人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

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2015年 春闘最終結果

2015-07-03 23:59:45 | 春闘



こんばんは。 株式会社workup人事コンサルティングです。


4月が昇給時だとすると

約3ヶ月経過しましたが、経団連と連合は2015年賃上げの

最終結果を発表しました。

 ◇経団連 2.52% 8,235円

 ◇連合  2.20% 6,354円

賃上げ率が2年連続で2%を超えたのは1998年以来、約17年ぶりと

なります。

バブル崩壊後、リーマンショックを経て、長らく停滞期にあった

日本の企業では、「固定費となる賃上げ(昇給)よりも、業績連動

による賞与・一時金で還元する」といった流れが続いてきました。

しかし、ここにきて消費税増やアベノミクスなどにより、「毎月の

給与」にまで大きく反映する流れが出てきました。

来年以降も、政府の"ベア要請"が続くことが想定されます。

企業としては、来年のみならず中長期的な要員管理および人件費管理が

が求められます。


経団連最終結果
経団連:2015春闘最終結果

連合最終結果
連合:2015春闘最終結果


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「加重平均」と「単純平均」の違いは何ですか?

2010-03-04 19:14:03 | 春闘

───会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を───


こんばんわ 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


今日は春闘の統計資料でよく使われる「単純平均」、「加重平均」について確認していきたいと思います。

以下は連合が出している用語説明です。
とても分かりやすいので紹介します。


 「単純平均」は、各組合の賃上げ額を単純に足して平均値を集計する方法で、「一組合あたりの」賃上げ額の平均がわかります。
 一方、「加重平均」とは、賃上げの影響を受ける組合員の数を計算に反映させ、実際の賃上げ額の平均を算出する方法で、「組合員一人あたりの」賃上げ額の平均がわかります。金額ごとに人数をかけることを統計学で、加重(ウエイト)というため、このような呼び方をします。

 具体的な計算方法を見てみるとわかりやすいでしょう。
いまA、Bの2つの組合があります。それぞれ賃上げ額と組合員の数が次のとおりだったとします。

* 組合A
o 賃上げ額:20,000円
o 組合員:70人
* 組合B
o 賃上げ額:10,000円
o 組合員:30人

すると、単純平均と加重平均は次の値になります。

* 単純平均=(20,000+10,000)÷2=15,000円
* 加重平均=(20,000×70+10,000×30)÷100=17,000円



その他の用語も解説していますので、一度連合のホームページを
訪れてみてはいかがでしょうか。

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賃金改善とベアの意味は異なります

2010-03-01 21:21:33 | 春闘

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こんばんわ 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
津波の影響はどうだったでしょうか。故郷の平塚は西湘バイパスが不通になったようです。


大手企業の定昇一斉回答は3月中旬に控えています
中小企業においても大手の結果を受けて、昇給の話がそろそろ出はじめているところだと思います。

さて、今日は新聞紙上、たびたび登場する
「賃金改善」という言葉の定義について見ていきたいと思います。

簡単にその概要をまとめますと、
「ベア」は賃金表を書き換えることで、一律に賃金を底上げする賃上げ方法です。
一方「賃金改善」は改善したいターゲットを絞りこみ、その対象者に対し賃上げを行う方法となります。

以下に賃金改善の定義について、分かりやすく書かれているものをネットで2つ見つけましたのでご参考にしてください。

日本経済新聞のやさしい経済用語解説には「賃金改善」について次のとおり定義がありました。

企業は従来、賃金表に基づき資格や等級が同じ一年先輩の社員がもらっていた額に追い付く定期昇給と、賃金表自体を書き換え全体を底上げするベースアップ(ベア)で賃上げをしてきた。ベアは物価上昇による実質賃金の目減り防止策として実施されたが、近年は物価下落や企業の業績悪化で見送られてきた。
 ベアに代わる春季交渉の賃上げの概念として、2006年に労組側が打ち出したのが「賃金改善」経営側は一律賃上げとなるベアに否定的で、近年は成果主義の導入など賃金制度も多様化しており、賃金原資の拡大を要求、具体的な配分方法は経営側の戦略に任せる賃金改善が主流だ。


