社員育成のステップ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今をときめく、ある経営者がテレビ出演されました。


「あるべき会社像を先ず思い描くこと。そのうえで、

そのような会社になるためにはどうすればよいか、逆算して考える。

到達するために、今どうすればよいか・・・。

1年後、5年後はどうなっていたら、あるべき会社に近づくか計画を立てること

が大切である」

というお話をされていました。


改めてその経営者が話されると

このようなお話は、その大切さが伝わります。


まず、あるべき姿が大切。



さて、社員育成についてはどうでしょうか・・・。

やはり、あるべき姿が大切でしょう。


わが社の社員として、どのような社員になってほしいか、

あるべき姿を作ることが第一ステップ。


いきなり、あるべき社員に到達することは難しいので、

あるべき社員に近付くためには、3年後にどこまで目指すのか。

そのためには１年後はどの程度まで到達したいか・・・。

では、今、何を育成しなければならないか・・・。


と、あるべき姿になるために逆算して考える。


どのようなステップで、何を育成していかなければならないのか

計画を少しずつ立てていきましょう。


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育児休業は届出書による管理が基本

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「女性に働きやすい環境を」という社会のニーズのもと

平成２２年６月に育児休業法が改正されました。


現場担当者には育児休業法の理解が求められています。


とりわけ、中小企業においては担当者が人事専属ではなく、

人事をやったり、総務、経理までも担当している

ことと思います。


その中で、今回の育児休業法の改正を理解し対応しなければなりません。


基本的なことですが、必ず押さえなければならないことは、

対象者の出産日、休業開始日、短時間勤務開始日等

事実を押さえておくことです。


そのためには育児休業規定と合わせて、届出書を整備し、

口頭ではなく、書面に残しておくことが必要となります。


書面管理が基本であり、社員も会社も事実を残しておくことが

まずは大切となります。

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年末に向けて人事は忙しい

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１１月も残すところあと数日・・・。

そして今年もあと１ヵ月。


年末に向けて人事担当者は慌ただしくなります。

現在は年末調整の準備に取り掛かっていることでしょう。


税務署で開催している「年末調整の仕方」セミナーへは

参加されたものと思います。


１２月には賞与の支払いが待っています。

賞与の計算、支払い、支払い後は賞与支払届の提出が必要です。


さらに１２月は最後のお給料月なので年末調整をしなければなりません。


このようにこれから年末まで人事担当者は忙しいと思います。

風邪などをひかないように、頑張りましょう。



それではまた来週。

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東京商工会議所 足立支部でセミナーを実施しました

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東京商工会議所　足立支部にて、

海外出張・出向の労務管理入門セミナー
－中小企業が押さえるべきポイントとメンタルヘルス対策を学ぶ！－

と題しまして、２時間３０分間、セミナーを実施いたしました。


第一部　海外勤務者における労働基準法の適用、就業規則策定のポイント

第二部　海外勤務者規定の策定

第三部　メンタルヘルス対策を考える

という構成です。


「海外出向や駐在期間はどのくらいの期間が妥当か」

「企業は海外赴任者に対しどのようなメンタルヘルス対策を講ずべきか」

「労災認定のポイントは」

「海外勤務者の不満の３大要素とは」


というテーマになったとき、皆さんがメモを一生懸命取っていた

姿が思い出されます。


ご参加の方々には、熱心にお聞きくださいまして感謝申し上げます。


▲東京商工会議所　足立支部　海外出張・出向の労務管理入門セミナー　（講師　内野光明）


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営業の５Ｓ とは

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５Ｓとは、次の内容であり、職場の秩序維持の上

徹底すべき行動・状態を表現した内容です。

整理

整頓

清潔

清掃

躾


本日、ある営業の新入社員向けに書かれた、

「営業の５Ｓ」なるものがありました。

以下に記します。


Ｓmile　　明るい笑顔


Ｓpeed　　迅速対応


Ｓtudy　　豊富な商品知識


Ｓincerity　　誠実な対応


Ｓatisfaction　　顧客満足


営業の５Ｓを読んでなるほど・・・。

と感じました。


私の仕事においても営業の５Ｓも参考に見直さなければ、

と思った次第です。


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微差を意識して仕事をする

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資本主義の源泉は差別化にあります。

他社とのサービスについて差別化し、追随を許さない

ものとすれば、それだけ利潤を手にします。


差別とは、実は少しの工夫でだったりするらしい。

いわゆる「微差」です。


難しいように思いますが、そんなこともないような感じもします。


納税NO１で知られる斎藤一人氏は、その著書「微差力」に、

他社とどんぐりの背比べをしているような商品ならば、

人間の魅力で微差、微差とやらなくてはならないといけない、

と言っています。


売るものが同じだったら、人で勝負、と言っているのですね。

他社より感じがいい店員、ということですね。


日々の中で、社員がいかに「微差」意識して仕事に取り組んでいるかが、

ひいては会社の永続性に繋がるのでしょうね。




▲斎藤一人著　微差力





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年末調整の確認事項

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年末調整の時期になりました。

政権が交代し、税金も色々と動きのあるところです。


さて年末調整に際し、留意点を何点か書きたいと思います。


■本年度の家族の異動、住所の異動があった場合、その旨、
しっかりと年末調整に反映させること。
→給与マスターに登録しておく。
（ここは慎重にチェックしなくてはなりません。）


