モデル規程の丸写しは危険です

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


平成22年6月より改正育児・介護休業法が改正されます。

各企業においては就業規則の改正に取り組まれているものと思います。


今回の改正は大きな改正ですので、それなりに取り組む必要があります。


ただ、御担当者様はお忙しい現状だろうと思います。

したがって、モデル規程をコピー＆ペーストで対応する場合もあろうかと思います。

しかし、このやり方は危険です。


例えば、「介護休暇」という新項目が追加されました。

これは有給休暇とは別に家族の介護、その他の世話をする従業員が

5日間（または10日間）休暇を取ることができるものですが、

ある役所のひな形は次のような記載例を載せています。


「給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたもの

とみなす」


どうでしょう？上記のように規程すると「給与」は休暇していても通常通り、

支払わなくてはならなくなります。改正法はそこまで要求していません。

勤務しなかった日数を超えて給与を減額することは違法ですが、

休んでいた日も通常通り支払わなくてはならないとは、どこにも書いておりません。


ひな形を単純に写してしまうと思わぬ不都合が発生する場合があります。

やはり条文を読み進め、「おやっ」と思うところは調べる必要があるのです。



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海外へ出向させる社内体制について

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こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

最近、社員を海外出向させるケースが急増しているように思います。

様々な会社で色々なお話を伺いますが、中国、東南アジアで

ビジネス拠点を設けようとお話される経営者が多いことは間違いありません。


大企業であれば、社員を出向させることは、日常化されていますが、

中小企業であれば初めての中国進出かもしれません。


我が社のエースを中国に出向させる、NO２を中国に出向させる等々

大切なブレーンを送りこむことになると思います。


少々大げさにいえば、社長の心中は、大昔でいえば、遣唐使・遣隋使

、近年でいえば岩倉使節団を送り込んだ日本人の気持ちに似ているのかもしれませんね。

「なんとか頑張って使命を果たしてこい！」という。


一方、彼らを出向するのは素晴らしいことですが、出向する彼らへのフォロー体制は

どうか・・・。


どうやら、気持の上ではバックアップ体制ができているのですが、

なかなかルール化までは至っていない場合もあるようです。


例えば、海外での傷害保険はどうするのか、メンタルヘルスはどうするのか、

残された家族は現地に何回いけるのか、

家族帯同で赴任するのか、その基準は・・・・。


大事な社員が安心して出向できる体制を築く準備が必要ですね。


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目標管理 仕事の見える化 をする

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目標管理の意義として「目標の設定」と「結果」の評価により

「仕事の見える化」を推進すること、と

「役割・貢献度　賃金」（日本経団連出版）に記載がありました。



「見える化」とはトヨタ生産方式の柱となる言葉です。


工場勤務社員であれば、だれでも見れば一目瞭然に生産状況等、分かるものです。


目標管理において、その目標が抽象的なものでなく具体的な目標に落とし込み、

そのうえで、結果はどうだったのかを明快に評価していく「見える化」が

必要なのですね。



最近、さまざまなところで「見える化」という言葉を目にしますが、

人事の本にも出てくるとは思ってもいませんでした


新鮮に感じましたので記載しました。

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社長の趣味 １位は？

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今日は人事とはちょっと違ったお話をします。

社長の趣味ランクについて。

３位　釣り（４．７％）

２位　読書（８．２％）

そして・・・

１位　ゴルフ（２８．４％）


たまにゴルフのお誘いをいただくことがありますが

プレイをしたことは一度もありません。


ゴルフは性格が出るスポーツみたいですね。

私などすぐにムキになるほうですので、やめておいた方がよいかもしれません。


私と同年代の社長でもやられている方が多いようです。


年配の経営者ですと健康に気を使われており、そのひとつとしてゴルフをする方も

見受けられます。


フィットネスに通われている方も比較的多いと思いますが、趣味ランキングには

登場しませんでした。


しかし、本当の趣味は”仕事”だったりするのではないでしょうか。

もちろんランキングはされていませんでした。



データ：帝国データバンク


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いつも一緒にいない社員をどのように評価するのか

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「評価は事実をもとに、恣意的な感情を入れず公平に評価しなければならない」

ということは、人事考課を実施するうえで大原則のところで、

異論の余地はないものと思われます。


評価者は部下の行動とその事実を追って、評価をしなければなりません。


ところが、わたしの部下の行動が「把握できない」や「見えない」

という社長や上司の悩みが最近増えつつあるように思えます。



例えばIT企業であれば、社員を技術者として派遣しているので、

このような悩みが出てきます。


「事実が捉えられない中でどのように評価すべきか、評価しようがない・・・」

という相談ですね。



今まで「どのように評価しているのか」と尋ねると、

・月に何回か本社に呼び会議に参加させ、本人の考え方や取り組み方、

意見の信憑性等をみて評価している


・半年に２回面接をしており、その間に起こった出来事について話してもらい、

その事実をもとに評価している


・派遣先の上司に評価をお願いしている


・その人の派遣先や社内の評判を参考に、その事実確認を通して評価をしている


など各社それぞれ工夫し評価を実施しています。


共通意見としては四六時中、一緒にいなくても概ね評価はできおり、

評価の妥当性もほぼ間違いはない、という意見が多いです。


ということは「評価者が被評価者にもっているイメージが最初にあり、

そのイメージをもとに事実確認を行い評価をしている」のが実態のようです。


イメージを先行させ、そのイメージの事実を確認していく

評価のやり方が正しいのかどうかは別の問題としますが、

見えないところの評価をどのように行うのかは、間違いなく課題になるところです。



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パートさん 年収１０３万円 の壁（パートさんの意識の変化）

