功型から成果型にシフトを進めれば進めるほど、

人事考課の必要性が高まります。



これからの人事管理において、

人事考課の重要性が高まっていることは

言うまでもないことです。


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電子申請にて対応

2011-03-09 19:20:12 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。




過去、社会保険事務所、ハローワークへと書類の手続きを

午前中終え、その後、午後から業務に取り掛かった

経験があります。



今は電子申請により、その手間はなくなりました。

便利になりました。なんといっても時間のムダが

なくなりました。



順番待ちの、移動等の時間は電子申請のお陰で

省けております。



合理化できるものはどんどん合理化していきたいと

思っております。


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人事考課のもうひとつの役割

2011-03-08 19:10:56 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。




人事管理を行う上において、

ベーシックな理論として

「マズローの欲求5段階説」

があります。



「マズローの欲求5段階説」では

人間の欲求には、

低次の欲求から挙げると、

次の5段階あるとしています。



生理的欲求

安全の欲求

所属と愛の欲求

承認の欲求

自己実現の欲求



自分の仕事を認めてもらいたいという

思いは「承認の欲求」となります。



人事考課を実施しきちんと

評価することは

社員の「承認の欲求」に応える

ことになります。



もし人事考課がなかったら、

社員の認められたいという思いに

応えているとは言えません。



人事考課の役割は、賃金を決めていくことだけではありません。

「承認の欲求」に応えることも人事考課の大切な

役割なのです。


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残業に関する新しい本

2011-03-07 19:29:02 | 労働時間



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。




未払い残業手当が社会問題化していることは、

周知の事実です。



3年前までは残業問題だけを取り扱っている書籍は

なかったような気がします。



今では「人事・労務管理」のコーナーに行けば

平積みされています。



さて、お気づきの方も多いかと思いますが、

昨日(2011.3.6)の日経新聞の2面、3面の広告欄に、

2冊が同時にプロモーションされていました。


タイトルは、

・サービス残業という地雷(幻冬舎)

・社長!その残業代 払う必要はありません!!(すばる舎)


という2冊です。


読んでみたいと思います。


▲2011.3.6 日経新聞 2面、3面 残業図書の広告


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勝者を固定化しない組織活性化策

2011-03-04 19:50:56 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



組織を活性化するためには、

勝者が固定していてはならない、

と秋元康さんは、今年の1月1日の

読売新聞で述べておられます。



秋元さんといえば、AKB48の生みの親です。



組織の活性化には組織構成員の競争が当然に

必要となります。

秋元さんの施策は、組織を故意に「かき混ぜる」

ことにより競争を促進させるものでした。



つまりメディアに露出するメンバーを

固定化せず、あえて入れ替えをはかったそうです。



チャンスを与え、そのチャンスを活かせるかどうか。

その任された仕事を期待通り遂行できるかどうか。

やがてくるチャンスに備え、自分の力量の向上に努めているか

どうか、芸能界と企業とは異質ですが

「人」という共通項があります。



「かき混ぜる大切さ」について、

参考となるかもしれません。


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