固定残業手当の留意点

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

残業手当を固定で支給する企業が増えているようです。

先日もある労働基準監督官がお話していました。


時間外労働に対する残業手当を定額で払うことについては労働基準法のうえでは

禁止はされませんが、割増賃金を定額で払うため、相応の労働契約が必要となります。

たとえば、その固定残業手当については、何時間分の手当として支給しているか等、十分に説明する必要があります。


運用上、注意しなければならないことは、

・固定残業手当に対する労働時間を超過した場合は、その分、残業手当を別途支給しなければならないこと。

・昇給が有った場合、固定残業手当も増加しなければならないこと

などがあげられます。


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家族手当を廃止すると残業手当がアップしてしまいます

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

今日の東京は寒かったけれど、快晴でしたね。

桜も少しづつ咲いてきました。


賃金設計する際、今まで支払ってきた諸手当も見直すことと思います。

一般的に属人的な手当である「家族手当等」は廃止傾向に

あることは周知のとおりです。


廃止方法に当たっては総額を変えたくないがために、苦肉の策として

家族手当を基本給に含めてしまう場合もあろうかと思います。



ただ、残業手当を考えたとき、安易に家族手当を基本給へ含めることはできません。

残業手当算出に当たっては、家族手当は残業手当算出の原資から除外することが

合法的に認められているからです。一方、基本給は残業手当の基礎額に含めなければ

なりません。


つまり、家族手当を基本給に含めてしまうと残業手当が今まで以上に増えてしまうのです。


諸手当を改廃するとき、とくに家族手当の取り扱いは留意が必要です。

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中途採用者を採用する場合にも身元保証人をつけましょう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


