固定残業手当の留意点

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

残業手当を固定で支給する企業が増えているようです。

先日もある労働基準監督官がお話していました。


時間外労働に対する残業手当を定額で払うことについては労働基準法のうえでは

禁止はされませんが、割増賃金を定額で払うため、相応の労働契約が必要となります。

たとえば、その固定残業手当については、何時間分の手当として支給しているか等、十分に説明する必要があります。


運用上、注意しなければならないことは、

・固定残業手当に対する労働時間を超過した場合は、その分、残業手当を別途支給しなければならないこと。

・昇給が有った場合、固定残業手当も増加しなければならないこと

などがあげられます。


■貴重なコメントお待ちしております

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

残業問題に対する経営者の思い

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今夜の東京は雪が降っています。今年はじめてのことです。
明朝までに積もっていますでしょうか・・・。

残業手当について労働基準監督署の是正指導が厳しくなっていることは、何度か紹介しております。

おそらく、経営者の皆さまも承知されていることと思います。

大不況のまっ只中、人員圧縮の掛け声のもと、一人あたりの業務負荷度は極めて高まっています。

残業時間は恒常的に長くなっています。しかし残業手当は無限に支払えない。
でも本音のところ、時間を忘れて働いてもらいたい！と経営者は思われていることと思います。
 
一方、夜９：００・・・タイムカードをスッと通すのはいいが、本当に残業をしたのか？？
今、部下が実施した仕事は残業と言えるの？と言いたくなるケースもあります。
タイムカードは終業時間の証拠となってしまうので、この際、
廃止した方がいいんじゃないか・・・。と真剣に考える経営者もいらっしゃいます。

マクドナルドの「名ばかり管理職」から端を発した残業問題・・・。
最近は未払い残業手当の相談を監督署に駆け込むのではなく、いきなり弁護士事務所に相談にいくケースが増えています。

だから見直しを検討されています。
しかし、安易に残業の見直しを実施すると逆に問題をこじらせてしまう場合があります。

残業手当について未払いの恐れ、不安、合法的に解決していきたい・・・。
どうしたら、この問題を解決できるのか・・・。

このブログをとおしてして残業解決についてシェアしていきたいと思っております。



■貴重なコメントお待ちしております

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

ダラダラ残業の解決方法概要

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
暦では大寒らしいですが、今日の東京は暖かかったです。

さて、残業問題について今日も書いていきます。
タイトルのとおり、ダラダラ残業の解決方法の概要をみていきましょう。

残業のタイプには２種類あります。
１．ダラダラ残業
２．恒常的残業

ダラダラ残業とは、仕事がない、または上司がその残業は不要と思っているにも関わらず、時間外に業務を行っている（または行っていない場合もある）残業を指します。

恒常的残業とは、明らかに業務量が多く、業務を終了させるために時間外に行っている残業を指します。

残業問題を解決するときに、
ダラダラ残業なのか、恒常的残業なのか実態調査します。

ダラダラ残業の場合、解決策として次の施策が考えられるかと思います。

・残業申請書はあるか、残業申請書は上司への事前許可制になっているか。
・運用管理体制は整っているか（部下の残業実態を把握できているか、前日遅かった場合、本当に必要残業だったのかチェックを入れているか）
・就業規則において無用な残業を禁止しているか。その運用を記載できているか。

上記項目の詳細は明日以降にみていくこととします。

■貴重なコメントお待ちしております
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

労働行政の労働時間の監督体制の強化について

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

東京は今日も快晴です。福井の方とお話をしましたが外は雪が積もっているそうです。
こちらでは雪も雨もない日が続いています。

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・「しっかり労働時間、ちゃんと私の時間」とは行政が出している平成21年労働時間適正化キャンペーンのポスターのキャッチフレーズです。

・近年の過労死・過労自殺に関する裁判例が増加にも関わらず、残業手当の不払いが労働時間の長大化の温床となっているのに労働行政は何も対策を打っていない、という批判を受け、ここ最近は監督体制を強化しています。

・東京労働局の割増賃金遡及払い調査（平成20年度／平成21年10月発表）によると、1企業平均2510万円、対象労働者については過去最高の63902人が遡及支払いを受けています。(100万円以上遡及支払い企業平均)
詳細は次を参照→http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20091022-fubarai/index.html

・また、労働時間の抑制策として平成22年4月から労基法が改正され、大企業では60時間を超えたら割増率は50％増しとなります。（中小企業は3年間の猶予措置あり）労働時間を短縮しなければ現在の２倍の残業手当を払わなければならない時代がまっているのです。

・このような監督体制のもと、労働時間の舵取りを検討していかなくてはなりません。

・明日からは、どのようにわが社の労働時間体制を見直していけばよいか、検討していくこととしましょう。

■貴重なコメントお待ちしております
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

ダラダラ残業では残業手当は払わない仕組みをつくる

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ。
東京は寒い夜を迎えています。
公園の池には昼間でも厚さ5ミリ程度の氷がはっていました。

人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・「残業手当」はタイムカード、労働時間自己申告書の「労働時間数」をもとに支払うことは当然のことです。

