人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

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行き過ぎた成果主義は成立しない場合あり

2011-05-31 20:25:54 | 賃金:基本給



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



賃金は本当に成果だけで支給できるのか。


世の中は賃金管理のポリシーを能力から

成果主義賃金に重きを置いています。


賃金の本質論からいって、

仕事の成果(結果)のみを対象に賃金を支給することは

可能なのでしょうか。



労働契約は賃金は労務提供の対価としています。

請負のような完成品をおさめるものではありません。



集団的な労務提供の場である会社において、

結果だけで賃金を払う、という考え方は

労働契約上のから外れています。



請負契約であれば、仕事の完成をもって

報酬を支払うことになるでしょうが、

労働契約の場合、仕事の成果ばかりが賃金の対象とは

なりません。



すなわち、結果を出しているから問題がない、という社員の

一方的な主張、または成果が出ないから賃金を

支払わないという経営者の論理は成り立ちません。



社員に対しては、企業秩序維持の面から、集団の中で

協調性が求められますし、

経営者は成果が出ないことを社員せいにすることも

できません。なぜなら経営者がタクトを振って

集団的に結果を出していくものだからです。

結果を求める請負契約とは異なるのです。



行きすぎた成果主義賃金は、労働契約上、

成り立たない場合があることを押さえておく必要があります。



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経営理念 そんな利益で家族を養いたくない

2011-05-30 19:53:43 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



ある経営者のお話を聞きし、とても感銘を受けました。



経営理念を経営活動の支柱にすえ、その理念を徹底的に

貫徹し、日常業務を実施しておられます。



経営理念は3年間検討の末、完成されました。



その経営理念は毎朝、社員と一緒に唱和されておられます。



経営理念により、私たちはその仕事を実施するし、

経営理念により、その仕事は実施しない。




私たちの仕事とは何か、私たちの使命は何かを

理念の中ではっきりされています。

だからブレることはありません。



どんなに好条件であっても、わが社の理念から外れるとき、

その仕事は決してやらない。



利益を考えたとき、それはとてもつらいことで、

目先の利益をどうしても必要となりますが、

しかし、理念から反することによるマインドの低下、

正しくないことを実施することは、結局、没落に向かう。

その方がよほど打撃を被る。



「そんな利益で家族を養いたくない、そんな利益で社員の

給与を払いたくない」


という言葉に、経営者としての魅力を感じました。



だからこそ社員もやるべき仕事が分かるし、

やらなければならない使命も分かる。



「企業の存続にとって経営理念は必要不可欠である」というフレーズは

もはや陳腐化し、誰もが経営理念を策定していますが、

日々、社員と確認しあい共有している企業は、

そう多くはないと思います。



大切なことは、いつの時代にも大切。

未来に向けて、経営理念をつくっていく必要性を改めて感じております。


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目標管理は具体的に分かるまで

2011-05-27 11:59:59 | 人事考課



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



「待ち合わせ」で私はよく失敗します。



確認の意味もこめて、待ち合わせ場所について

メールできちんと相手に伝えます。


たとえば、

「◎◎駅の改札に15:00の待ち合わせでお願いします」と・・・。


さらに、会う前日にも、メールにて

上記の待ち合わせ場所と時間を連絡し万全を期しています。



ところが・・・。


都内であれば「◎◎駅」は「地下鉄」にも「JR」にもその名称があり、

さらには大きな駅だと西口、東口等改札もたくさんあります。


結局、メールだけでは会えず携帯電話でやりとりを行うケースが

しばしばあります。



さて目標管理について・・・。



目標管理はその目標達成に向けて、プロセスが極めて大切です。

プロセスが具体的に書かれていればいるほど

達成できる確立が高まるからです。



相手と「会うこと」を目標とすれば、

会えるかどうか、最後まで具体的な手順が描けていないと

会うことはできません。



部下の目標達成に向けた手順をみたとき、

本当にそのやり方で達成できるかどうかを

じっくり検討する必要があります。


もしかしたら大切なプロセスが落ちているかもしれません。


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任せて安心!