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


年末に近づくにつれ、パートさんの出勤時間が減少する傾向があります。

いわゆる「年収１０３万円の壁」があるため、調整しているのですね。


年収が１０３万円を超えると所得税がかかるようになり、

夫の配偶者控除も受けられなくなるので

１０３万円を超えない範囲で年収操作をするようになるのですね。



ところが近年、パートさんの意識が変わり、

１０３万円をあまり気にしなくなっていることが

統計データ上、明らかになっております。



アイデムが３月にパート主婦１０３０名を対象にした調査結果では

「収入に上限を設けているか」と尋ねたところ、「設けている」は

半数。さらにその中で「１０３万円の壁」を意識している人は

４１％だったそうです。全体では２割程度しか、「壁」を意識

していないのですね。（昨日の日経新聞より）



会社側は１０３万円の壁を気にしながら労務管理しているものと思われます。

パートさんには「１０３万円」の壁があるので、重要な仕事は任せられない等など。



会社が思っている以上に収入を得たい主婦が増えてきているのですね。

パートさんの意識を汲んだ労務管理をしていきたいものです。


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運をつかむ 「気質」「嗅覚」そして「勇気」

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今日のテーマは「運」についてです。

平均的なサラリーマンの８割は「自分は運が悪い。能力・努力のほど報われていない」

と考えているそうです。


「あの上司の下で本当に運がわるい」「この会社に入って失敗だった」等など

テレビドラマでは、よく耳にするサラリーマンの口癖ですね。


さて、最近、堺屋太一さんが「巨富への道－創業の極意－」（ＰＨＰ）を出版

されました。私は堺屋さんのファンですので早速購入しました。


氏はその著書の中で「運」について触れています。



氏は「運」について「『自分は幸運だ』と思えば運が付いてくる」と断言しています。


そして、幸運は誰にでも巡ってくると述べています。

（実際、成功者は皆運が良いそうです。）

違いはそれをしっかり捉えられるか、見逃してしまうかどうか。


幸運が来た瞬間を捉えるのは「気質」「嗅覚」「勇気」だそうです。


幸運を掴めなかったとき、それは本人が不運だったのではなく、

「失敗」なのだそうです。


不運などないのですね。運はつかんでいくもの。


さて、来週も「勇気」をもって前向きに仕事に取り組みましょう。

一週間、お疲れ様でした。


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ひげは禁止！？伊勢崎市の事例

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群馬県伊勢崎市では職員に対して「ひげ禁止」通達をこのほど出したそうです。

その理由は「不快に思う市民もいるため」とのことです。


また市は「ひげに関して世論が（寛容に）変わってきているが、

公務員は公務員らしくしてほしい」としています。



かつて読売巨人軍の選手でも、移籍にあたりトレードマークのひげを

剃った選手もいましたね。

「ジャイアンツの選手はジャイアンツの選手らしく・・・」とのことだったと

記憶しています。


マリナーズのイチロー選手もカッコイイ無精ひげをたくわえています。

イチロー選手もジャイアンツに入ったら剃るのでしょうか・・・。



さて、社長の会社ではどうでしょうか？

ひょっとしたら「おしゃれだから良いじゃないか」

というかも知れません。

いやいや、「ひげは禁止、明日からきちんと剃ってきてほしい」とやはり

いうかもしれませんね。



いずれにせよ禁止にするときは、なぜ禁止にするのか、その理由が大事というのは

言うまでもありませんね。



一般的には尊敬する社長に「剃れ！！」と言われたら、やはり剃りますよね。



人事考課には態度評価があります。

そこには「身だしなみ」の項目が出てきます。


わが社のひげは「禁止」なのか、それとも「手入れ」をしていればＯＫ

なのか定義し、わが社のひげのルールを明らかにしていきましょう。


たとえば、汚く伸び放題だったら「身だしなみの項目」は「×」ですね。



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年齢計算 ５月１日生まれなら、４月３０日が誕生日

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介護保険は４０歳に達した月より、介護保険料の給与控除が始まります。

だから５月１９日が４０歳の誕生日であれば、５月分から介護保険料が徴収されます。


ところが、１日生まれの誕生日の方は注意を要します。


たとえば５月１日が４０歳の誕生日であれば、４月３０日に誕生日が

到達したものと解釈するので、４月分から介護保険料が徴収されます。

５月生まれだから５月分から徴収とはならないのですね。


これは、年齢計算に関する法律によって、年齢は生まれた日から起算して

起算日の前日をもって満了すると定められているからです。


給与計算担当者はこのことを良く把握して、保険料の徴収を実施する必要があるのですね。


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残業は上司の許可があって行えるもの

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やはり、残業は上司の指示があって実施できるものしていくべきでしょう。


