女性管理職の平均割合 約９％／民間調査

こんにちは。　社会保険労務士法人workupです。

帝国データバンクは16日、「女性登用に対する企業の意識調査」結果を

発表しました。

課長相当職以上の女性管理職の割合は平均8.9％（対前年比1.1ポイント増

）で、依然として低水準ながらも過去最高を更新しました。

政府目標の「女性管理職30％以上」を超えている企業は8.6％（同1.1ポイ

ント増）。男性の育児休業取得は、約半数の企業が「今後推進する」など

前向きに考えていましたが、中小・小規模企業では大企業を大きく下回

っており、育休による人員不足への対応が難しいとの課題が浮き彫りにな

ったとしています。


■女性登用に対する企業の意識調査（２０２１年）

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短時間正社員制度 導入支援ナビ／厚労省

こんばんは。　株式会社workup人事コンサルティングです。

厚生労働省は、正社員でありつつ、

勤務時間を短縮して働く「短時間正社員制度」の

導入支援を目的としたサイト

「短時間正社員制度 導入支援ナビ」を

設置しております。


詳細は以下をご確認下さい。

■短時間正社員制度 導入支援ナビ／厚労省

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「グッドキャリア企業アワード2016」／厚労省

こんばんは。　株式会社workup人事コンサルティングです。


　厚生労働省は昨年末、「グッドキャリア企業アワード2016」

の受賞企業10社を公表しております。

「グッドキャリア企業アワード」とは、従業員の自律的な

キャリア形成支援について、他の模範となる取組を行なって

いる企業を表彰し、その理念や取組内容などを広く発信する

ことで、キャリア形成支援の重要性を普及・定着させることを

目的としているものです。

全国68社の応募の中から厚生労働大臣表彰が5社、

職業能力開発局長表彰が5社選定されました。

変化への対応、多様な働き方、相互に高めあう

学びあい等が評価のポイントとなり、受賞に至っているようです。



詳細は、以下をご参照下さい。

■厚労省 「グッドキャリア企業アワード2016」


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どうしたら等級があがるのか

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


等級制度をご存知でしょうか。


等級とは会社における自分のグレードを表すものです。

すなわち、会社における仕事ができるレベルを

等級という数値として指し示しているものです。

そこには、各等級に求められている能力や期待像やスキル等

が記されています。


通常、１等級、２等級、３等級・・・と呼んでいます。


等級制度はあるけれど、

どのようになったら等級が上がるのか

ルールがない、または運用が徹底されていない

ケースもあろうかと思います。


折角、等級制度を策定したのであれば、

昇格のルールをきちんと作成したいものです。


ルールを作成し、

次の等級にあがるにはどうしたらよいか等

浸透させ、夢をもって仕事ができる会社にしていきたいものです。



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社員に夢を

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


入社してしばらく経つと、一定のルーティン業務を

処理できるようになります。



たいていの社員はこれから先の仕事をどうしていこうか考えます。



何も考えず、ルーティンに埋没するか、

志をもち次のあるべき仕事、そして自分像を探していくか。


もちろん後者を選択した社員には、会社は支援していかなければなりません。


さて、会社はこの大切な社員の過渡期に会社は何ができるのか…。


頑張ることが見つけられない、自分の成長が実感できない、

ルーティンしかやらせてもらえない・・・となれば、

モチベーションは下がっていきます。



ポイントのひとつは、彼（彼女）に次のチャレンジすべき仕事を与えることが

できるかどうか。



また、彼らに次の進路、期待する次の人材像を明示する

ことができるかどうか。



社員に仕事を通じて夢を抱いてもらい、

前向きにチャレンジし続ける環境を整えられるかどうか。



等級制度はその環境を整備する基準となります。


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社員のレベルを意識する

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



「難題を押し付けてしまった！」


「その人にはレベルの高い仕事と知りつつ、

できてなかったらか怒ってしまった・・・」



人材が潤沢に揃っていれば、彼（女）にとって、

とてもレベルが高い仕事をさせることは原則的に

ないと思われます。



ところが、中小企業は潤沢に人材がそろっているとは

限りません。

むしろ、人材がそろっていない方が多いと思われます。



必然に経験の浅い社員に対しても、

難易度の高い仕事を依頼するケースが往々にあろうかと

思います。



任された本人は、

自分なりにその業務を遂行しようと懸命に

実施しますが、やはり完遂できない場合もあろうかと

思います。



もともと高いレベルを要求していたと分かっていれば、

良いのですが、そうでないときは「なんで、できないんだ！！」

となってしまいます。



等級は、社員のレベルを表す尺度です。

社員の等級を意識し、仕事を依頼する必要があろうかと

思います。

社員のレベルを意識していれば、

どのタイミングで、ケアをしていけばよいか、

見えてきます。



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等級数が多すぎるか

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


等級とは社内において仕事ができるレベルを

表わしたものです。


１等級、２等級・・・という言い方をします。


１等級は「見習い」

２等級は「独力で出来る」

など等級には、等級ごとの定義をさだめていきます。



世の中には、

１５等級とか１８等級という等級制度もあるようです。



等級数が多いと、様々な面で不合理が生じてきます。

その一つとして上述に示した等級に相応しい定義が

定まらない、という問題が生じます。



例えば１３等級と１４等級の違いが明確でない等です。



また等級数が多いと年功的な運用になってしまう等あります。



さて、わが社の等級は何等級でしょうか。

また、等級に求められる定義がしっかり定まっていますでしょうか。


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指示待ち人間でもOKです！？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


上司の口癖に「指示待ち人間ではいけません」という言葉があります。


自ら進んで次の仕事に取り組んでほしい、という意図です。

指示があるまで仕事をしない、という部下の勤務姿勢はもちろん

良いわけはありません。


ところが、上司の口癖には

「余計なことをするな」という言葉も一方であるようです。



となると部下は指示がない場合、目の前の仕事をやるべきかどうか迷うところでしょう。



上司は部下に対してどこまで彼（彼女）に仕事を要求しているのか、

基本的な基準を予め用意して、部下それぞれに求める内容を変えていく必要が

あろうかと思います。


つまり、入社したばかりの社員には細かい指示をだし、

ベテランにはある程度、業務を委任する等の基準です。


例えば入社して間もない部下には、

「ここまでの仕事が終わったら、次にこの仕事をやってほしい」

「不明な点があったらすぐに言ってほしい」等々を

前もって本人に伝えておく必要があろうかと思われます。



人事制度の根幹である等級制度とは、その基準を明らかにするものです。

つまり、１等級は細かい指示を要する、４等級は仕事がほぼ任せられる等の

等級に求められる期待水準を明らかに明示してくれるものなのです。


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