2011-05-26 23:22:04 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



食堂に行けば「いつもの」でいつもの定食が出てくる。

居酒屋に行けば「いい魚が入ったよ」と好きな刺身を出してくれる。

あそこに行けば黙っていても好物を提供してくれる・・・。



あいにく私にはそんな馴染みのお店はありませんが、

欲しいものです・・・。



でも一件あります。

それは美容師さん・・・。



なにも言わなくてもカットしてくれます。

いつものとおりカットしてくれますので任せて安心。



ところが・・・、

今回は色々とあり、別の美容院でカットすることになりました。

心配でありましたが、その心配が的中し、

全く意図せぬ髪型に大変身してびっくりしてしました。

「そんなに切ってしまうの・・・」という感じです。



「あ・うん」の呼吸でいつも仕事をしてくれたら嬉しいですね。

黙っていても、いつもの結果を出してくれる、期待したとおりにやってくれる・・・。



「あいつに任せておけば安心だ・・・」という社員がきっとおられると思います。

「任せて安心!」何と良い響きの言葉でしょう。そんな社員は貴重な戦力です。


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国家公務員の賃金減額方法を学ぶ

2011-05-25 23:55:55 | 賃金:全般



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


国家公務員の給与引き下げについて政府と連合系の公務員労働組合は

合意しました。



その内容は月給を係員5%、係長・課長補佐級8%、

課長級以上10%減額となっています。



ポイントを3つ挙げるとすると、



一つ目は

給与カットの対象者を例えば管理職のみを対象とせず、

職員のレベルに応じ、負担を求めている点



二つ目は、

10%の範囲内で減額を求めている点

(10%を超えると生活に支障が出てくることを考慮しており、

また、労基法の減給の制裁に根拠を置く、賃金カット10%上限説を

考慮している点)



三つ目は、労使の話あいの場がもたれており、

労働組合が一定の受け入れを表明している点


にあろうかと思います。



国家公務員の賃金減額の話題でしたが、一般企業にも

今回のカットの方法は十分に参考になるところだと思います。


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人事労務は震災後の過渡期

2011-05-24 18:29:53 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


大震災により、この先の日本がどのようになるのか

描けない、という識者のコメントをよく聞きます。


まだ実感はありませんが、構造が変わることは間違いないところでしょう。


たとえば、電気自動車に注力していた会社はどうでしょう・・・。

電力不足により、車の設計の見直しはもちろんのこと、

充電器を家庭に、コンビニに

置くという発想が今後どうなるのか・・・。


あんなに推進していた原子力開発は国の中核から外れ、

エコという定義も変わることになるでしょう。


そして働き方も当然に変わっていきます。

ライフワークバランスは、仕事と私生活も大切にしよう、という概念でした。

家族との結びつきを大切にする内容も含まれていましたが、

この節電により、工場の休日を土日から平日に変える企業がスタンダードに

なりつつあります。


トヨタ自動車は、木金曜休みに振り替えています。


学校が休みのとき、おとうさんは会社に行くこととなります。



働き方が定着しない以上、人事労務の新たな新人事制度等の施策は

うてないでしょう。


震災により、企業が変化を余議なくされているとき、

人事労務も企業とともに変化していきます。


今はその変化の過渡期にあります。


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カテゴリーに年金が加わりました

2011-05-23 20:55:27 | 年金



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


本日からカテゴリーに「年金」が加わりました。

社会保険労務士は当然のように

労働基準法をはじめ、労働法の質問いただきます。



一方で、当然のように老齢年金をはじめとする年金の

質問も最近たびたびいただきます。



難解な年金を、わかりやすくブログに記載することにより

参考にしていただきたいと思っております。



基本的に年金は請求をしないと受給できません。

難解ですので理解することが極めて困難であり、

放置しておくケースがままあります。

それではもらえるものが受給できません。



明日以降、基本的な話題を取り上げていきます。

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新卒者はルール・マナーを身につけたい

2011-05-20 20:00:00 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「新入社員が企業に入社するにあたり、