真冬並みの寒さに戻ってしまいました。コートはクリーニングに出してしまい、

外出時に寒い思いをしてしまいました。


中途採用者の採用のとき、身元保証人をつけていますか？


中途採用者を採用する場合は必ず、経歴書を確認すると思います。

そして退職理由をよく確認されることと思います。



しかし、虚偽の経歴を記載することも考えられます。

解雇や懲戒解雇された事由を一身上の都合と偽って入社した結果、

やはり入社後上司とうまくいかない、勤務態度が悪い、といったときに

経歴に虚偽の記載があったと判明した場合、退職をめぐる話し合いのなかでは

会社に有利な材料となることは間違いありません。



身元保証人をつけていれば、身元保証人にとっては立場的につらい状況ですので

本人に退職に向けた説得をするということもありえます。



上述のように、たとえば身元保証人をつけていた場合、このような効果がえられます。

身元保証人をつけることは、可能な限り将来のトラブルを回避させる一手段と考えます。



参考：労働契約解消の法律実務　石嵜信憲編著　P346



▲東京都北区　の現在の「さくら」情報





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新型うつ病とは

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

社員が「新型うつ病」になってしまった・・・。というお話を聞きました。

この「新型うつ病」は、今までのうつ病とは若干定義が異なります。


仕事のときだけ鬱になってしまうのです。仕事以外は健常者と変わりません。


だから、趣味の旅行には休業中であるにも関わらず積極的に元気一杯に行けるそうです。

しかし、診断書には「うつ病のため休養を要す」と書かれております。


このような社員が発生したとき、労務管理上、どのように対応したらよいか検討しておく

必要がありますね。


追伸

さくらが咲き出しました。

ところが東京は寒い・・・。

満開にはもうちょっと時間がかかりますね。


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給与項目は基本給のみ、はどうか

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

一般的に給与体系は

基本給＋諸手当　＋所定外（残業手当等）

という構成になっています。


まれに、基本給一本で支払っている会社があります。

「残業手当は支払っているのですか」とお伺いすると、

「残業手当は基本給に含まれています」

という回答です。



就業規則では「残業手当は別途支給する」という記載がありますので、ルール違反

となります。


基本給のみで支払うということは残業手当を考慮した場合、

合法的に支払うには、就業規則の記載方法において十分配慮する等、

色々と工夫をする必要があります。

基本的には労基法違反にあたりますので、検討を要するところです。



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社会保険料控除 月末退職は２か月分の控除が必要です

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

春に３日の晴れはなし。今日の東京は雨。寒い一日となりました。


３月は退職者が発生する月です。

給与計算時の社会保険料控除に注意が必要です。



社会保険料を１か月分控除するのか、２か月分控除するのか、

退職日により異なります。



月末で退職する社員でしたら、保険料は２か月分の控除をする必要があります。


つまり、３月３１日が退職日の場合、２、３月分の２ヶ月分の保険料を３月の給与で

控除することとなるのです。


なお、３月中の退職の場合は２月分の保険料を３月分の給与で控除します。



月末退職者に対し、取り忘れていた社会保険料を支払ってほしい、と本人は

退職しているので、なかなか言えません。気をつけましょう。



また、給与〆日によっても異なりますので２ヵ月分控除することが

正しいのかどうかよく吟味する必要がありますことを付け加えます。




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是正勧告における是正期日までの時間的短さ

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

労働基準監督官の調査に立ち会うことがあります。


監督官は調査により労基法違反と判明した内容を是正勧告書として記載していきます。

是正勧告書には、いつまでに是正をしてほしいか、その期日が記載されます。

しかし、その期日が短くて困ることが多いです。


36協定、健康診断の保管等、すぐに対応できるものであれば、間に合うのですが、

1ヶ月半以内に、就業規則も賃金規程も作る、となると、それは間に合いません。

これからの我が社の就業規則を決めるからには、議論の時間が十分に要します。



また「給与明細には残業時間に相応する残業手当を払ってください」という内容は、

賃金設計を要する場合が往々にしてあります。設計後に賃金規程を作りますので時間は

それなりにかかってきます。


中小企業では、人事専門の部署はほとんどありません。

経理もやり、総務もやることが多いでしょう。ひょっとしたら、

人事は社長がすべて管理しているかもしれません。


このような状況下で是正勧告を受け、期日までに整えることは困難だと思います。

是正勧告について社長と私とで２人３脚で期日まで間に合うよう整えていきたいと、

いつも思っています。



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専門領域とプラスアルファの仕事で給与を引き上げよう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

「その仕事だけできても駄目なんだよね」という言葉をよく聞きます。


ＩＴ業界では、ＳＥの賃金は出せて６００万円／年まで、といわれています。

しかし、ＳＥでも６００万円／年を超える社員ももちろんいます。

賃金にはボーダーラインがあるのです。

ＳＥ業務しかやらない人は６００万円どまりだそうです。

その上の賃金レベルに行くためには「営業ができること」「部下を統率できること」等々

の要件を必要としているのです。



プログラム開発という仕事を与えられて、粛々とその業務をこなす人、

一方、自分の仕事は自分で営業をかけ受注し、その仕事をしながら

いつも営業活動をしている社員とでは、レベルに違いがあります。

当然に賃金は前者より多く支払わないと不公平になります。



専門領域とその他、会社が求める何か（営業等）を会社は必要としているのですね。


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業績変動に耐えうる賃金制度構築が課題です

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
だんだん暖かくなってきました。重いコートは不要になってきましたね。


業績が大きく変動する業種があります。

ＩＴ業界では、人月単価※という基準がありますが、その値がリーマンショック以降、下落し続けております。
※人月単価とは、単純に言えば、月の一人あたりの請負単価のこと

リーマンショック前の人月単価と後の人月単価は半額になってしまった、と言われた経営者もおります。

「賃金が払いきれないよ・・・」

とのことです。

ＩＴ企業では業績変動に耐えうる賃金制度の構築が喫緊の課題です。



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就業規則は常に見直しをしましょう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

実際の紛争解決の場において最初にチェックされるのは就業規則のの内容と

そのとおり運用されているかどうかです。



以前にも書きましたが、ネットにひな型があり、その内容をダウンロードして

就業規則を作ったとしても、それが実際に運用されていなければ、紛争時においては

作ってないものとされてしまいます。


真っ先にチェックされますので、最新の条文への更新が必要となります。

だから、５年に更新し、以降まったく見直していない場合は、リスクを抱えながら

会社経営していることとなるのです。



リスクを回避するために就業規則を更新しましょう。



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資格手当の導入により会社の技術力をアップしよう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