・しかし裁判になった場合、パソコンを点けた時間、消した時間（ログ）をもって支払いを命じられる場合があります。（三英冷熱工業事件、PE＆HR事件　等）

・「タイムカードや自己申告書」と「パソコンのログ」を比べて、乖離があったとき、ログの時間をもって残業手当を払わなければならない場合があるのです。

・たとえば、残業を2時間で終了した場合、その時間をもってタームカードを打刻し、すぐに帰宅すれば問題はないのですが、業務終了後、同僚と居残りプライベートのおしゃべりを１時間もし、パソコンを消して帰ったとき、そのパソコンを消した時間が業務終了時間とみなされる場合がある、ということです。

・このような事例は日常起こりうる内容です。

・さて、どう対応したらよいでしょうか。

・翌日、上司が何時まで残ったかチェックし、本人に残業時間が2時間であったことの確認をとる必要もあるのではないでしょうか。
・また、ルールとして業務が終わったらすぐに帰宅しなければならないことを就業規則へ明記する必要もあるでしょう。

・最近は過労死の問題もあります。実態上、ダラダラ残業をしていたのに、その証拠がない場合、原因は働きすぎになってしまう恐れがあるのです。

・ダラダラ残業は運用次第で解消できる場合が多いです。残業がある場合、あった場合、どのように運用を行っていくか（翌日の上司チェック体制、残業許可書の申請等）決めておく必要があります。

■貴重なコメントお待ちしております
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

残業手当をどのように払っていけばよいか

こんばんわ。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

経営者にとって「残業手当」をどのように支払えばよいか、もっとも関心の高いテーマのひとつです。
御存じの通り、残業手当の未払いは例の「名ばかり管理職」で一気に社会問題となりました。

残業手当の解決は簡単です。残業手当を払えばよいからです。
しかし、100年に1度といわれる不況において、払う原資がありません。

また、生産性が上がらない社員に残業手当は払う必要もない、とお考えになっている社長も極めて多いと思われます。

一方で残業手当は一定額までしか払えない、と言う経営者には同情します。
無い袖は振れませんので。

残業手当について「どう対応したらよいのかわからない」との御意見のもと、これからもブログを書いていきたいと思っています。



■貴重なコメントお待ちしております
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

できる社員は早く帰るので、できない社員より賃金が低い！？

こんばんわ。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・仕事ができる人は一概には言えませんが早く帰る傾向があります。
・ホワイトカラーは顕著にそれが見受けられます。

・たとえば、システムエンジニアがプログラムを開発するという作業をみてみましょう。

・ベテランは「今までの経験」があるので楽に開発ができます。ゆえに早く帰宅できます。

・ところが新米は経験がないがゆえに時間がかかってしまいます。

・ひょっとしたら、新米の方が残業手当をもらっているがゆえに、ベテランより賃金が多くなってしまいます。

・こんなとき経営者は新米には残業手当は出さない、と言うでしょう。
新米がベテランより賃金が高くなってしまうことは本末転倒となるからです。
しかし、それは法律違反なのです。

・ここが残業手当の支払いを考える上で大きなテーマとなります。

・仕事の質や量を求めているこのような職場はどのように対応したらよいのでしょうか。

・ここで解決策のひとつとして登場するのが裁量労働時間制です。

・上記でみてきたように、残業手当をどのように払っていけばよいか検討する上で、どの部門（職種）でうまく支給できていないのか実態をとらえ、その部門に適応する労働時間制度（ここでは裁量労働時間制）があるかみていく必要があるのです。

■貴重なコメントお待ちしております
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明

【公式サイト】
「労務管理は心の管理」workup人事コンサルティング

Copyright© 2010 Mitsuaki Uchino.All Rights Reserved.

完全歩合給制の割増賃金計算

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

歩合給制（実績給）の割増賃金計算　について昨日は第一回として
歩合給の定義を書きました。

本日は完全歩合給制の場合の割増賃金の計算について学んでいきたいと思います。

完全歩合給制の従業員が10時間働いて10,000円の歩合給を得た場合を例にしてみあしょう。

法定労働時間を２時間超えていますので、歩合給の他に２時間分の割増賃金を支払う必要があります。

10,000円÷10時間＝1,000円・・・１時間あたりの賃金（歩合給÷総労働時間）
1,000円×0.25＝250円・・・１時間あたりの割増賃金（1時間あたりの賃金×割増率）
250円×2時間＝500円・・・割増賃金額（1時間あたりの割増賃金×時間外労働時間）
10,000円+500円＝10,500円・・・支払賃金総額（歩合給+割増賃金）

となります。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！

えっ歩合給にも残業手当がつくの！

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

歩合給について残業手当が発生することはご存知でしょうか？

今日はその１として歩合給の定義について述べてみたいと思います。

歩合給制とは「出来高払い制」「請負給制」ともいい、「売上に対して○％、契約成立１件に対して○円」といった一定の成果に対して定められた金額を支払う賃金制度のことです。