中小企業においては、基本給が高くないことを反映してか残業手当を生活の足しに

しておられる方もいらっしゃいます。それはどの経営者にお伺いしても

お話されるところです。



しかし、仕事がないのにも関わらず残業をしては、人件費が出ていくばかりです。


「残業実施の判断は本人に任せている」ということを換言すれば、

残業手当を自分の意思でコントロールできる、ことになります。


仕事があって、上司がその残業を認めたときに残業できる体制にしていかなければ

不況下の昨今、経営危機に陥る要因につながってしまいます。



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賃金は４つの側面があります

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賃金には４つの側面があります。

・労働の対価
→労働基準法では賃金は「労働の対価」である、と定義しています。

・労働の値段
→その社員を採用するときは需給のバランスがあります。いわゆる相場です。
　ＳＥを採用するときに、少なくとも◎◎万円は必要だ、
　看護師を雇用するのに◎◎万円はかかる、など相場を持っています。

・所得
→社員にとっては、家族を養うため「所得」という側面があります。

・費用
→会社にとっては、人件費という経費の側面をもっています。


各社では現在、賃金が潤沢に支払うことができない状況が続いております。

費用としての賃金が会社に重くのしかかっているのです。

賃金カットしたい、という思いは賃金が費用としての側面をもっているからです。


ただし、カットしたことにより他の３者にどのような影響を与えるのか、

考える必要があるのですね。

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社長が倒れた、そのとき会社は回っているか？

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


６５を超えるベテラン経営者にお話しをいただける機会に恵まれました。

６０歳のときにストレスからくる病気で、入院を１０日程度されたそうです。


前々から病院にかかっており、その入院に際しては、計画のとおり入院し、

計画のとおり手術を受け、予定日どおりに職場復帰されたそうです。



入院する前には、１０日間の業務の指示も出し、何かあったら社長の代役はAさんと

社員に周知し、Aさんの指示に従い業務を遂行してほしい、というところまで

段取りを立て入院されたそうです。


ところが、たった10日間でも社内は混乱し、その混乱は取引先にまでも波及したそうです。


なぜ混乱が生じてしまったのか、社長はすぐに気付かれたそうです。


「今まですべての業務に対し私（社長）が関与し、営業も、現場も第一線で

引っ張ってきたからだ」と。


やはり社長の指示や存在がないと、現場が回らなかったのですね。


今は、その反省をもとに第一線は各部署の役職者に任せ、社長は管理面に徹しているそうです。

これなら何が起こっても現場が回っていきますよね。


さて以前、「会社がさらに発展する企業とは、どのような企業か」というお話をある

経営コンサルタントから聞きました。


それは「社長が社員に仕事を任せている会社」とのことです。


本日、お話をいただきました社長の会社は、この不況下である昨今においても

毎年、黒字経営だそうです。


社長不在が招いた企業体質の改善だと感じました。


追伸
病気の原因も、第一線でバリバリ仕事をしてきた心労から生じたものだそうです。



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労働時間管理が複雑化しています

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労働時間管理が複雑化しています。


働き方の多様化により、部門ごとに労働時間管理の方法が異なり、

A部門では裁量労働時間制を、B部門には、１ヵ月単位の変形労働時間制を、

C部門は通常の労働時間制を適用等々、総務部では時間の把握が極めてややこしく

なっております。


ある給与計算ソフト会社の管理職の方にお尋ねしましたところ、

タイムカードを使って手作業で労働時間を計算し管理していくことが、総務部門での

大きな仕事になっている、とのことです。


就労時間管理ソフトも多く、商品化されており、ソフトの活用により、

一連の時間管理を軽減することができるようになっております。


就労時間管理ソフトの活用をご検討ください。

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係長が課長の賃金を追い越してしまう！？

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係長と課長の給与が逆転してませんか？

係長の方が残業をたくさんしているので、管理職の課長の月給を追い越している

事例が散見されます。



賃金の逆転現象が起こると管理職になっても責任ばかり重く、

賃金は係長のときより低く「やってられない！！」という不満の

温床につながります。



賃金を考えるうえで、逆転が起きないよう十分配慮しなければなりません。

たとえば管理職手当を潤沢に支給し係長が課長の賃金を追い越さないよう

に配慮する必要があります。


ここは、名ばかり管理職の焦点でもあります。

管理職の定義のひとつに、給与が潤沢に支払われている、があります。



係長より賃金が低くなってしまうと、「給与が潤沢である」とは言いにくくなります。

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雇用保険制度が変わりました

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こんばんわ　東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

平成22年4月1日から雇用保険制度が変わりました。

主な改正点は以下のとおりです。

非正規労働者の方の雇用保険の適用範囲の拡大※１
雇用保険料率の変更※２

※１
31日以上（旧　6か月以上）の雇用の見込みがあること
１週間の所定労働時間が20時間以上であること

※２
一般の事業の場合、１．２％（旧　0.8％）を労使折半



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