■源泉徴収票を各人に来年の１月３１日までに配布すること。
あわせて、税務署や市・区役所に１月３１日までに提出すること。
→税務署の提出には年収の要件あり。
（毎年実施していること。）


■中途採用者について、扶養控除申告書の提出があるか、
また、前職の源泉徴収票が提出されているか確認し、
年末調整に反映すること。
→給与マスターに登録すること。
→源泉徴収票の摘要欄には、前職の会社の名前等記載すること。




※来年から税制改正がありますので、以下に注意。

■扶養控除対象者の範囲（子供）が変わります。
給与マスターの扶養控除対象人数を訂正しなくてはなりません。
→特定扶養親族の対象者も変わります。


以上、簡単ですが忘れてはいけない部分を書き出しました。


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ネット上のひな形で就業規則を作った！？

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ある経営者から聞いた話です。


その会社では就業規則を過去何十年と見直しをされていなかったので、

担当者に見直しをするように指示を出したそうです。



見直しの担当は、経理も総務も人事も管理業務を全て任されていた

課長だそうです。



課長は、就業規則の大切さやその内容については実務を通して十分に承知

されており、懸命に策定をしたそうです。


特にインターネットを活用し、就業規則のひな形を寄せ集めて策定された

ようです。



社長は一定の就業規則ができて喜んでいたのですが、

読み進むにつれ、社員に有利に書かれている部分が散見されたようです。



課長に聞くと、有利に書かれている部分については、インターネット上の

ひな形を写していることが分かりました。



課長は、労働者に有利も会社に不利もなく、必要最低限度の部分で策定

しようとしていたのですが、社員に有利に出来上がっていたようです。



インターネット上では、数々のひな形が提供されています。

それをそのまま、わが社の就業規則にしてしまうと、実態の沿わない

規定となってしまいます。



インターネット上のひな形を使うときは、まず、

・情報提供者は誰か。

・どのような目的で情報を提供しているのか。


は最低限度、チェックしておく必要があります。



その上で、使える部分をわが社の規定に入れていくスタンスが求められます。

例えば、大企業の規定をそのまま流用しても、中小企業にとっては実態に合わないもの

となってしまいます。


就業規則作成にあたっては、身の丈にあったオリジナルの規定を作りたいものです。


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この8年間の割増賃金是正状況

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


厚生労働省は平成22年10月21日に、賃金不払残業に係る是正支払の状況について発表しました。

そのなかで、平成13年4月から平成21年3月までの8年間における是正支払い状況を

参考として報告していますので、以下記載します。



■支払われた割増賃金額の企業平均は1,467万円

■労働者平均は13万円

■そのうち、１企業当たり1,000万円以上の割増賃金の支払が行われた事案をみると、

企業平均は6,675万円、労働者平均は16万円となっております。



なお、上記のデータは、定期監督及び申告に基づく監督等を行い、

その是正を指導した結果、不払になっていた割増賃金

の支払が行われたもののうち、その支払額が１企業当たり合計100万円以上となったものとなります。


残念なことは、企業規模ごとにいくら支払われたのか、その統計がないことです。

企業規模情報があればもっと参考になろうかと、思います。



＜参考＞

平成21年の状況は、次の記事をご覧ください。

サービス残業是正の結果


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基本給に残業代は入っている！？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