どのような期待や不安を抱えているのかを定量的に明らかにすること」

を目的にリクルートマネジメントソリューションズは、

2011年度新入社員意識調査結果を発表しました。


その結果の一つをみると、

「社会人として働いていくうえで大切にしたいと思っていること」

を尋ねたところ、上位3位で次の回答がありました。


1.社会人のルール・マナーを身につけること(45%)

2.仕事に必要なスキルや知識を身につけること(40%)

3.周囲(職場・顧客)との良好な関係を築くこと(39%)




全体的な結果として、次の点をまとめておりましたので、紹介します。



『新入社員の特徴として、「まずは足元を固めたい」「人と関わっていたい」

「チーム・集団でがんばりたい」ということが見て取れました。

一方で、「挑戦したい」「リーダーシップを身につけたい」

という意欲も上昇し、積極的で前向きな姿勢が伺えます。』



新入社員は職場における協調性を意識されているようです。

ただ、協調をあまりにも重んじる新入社員がいる、との声を聞いたことがあります。



自分の仕事はさておき、皆がやりたがらない職場の雑用を率先し、

実施する姿勢は評価に値するが

その雑務がメインになり、任された仕事が時間通りに終了できない、

とのことです。



何事もバランスが大切のようです。


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パートさんとの雇用契約

2011-05-19 17:53:09 | 労働法



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


ある労働専門の弁護士さんのお話によると、

「ここ数年、常にパートさんと会社とのトラブル案件を2~3件は抱えている」、

とのことです。



雇用契約をきちんと交わしていなかったために

トラブルに発展している例がほとんどでしょう。


もはや、雇用契約書を取り交わすことは必須となっております。



就業の場所

賃金の支払い方法

など(労基法第15条、労基法施行規則第5条)に加えて、



賞与はあるのか、

退職金はあるのか、

昇給はあるのか、


を書面により明示(パート労働法第6条)し、

契約を取り交わす必要があります。


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パートと正社員の違い パートタイム労働法

2011-05-18 20:52:44 | 労働法



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


パートタイム労働法が施行され3年が経過しました。


ポイントは、次の3つが正社員と比べ同様の取扱いをしていれば、

正社員と同様の処遇をしなければならない、ということでした。


「職務内容」「人材活用の仕組みが同じ」「契約期間」


パートさんの意見を聞くと、

正社員と同様の労働条件を望んでいない方が

多いことがわかります。


正社員になったら、自分のライフスタイルで働けない、

正社員になったら、責任がかかってくる、

正社員になったら、休みがとれなくなる、


だから正社員になりたくない。


これらは正社員とパートさんを区別する大きな言葉です。

このあたりの文言を整理していくことが、

パートタイム労働法への対応における

勘所となります。


パートと正社員の違いは何か、こたえられるよう書面化して

おきましょう。


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被災者を採用したときの助成金

2011-05-17 18:34:14 | 助成金



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


東日本大震災においては、事業所が被害を受けたことにより

離職を余儀なくされるケースが発生しています。


この地震により、何か貢献できることはないか等、

経営者は積極的にボランティア活動等に注力されておられます。


一方で、被災地の方々を優先的に採用する動きも出ています。


今回ご紹介するのは、この5月2日以降、被災者等をハローワークの

紹介により、継続して1年以上雇用することが見込まれる社員として

雇い入れる事業主に支給されるものです。


「被災者雇用開発助成金」といいます。


この助成金は、1年未満の有期契約で更新する場合も支給される、

というところがポイントです。


たとえば、被災地に父も母を残しており、将来的には被災地に帰る、という

ケースが想定されますが、このようなケースに使えそうです。


支給額は以下のとおりです。

短時間労働者以外 中小企業 90万円 大企業 50万円

短時間労働者   中小企業 60万円 大企業 30万円


詳細はハローワークに確認しましょう。




※なお、被災者を採用したときに支給される助成金はまだあります。


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上司のその暴言・荒声が・・・

2011-05-16 18:44:14 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