歩合給制であっても所定労働時間を超えて労働した場合は、その部分について割増賃金が必要です。

歩合給制の場合は、歩合給の額を総労働時間で割って１時間あたりの賃金を計算します。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！

事前申請の提出がないことを理由に残業手当を払わない運用ができるか

こんばんわ！　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

残業を実施するときには「残業申請書」を事前に提出しましょう。
そのことが、ダラダラ残業を解消させる、一手段です、というお話は何度かしました。

では、
「事前申請の提出がないことを理由に残業手当を払わない運用ができるか」
という問いについて考えてみましょう。

結論　：　良い場合も、悪い場合もあります。

●残業手当を支払わなくても良いと思われる場合
たとえば、上司または会社が繰り返しその日は残業禁止は禁止である旨、周知徹底されているのに、残業をした場合は支払わなくてよいでしょう。（残業をしている者本人が十分、その日が残業禁止とわかっているのに残業している場合がこれにあたります。もちろん管理者は残業の指示をしていない。）

●残業手当を支払わなければならないと思われる場合
残業申請書を提出させずにそのまま業務を続けたとき、残業の指示があったものとみなされる場合があります。これが黙認による業務指示と言われます。結果として残業を指示しているものとみなされ、支払い義務が生じます。

また事前申請がされていないからといって、残業手当の支払義務が生じないか、というとそれは疑問が残ります。支払義務が発生する可能性があります。

この場合、たとえばタイムカードの実態時間を労働者に見せ、「ここは事前申請がなかったから残業手当つけないが、いいね」と上司と本人が相談のうえ支払わないことを本人に対し同意を求めることが必要になろうかと思われます。

いずれにしても本当に残業が必要な場合は事前承認することを基本にしましょう。
事前承認ができないときは、翌日に管理者が残業と認めるかどうかジャッジすれば問題は生じないでしょう。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！

残業事前承認制を実施してみよう

こんにちわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

残業が多くなって困る。
どうしたら減るのでしょうか？

皆さんもそんな疑問をもたれると思います。

まずは「残業事前承認制」を実施することが得策だと思われます。
つまり、残業を実施するのであれば許可を事前に受け実施し、
所定の時間までにやり終える仕組みを作る必要である、とのことです。

弁護士峰先生、社労士北岡先生共著「ダラダラ残業防止のための就業規則と実務対応」のなかでも、残業事前承認制を推奨されています。

しかし、残業事前承認制を実施しても、たとえば無許可の残業があった場合、残業として取り扱わず、残業手当を支払わずにいると賃金不払いとされるリスクがある、と警鐘をならしています。

そうならないためには、残業事前承認制を運用することが肝心です。

運用のポイントは著書のなかで、３つ述べておられますが、この話は次回以降とします。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！

5割増し残業手当は中小企業は関係なし、とはいえません

こんにちわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

平成22年4月より残業手当が1ヶ月60時間を超過したとき5割増しになります。

中小企業は今のところ猶予措置になっておりますが、さてわが社は中小企業にあたるのかどうかです。

中小企業の定義は次のとおりです。
●資本金　3億円（小売、サービス業は5000万円、卸は1億円）以下
●従業員数　300人（小売は50人、卸またはサービス業は100人）以下

ここでの課題は社員数です。
人数には正規社員ばかりではありません。非正規社員が含まれます。
パートも含むということです。

労働契約関係の有無によって判断されます。

うちは製造業で社員数は250名だから関係なし、とはいえません。
パートさんを雇っていたら中小企業とはならないのです。

社員数の判断には注意してください。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！

年俸制でも残業手当は必要です

こんばんわ　人事コンサルタント／社会保険労務士　内野光明です。

年俸制であれば残業手当の支給はなくてもいいだろう、と考えておられる方が多いです。

年俸制でも残業手当は、実施した残業時間分を支払わなければなりません。

たとえば月１０時間の残業時間を見込んで、年間１２０時間の残業手当を年俸に組み込んだと過程してみましょう。

この場合、年間１２０時間を超えなければ残業手当を支払わなくてもよいだろう、と思いがちですが、それは間違いです。

ある月は１１時間、１２時間と１０時間を超えて残業したとすると１時間分、２時間分の残業手当を別途支払う必要があります。

複雑にはなりますが、すでに繁忙期、閑散期がわかっており１２０時間を繁閑にあわせて月ごと割り振るという方法もあります。
たとえば、４月～５月にかけて決算処理があるので２ヶ月間は２０時間の残業とし、６月、７月は閑散期なので０時間として、年１２０時間を堅持する、という方法です。この方法を採用する場合、もちろん年俸制を適用する社員にはこのような支払い方をする、ということは説明する必要はあります。

このように年俸制といえども、残業手当は支給しなくてはなりません。また、残業時間のカウントも月ごと捉え、月ごとの精算が必要となります。

残業手当のうまい支払い方として色々検討されていると思いますが、年俸制にしてもやはり残業手当は支給する必要があります。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
workup人事コンサルティング
社会保険労務士　内野　光明
０３－６６７０－４５０２
内野光明直行メール！ご相談、お問い合わせはこちらへ！