深紅の梅の花を見ました。きれいですね。風にのってヒラヒラ舞っていました。


給与はどのような構成にしていますか？

基本給一本という構成もあれば、基本給に家族手当、住宅手当等の諸手当を絡めて

支給する場合もあります。



私は是非、会社の思いを諸手当にのせてほしいと思います。


ある会社は職人集団です。職人は国家資格等の資格保有が多いと思われます。

会社によっては資格取得を奨励している場合もあります。

資格保有者が増えれば、会社の技術力アップにつながる場合もあります。


このようなとき、新規に諸手当に資格手当を導入したらいかがでしょうか。

もちろん、法律で資格手当をつけなければならない、ということはありません。

社員のモチベーションアップと会社の施策により、資格手当を入れたらどうか、という提案です。


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企業人の人間像からみる人事考課とは

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

今日（3月15日）の日経新聞の記事からです。
「実社会で役立つ能力を」と題するオムロンの立石信雄相談役へのインタビュー記事です。

企業人の人間像として16項目挙げておられます。
企業では、このような力がある人間が欲しい、という項目です。
以下、記載します。

１．変化をとらえる完成（先見性、正しい時代認識）
２．変化のあとにくるであろう世界を描ける力
３．その世界に到達するシナリオを描く能力
４．洞察力（物事の善悪を見極める力）
５．すぐれたコミュニケーション能力
６．人をまとめ、目標に向かって人を動かすリーダーシップ
７．決断力
８．統治能力
９．幅広いパーソナルネットワークの構築
１０．自分自身を見つめる厳しい目
１１．社会正義をわきまえた勇気ある行動
１２．複眼で物事を見る
１３．シンパシー（同上）よりもエンパシー（感情移入）
１４．現場感覚
１５．人間的魅力
１６．語学力（バイリンガル）

１６項目のすべてができていたら、オムロンの役員に名を連ねるのでしょう。
どの項目も極めて高度なテーマだと感じました。

この域に達するために入社３年目にわが社では何ができていてほしいか、１０年目では何ができていてほしいか、記述していきたいと思いました。


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改善は凡人が天才になる方法

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
すっかり花粉症の季節になりました。鼻が多少ムズムズしますが、天気が良かったので許しましょう。



「改善は凡人が天才になる方法」

とは、楽天の三木谷社長の言葉です。

凡人の私には勇気がわいてくる言葉です。

楽天は「改善の繰り返しで未来を築く会社」と明言されています。


一方、天才が集まって、どこにもなかった新しいモノを次々と提供し続けている会社がグーグルです。

グーグルの戦略は「ダーウィニアン・アプローチ」と呼ばれており、ダーウィンの進化論からこのように名づけられています。

会社のことを社員は「キャンパス」と呼んでいるそうです。

まさに研究者が新しいものを作っている、という感じですね。


三木谷社長は「改善」について次のようにも言っています。

素敵な言葉ですので紹介します。



改善という言葉に目新しさを感じる読者はおそらくいないだろう。

世界のビジネス界においても「カイゼン」という言葉は、いちばんよく知られた日本語のひとつでもある。

それは使い古された言葉だけれど、太陽が何千回地平線から登ろうと太陽のことを古いと言う人がいないように、改善という言葉は人間がビジネスをしていく限り永遠に使い続けられるはずだ。

人間が創り出すモノはどんなんものであれ改善の余地が必ずあるからだ。



日本企業の９９％は中小企業です。

このうちグーグルのような会社はどのくらいあるのでしょうか。

ほとんどの中小企業は三木谷社長の言うように「改善に次ぐ改善」を社員に期待されているのではないでしょうか。



毎日の仕事を改善していく、商品に改善を加えていく・・・。

日々の改善の積み重ねが未来を築いていく。


ならば人事考課表には「改善」に関する項目を置き、チェックしていきたいものです。



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就業規則の雛形を書き写すのは避けましょう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
外を歩くとほのかに良い香りがします。梅が咲いてました。晴れた日に見る梅は最高ですね。

書籍やパンフレットから出されている就業規則のひな形をそのまま書き写し、わが社の規定とするのはどうかと思います。

もちろん、しっかりとした出版社から出されているひな形ですので、最新でかつ、もれがなく策定されております。

ただし、社員にとってかなり優遇されている内容が散見されているので留意が必要です。

たとえば、この程、育児介護休業法が改定され、規定を見直す時期だと思いますが、次の文面がひな形として出ております。

・給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定に当たっては、休業の取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

この条文を見る限り、育児休業をしても賞与も支給されれば昇給もあり、他の社員と同様に取り扱われます。しかし、育児休業法ではここまでは求めていません。

本当にこの条文でよければ、規定化すればよろしいのですが、おそらく多くの経営者はそうではないでしょう。

規定の策定にあたっては、ひな形を書き写すことなく慎重に作ってください。

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5割増し残業手当は中小企業は関係なし、とはいえません

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
東京は朝は雨が降ってきましたが、昼過ぎから晴れ、気持ちのよいお天気になりました。


この4月より残業手当が1ヶ月60時間を超過したとき5割増しになることは今までお話しました。

中小企業は今のところ猶予措置になっておりますが、わが社が本当に中小企業に該当するか確認はお済みですか？

中小企業の定義は次のとおりです。
●資本金　3億円（小売、サービス業は5000万円、卸は1億円）以下
または
●従業員数　300人（小売は50人、卸またはサービス業は100人）以下

また社員数について、パート（短期のアルバイトは除く）も含むところは要チェックです。

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