基本給の中に残業代が入っている、と言われても

給与明細にも、就業規則（賃金規定）にも、その旨が

どこにも書かれていない、となると残業代など含まれていないものと

みなされてしまいます。



もし、定額残業代として支給しているのであれば、少なくとも

上記の規定等でその旨が書かれており、その上で

残業代がいくらで、何時間分が定額で支払われているか明確に

しておかなければなりません。



また、定額残業代を超える残業を実施した場合は、当該超過部分の

残業代を支給しなければなりません。



最近、「未払い残業」「サービス残業」について様々な媒体で取り上げられています。

「わが社は基本給に含めて残業代を支払っている」といっても、

その事実がどこにも明記されていない場合は、

トラブルの種となってしまいます。

トラブルは回避し、健全なる労務管理を行っていきたいものです。


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就業規則の変更も忘れずに

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


社員の皆さんが内容を十分に理解がされ、

住宅手当や家族手当がカットされることに対し、

個別同意が取れたら、次に就業規則を変更する必要があります。


労働契約法第12条は次のとおりとなっています。


「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については、無効とする。

この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」


つまり、就業規則の基準に達しない個別契約は、

労働条件としてその部分を無効とし、無効となった箇所は就業規則に

引き戻されてしまい、結果、効力のない個別契約となってしまうのです。


就業規則の変更は忘れないようにしましょう。


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ボーナス前にあわてて頑張る社員

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


ボーナスが待ち遠しい季節となりました。



あと1ヶ月後には冬期賞与が支給されます。

今回も額は期待できそうもないですが、サラリーマンにとっては

1年を締めくくる大切なボーナスの支給です。



サラリーマン時代を振り返ってみると、ボーナス支給前の時期に

滑稽な行動に出る社員がいました。



賞与の時期になると、やけに品行方正になるのです。

やる気を出して、部長へ一生懸命やっていることをアピールするのです。

普段なら、そんな仕事は毛嫌いして、全くやりたがらないし、

やらない業務を率先してやったり・・・。



完全に上司の評価を意識した、行動をとっているのです。


私が本人に「凄い行動をとりますね、ボーナスに向けてのアピールですね」

と話すと「当たり前だよ。今、アピールしないでどうすんだ。ガンガンアピールしなきゃ。」

なんて返答するのです。



ところが、彼の努力にもかかわらず部長は彼の行動をお見通しなので

おかしいのです。



部長は知っていて、今回も始まったな、と彼をみているのですね。



特定の時期だけ張り切る彼をみて、彼がいないとき、その行動に対して、一言、

「まいっちゃうよ」

とこぼしていました。



彼のキャラクターとその行動を、もう、何年も前の話ですが、

今でも思い出しては笑ってしまいます。




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サービス残業是正の結果

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


この程、厚生労働省は全国の労働基準監督署が、平成21年4月から平成22年3月までの１年間に、

残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法違反で是正指導した事案のうち、

１企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を取りまとめました。

（平成22年10月21日発表）



その結果は次のとおりとなっています。


・　是正企業数　1,221企業　（前年度比 332企業の減）

・　支払われた割増賃金合計額　 116億298万円 （同 80億1,053万円の減）

・　対象労働者数　11万1,889人 （同 6万8,841人の減）

・　割増賃金の平均額は１企業当たり950万円、労働者１人当たり 10万円

・　1,000万円以上支払ったのは162企業で全体の13.3％、支払われた割増賃金の
合計額は85億1,174万円で全体の73.4％を占める

・　1企業での最高支払額は「12億4,206万円」（飲食店）、次いで「11億561万円」（銀行・信託業）、
「５億3,913万円」（病院）の順


残念なことは、企業規模ごとにいくら支払われたのか、その統計がないことです。

企業規模情報があればより良い調査になるのでは、と毎年思っております。

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１１月は労働時間適正化キャンペーン月です

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


厚生労働省は本年も次のような実態があるとのことで「労働時間適正化キャンペーン」

をこの１１月に実施し、重点監督を実施しています。


１．30代男性で週60時間以上働く労働者の割合が18.0％であるなど、

　　長時間労働の実態が見られる。（平成21年総務省調査）


２．「過労死」などの事案で労災認定された件数が293件となるなど、

　　過重労働による健康障害が多数発生している。（平成21年厚生労働省調査）


３．労働基準監督署による賃金不払残業の是正指導事案が多くみられる。（平成21年厚生労働省調査）


また、脳・心臓疾患に係る労災認定件数は平成21年度においても293件（全国）に上るなど、過重労働に

よる健康障害も依然多い状況にあるようです。



重点項目として次の内容が挙げられていますので、

わが社を振り返ってみてください。


（１）時間外労働協定の適正化等による時間外・休日労働の削減

・時間外労働協定（36 協定）は、「時間外労働の限度に関する基準」に適合した
ものとすること

・特別条項付き36 協定等により月45 時間を超える時間外労働を行わせることが
可能な場合でも、実際の時間外労働については月45 時間以下とするよう努める
こと等


（２）長時間労働者への医師による面接指導等労働者の健康管理に係る措置の徹底

・長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、医師による面接指導
等を実施すること

・産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に関する体制を整備し、また、
健康診断等を確実に実施すること等


（３）労働時間の適正な把握の徹底
賃金不払残業を起こすことのないようにするため、労働時間適正把握基準を遵
守すること等


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パートさん等の雇止めの基準とは

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



個別労働関係紛争において、相変わらず解雇、雇止めの問題が増加傾向にあるようです（東京労働局調査）。


雇止めは、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

平成１５年厚生労働省告示（平成２０年３月１日一部改正）


に紛争を防ぐために一定の基準を示しておりますので、従いたいものです。



最終的に雇止めができるかどうか、次の基準をご参考までに記載します。


１．当該期間雇用者の業務内容の恒常性・臨時性（仕事の内容等）

２．勤務形態

３．採用時の説明

４．契約更新の際の手続き

５．同様の地位にある他の期間雇用者の更新の状況

６．本人の更新回数

７．その他雇止めする合理的な理由



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