yahoo辞書には次のとおり記述があります。

2006 年ごろから「ベースアップ」に代わって用いられ始めたことば。「ベースアップ」は企業の労働者の全体の賃金を一律に底上げすることを意味するが、終身雇用制の崩壊などの状況のなか、経営側は00年ごろからベースアップによる一律的な賃上げに強く抵抗を示すようになり、労働組合側もベースアップを強く要求できない状況が続いていた。ようやく景気が回復し始めた05年ごろから、賃上げの原資の配分について柔軟性をもたせ、若手や中堅層など特定の層や、一部の職種に限定して賃上げをするようになった。これらを総称して賃金改善という。自動車総連や電機連合などが、月例賃金の引き上げ要求が復活した06年春の春闘から、この用語を用いて交渉を始めている。

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賃金カーブとは(連合の定義より)

2010-02-26 22:47:07 | 春闘

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こんばんわ 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
東京は雨が降っていましたが、コートは不要の陽気でした。


春闘が始まっています。
さて、賃金カーブとは何か、その定義は何かみてみたいと思います。

連合に定義が記載があり、どこの定義より分かりやすいので記載したいと思います。


職場の仲間の年齢や勤続年数はまちまちですが、みんなの賃金を年齢や勤続年数の順に並べてみます。すると、年齢や勤続年数が増えるにつれて賃金も上がっていき、ほぼ右肩上がりの曲線が描かれます。この、賃金の上昇ぐあいをあらわす曲線のことを「賃金カーブ」といいます。

 賃金カーブは、年齢と勤続年数にともなって、仕事のスキルが上がる一方、子供の教育費なども含め生活費が上昇することに対応しているもので、一般に年功カーブともいわれています。

 この背景には、スキルアップと生活の変化に対応しながら、長期的な雇用関係全体を通じて賃金を支払うという日本的なスタイルがあります。

 働く側にとっては、安心して将来の生活設計をもつことができ、経営サイドにとっても、安定的な人材確保と企業内教育を通じた労働生産性の向上が図れるという、双方のメリットがこうした仕組みを支えてきたと考えられます。

 賃金制度の整備が進んでいるところでは、定期昇給制度などにより賃金カーブを維持することがほぼ制度化されてます。しかし、そうした組合は少数派です。労働省の調査では、中小企業の約半数のところでは賃金表がないと答えています。その場合、賃金カーブを維持するには、毎年の賃上げ交渉のなかでカーブ維持に必要な昇給分を確保しなければなりません。

 どんな賃金制度になったとしても、家族を含めた生活費を補填するだけの賃金水準は確保される必要がありますので、賃金制度の見直しの動きのなかでも、賃金カーブの意義は基本的には変わっていないのです。


その他連合のホームページにはその他の用語があります。ご参考に。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/yougo.html

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春闘 定昇の基準値について

2010-01-27 23:17:28 | 春闘

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こんばんわ 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

春闘が始まりました。
トヨタ労組は「賃金改善要求せず、賃金カーブ維持分を要求」とのことです。

大手は賃金のカーブを策定していますが、中小企業ではそこまで整っているところは少ないでしょう。

しかし、今後、ますます厳しい環境になった場合、労組や会社の代表者と話しをするとき、昇給基準値を作らなければならなくなります。

そこそこしか昇給額を払えない以上、社長は、何をよりどころに基準に額を決定しているのか、という社員の声が強くなってくるからです。

賃金カーブがある、ということは賃金制度があり、わが社におけるモデル賃金が描ける、ということです。たとえば、モデルで課長なら40万、係長なら35万円、という設定です。そしてそのためには毎年の平均昇給額を4000円に設定する等、基準が出てきます。

この4000円という平均昇給額を社員に見せるかどうかは抜きにして社長にとっては基準値を論理的に頭に描くことができるようになります。



さて久しぶりに今日(2010.1.27)の日経の社説に賃金のことが出ています。
労働移動を促進させるために、年功序列型から職務給や役割給、成果に応じた配分にせよ、と断言していますが、それで本当に労働移動するかどうか・・・。
そもそも中小企業にとって、この内容は当てはまるかどうか・・・。
確かにやる気がなくなって退職する人はでるかも知れませんね。
この表現には少し疑問が残ります。


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