カッとなって、部下に余計なことを言ってしまった・・・。

ときには、暴言や荒声を出してしまった・・・。

なんてこともあろうかと思います。



会社は生活の場でもありますので、

どうしても、素の自分が出てきてしまいます。



以前、書店に行ったところ、

「もう怒らない」(僧侶 小池龍之介氏)という本

がありました。


未読ですが、昨日の日経新聞の「春秋」に、

小池僧侶の怒らない技術について触れていました。


「心のなかに腹立たしい気分がわいてきたら、もう一人の自分の目で

『怒っているんだな・・・』と観察する。

その時『怒り』と書いた札をペタリとはる動作を思うとよい」


とのことです。



「短気は損気」とは百も承知ですよね。

一時の感情により、暴言、荒声、失言等々を発することは

職場では醜いものに映ります。


札をペタリとはる動作まで

怒りを飲み込むことができるかどうかがポイントですね。

我慢、我慢・・・。


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年収300万円が結婚の分岐点

2011-05-13 11:59:59 | 賃金:全般



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


内閣府の「結婚・家族形成に関する調査報告書」(H23.3月まとめ)

を発表しました。


これによると、年収300万円が結婚の分岐点となっ

ていることが捉えられました。


よく聞く言葉として、少なくとも○○歳までには結婚できる

年収を出してあげたい、などと聞きます。



少なくとも300万以上/年はないと、生活できないという

思いが、独身者のなかにはあるのですね。



私のイメージでは400万円/年以上にならないと、結婚に踏み出さないと

と思っておりましたので、ギャップがありました。



適齢期になった社員については、300万以上は少なくとも

支給していく認識を持つ必要があるのですね。




また、次のような内容等も発表しておりますので

参考までに記載しておきます。

・男性は、正規雇用のほうが結婚しやすい。
・雇用別にみると、性別・年齢問わず、正規雇用の方が
 非正規雇用より「既婚」「恋人あり」の合計が高い。
・男性の「既婚率」は、20 代 30 代では、
 年収 300 万円未満が 8~9%で最も低く、年収 300 万円以上に
 なると約 25~40%程度となり、大きな開きがある。
・雇用や年収は、結婚や恋人交際率に大きく影響を与えている。


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労働・年金相談会に参加しました

2011-05-12 18:32:28 | その他



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。



私は東京都社会保険労務士会 北支部に所属しております。

その関係上、ときどき北支部からの要請を受け協力しております。



本日は、労働・年金相談会に参加し区民の皆さんの

「困った!」にお応えしてきました。



おしなべて、知らないととても損をしてしまう、

という印象です。



特に年金については、制度が複雑ですので

一般人にはなかなか難解です。



ベテランの先生に聞くと、

変な受け止め方をして、思いこみが激しいと、

受給できる年金も裁定請求をせず、そのままになっている、

とのことです。



申請すれば出てくる年金が、ほったらかしで、

時効を迎えてしまうことくらい、もったいないことはありません。



専門家の助言をもらうことの大切さを痛感します。



社労士会が実施しているこのような相談会は無料の場合がほとんどです。

ご不安な方は、是非利用してください。


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社員に夢を

2011-05-11 19:08:26 | 等級制度



こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


入社してしばらく経つと、一定のルーティン業務を

処理できるようになります。



たいていの社員はこれから先の仕事をどうしていこうか考えます。



何も考えず、ルーティンに埋没するか、

志をもち次のあるべき仕事、そして自分像を探していくか。


もちろん後者を選択した社員には、会社は支援していかなければなりません。


さて、会社はこの大切な社員の過渡期に会社は何ができるのか…。


頑張ることが見つけられない、自分の成長が実感できない、

ルーティンしかやらせてもらえない・・・となれば、

モチベーションは下がっていきます。



ポイントのひとつは、彼(彼女)に次のチャレンジすべき仕事を与えることが

できるかどうか。



また、彼らに次の進路、期待する次の人材像を明示する

ことができるかどうか。



社員に仕事を通じて夢を抱いてもらい、

前向きにチャレンジし続ける環境を整えられるかどうか。



等級制度はその環境を整備する基準となります。


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