良い年末年始休暇を。

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。




このブログは、

明日１２月２７日（木）～１月１４日（月）

まで冬休み休刊いたします。


今年も１年間、お読みいただきありがとうございました。


「いい社風がいい仕事をつくる」・・・

これからも、このことを念頭に

仕事をしていきたいと考えています。


これからの１年も

「今、一番仕事が楽しい」と思える毎日を

過ごしていきたい。


「会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を」


ありがとうございます。


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仕事を評価しよう

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


人事考課は難しい・・・。

人が人を評価するなどできない・・・。


もし人事考課を人間全体を評価するとか、

人格を評価するととらえていると

それは誤りです。


このように考えていると評価は

できません。


あくまでも人事考課は、仕事振りを

評価をしていくものです。


評価を通じて対象期間中にどこが貢献できたか、

何が欠けていたのかチェックしてくものです。

そのプロセスを通して企業も本人も成長

していくことが目的となるのでしょう。


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年末年始 総点検

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


「年末年始　安全総点検中」という看板を

ある運送業の前を通りかかった時に見かけました。


いよいよ本年も年末になりました。


この会社では、年末恒例の一斉点検というところでしょう。


振り返ってわが社においても、

１年に１度のこの時期に

点検をすることが色々とありそうです。


すでにタイミングを見計らい、

各人が点検等を実施しているかもしれませんが、

恒例として、一斉に点検をしていくことも

一考だと思います。


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休日の振替か休日出勤か

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


休日をあらかじめ特定してあったとしても

業務の都合により、どうしても出勤せざるを

得ないことがあります。


この場合、その日を出勤したときには休日出勤

となります。


労基法３６条の定めにより労使協定をし、

休日労働として勤務することができます。


また「休日の振替」もできます。


通達では、

「就業規則において休日を特定したとしても、

別に休日の振替を必要とする場合、休日を振り替えることが

できる旨の規定を設け、これによって休日を振替える前に

あらかじめ振替えるべき日を特定して振り替えた場合は、

当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない」

（昭23・4・19基収第1397号昭63・3・14基発第150号）

としています。

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承認の欲求、人事考課

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


人事管理論においてマズローの欲求５段階説は

欠かすことのできない理論です。


低次元の欲求から並べると以下のとおりです。


生理的欲求

安全の欲求

社会的欲求

承認の欲求

自己実現の欲求


人間の欲求は低次元から高次元の欲求を

求めていく、というものです。


自分のことを認めてほしい、評価してほしい

という欲求はここでいう「承認の欲求」に

あたります。


人事考課を実施することは、

人間が本来求めている「承認の欲求」を充足させる

ものでもあるのです。


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人事考課から育成へ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


評価の目的は、賃金に適正に反映する、

ということだけではありません。


一般的には、

・昇給・賞与への反映

・昇進・昇格への反映

・育成への活用

・配置転換への活用


今後は、賃金への反映から一歩進んで

育成等に活用していくことが課題です。


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各社のメンタルヘルス対策

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


中央労働災害防止協会はこのほど、

製造業2,000事業場、サービス業1,000事業場を対象に

『事業場におけるメンタルヘルス対策の実態』

を把握するためアンケート調査結果を発表しました。


3割の事業場でメンタルヘルス不調者が増加していると

回答しています。

そのような中で、社員の関心の低さ、

教育方法等の進め方・やり方がわからないなどがあがり、

企業がメンタルヘルス対策に苦慮している現状が浮かび上がっています。


「教育方法（従業員、管理職）がわからない」と回答したのは延べ88事業場。

また、「やり方などがわからない」について、セルフケア、事業場としての

対応、相談窓口設置、外部相談機関、環境改善、職場復帰支援の各項目を

合わせると延べ164事業場。


教育方法を含め「やり方・進め方が分からない」

という回答は延べ252事業場にも上っており、

メンタルヘルス対策に苦慮している状況が想定できる結果となっています。


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人を動かす3原則

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書籍、論者によって多くのリーダー像が

語られております。


おしなべてリーダー像を単純化すると、

人を使って売上を上げること、

と言えそうです。


リーダーは人を使う、人を動かす・・・

ということがまずもって大切ということになります。


日本電産のトップである永守重信様の著書にも

「人を動かす人になれ」というタイトルがあります。


この人を動かすには、３原則あるらしい。

・盗人にも５分の理を認める

・重要感を持たせる

・人の立場に身を置く


この３つは、名著「人を動かす」（D・カーネギー）

の真っ先に記載されている内容です。


もう一度、読み直してみようかと思います。


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一人ひとりの総和

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


会社にはそれぞれ目標があります。

各人はその目標の一翼を担い、

役割を確認し、自分が遂行すべき目標に

対し取り組んでいきます。


毎月、私の目標が達成できたかどうか

確認と反省を行い、また次の月の目標に

取り組んでいきます。


各人の目標達成の総和が会社を成長と発展

へと導きます。


一人ひとりが会社の主役です。

役割を意識して、日々まい進していきましょう。


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支給項目は説明できますか？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


給与の支給項目が説明できますか？

と問うと、そんなの当たり前ではないか、

というお返事が来ます。

とても健全です。


ただ、この質問が即答できる企業ばかりではありません。

支給項目が説明できない企業は意外に多いのではないか

というのが、私の実感です。


ここでいう支給項目とは、

基本給や役職手当、家族手当等のことです。


なかには基本給、業績給、本人給、実績給、実力給等々

基本給のような名称が並列して書かれている企業も

あるのではないでしょうか。

このそれぞれの内容が厳密に説明できる担当者は少ない

ような気がします。


また、家族手当も決められた額ではなく、都度金額が

変わっていることもあります。


給与明細は毎月１回の社員の皆さんへの

メッセージです。

メッセージは分かりやすく伝えたいものです。

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