人事コンサルタント 社会保険労務士 内野光明 ブログ

賃金 ,人事考課 ,残業 ,労働時間 ,退職金 ,等級制度 ,人事制度 東京都 , 社会保険労務士 内野光明ブログ

生産が回復し、残業代伸びる

2010-04-28 23:59:32 | その他

───会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を───


こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「リーマンショック後、低迷していた経済が、緩やかに持ち直している」

今日(2010年4月30日)の日経新聞(夕刊)では、こんな言葉が踊りました。


残業代の増加で給与総額が22カ月ぶりに増加に転じたようです。

とても喜ばしいことです。


一方、生産量増加というとどうしても労働時間が長大化します。


労働時間についてはライフワークバランス、健康への配慮等、労働行政は

力を入れているところです。


職業柄、この部分がとても気になるところです。


しっかり労働時間管理体制を整え、間違いのない運用をし、

景気回復の波に乗っていきましょう。


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ベンチャー企業は離職率を下げ、業績アップをはかりましょう

2010-04-27 23:38:15 | その他

───会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を───


こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


あるIT系 大手企業の取締役とお話させていただきました。

読者のみなさんも恐らく知っておられる会社だと思います。


経営者も有名な方で、その社長が創業した12年程度前から、

社長と一緒に経営をされてこられた取締役です。


「売上高、業績アップのコツは、離職率を徹底的に下げること」と

言っておられました。


拝見させていただいたグラフからは、離職率の低下と

売上高の向上との相関関係が確かにあることが見て取れました。


ベンチャー企業は離職率が20、30%は当たり前かもしれません。

しかし、やりがいのある会社を目指して、離職を阻止しなくては永続的な成長は

見込めません。


その会社では人事制度の見直し、および組織作りを実施され離職に歯止めを

かけたそうです。また、終身雇用制も導入されました。



終身雇用というと、過去の遺産のような印象がありますが、そのようなことは

ありません。


社員が夢をもって安心して末永く勤められる会社を提供し、

離職率を下げていきたいところです。


追伸

私が知っている成長しているベンチャー企業は終身雇用制が多く見受けられます。


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海外勤務者に対する労務管理

2010-04-26 19:46:56 | その他

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「いよいよ海外進出!」という言葉を各方面の社長からお伺いする機会が増えました。


当然、現地に社員を出向させることとなりますが、労務管理面では、


社員の社会保険・労働保険はどうするかのか?

現地での疾病、傷害や死亡等の保険はどうするのか?

また、日本側で現地駐在社員に対し、どのようにフォロー体制をしていくのか?

(気候も文化も異なる海外勤務に対し、メンタルケアの必要性も高まっています。)

家族が帯同する場合、現地の日本人学校は?

日本に家族を残す場合、賃金は現地と日本と2重で払うのか?


などなど、海外勤務者に対する労務管理面も必然的に必要となります。

想定される海外での労務管理をすべて洗い出し、あらかじめ対策を打っていく必要があります。


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人事考課表 を別名称 へCHANGE!

2010-04-23 22:51:27 | 人事考課

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
今週も一週間、お疲れさまでした!

ある会社の人事担当者とお会いしました。


『「評価表」とか「人事考課表」というとどうも賃金のために実施している

みたいで嫌なのです』というお話をいただきました。


育成を目指した評価制度にしたいので、「人事考課表」という名称を変えたい、

との言です。


たとえば、「人事考課表」を「チャレンジシート」としただけでも印象は変わります。


育成を重視した人事考課であれば、名称を変え、育成を前面に出すのも

一考だと感じました。

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わが社のマナー憲章について

2010-04-22 23:28:17 | 人事考課

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
今日の東京はまた真冬なみの寒さになりました。コートがまた活躍してしまいました。


仕事に取り組む「態度や姿勢」って本当に大事ですね、と話される経営者は多いです。

私の会社では、お客様への挨拶やマナーで契約(売上)をとっている、とお話をされた

経営者もいるくらいです。


一方、挨拶は大事だと分かっていても、それについてなかなか指導ができない、

と話される方もいます。小学生ではないから、いちいち注意もできないね・・・、との

ことです。


そこで注意や指導ができるように会社をあげて

「わが社のマナー」憲章を作っていく必要性が生まれてくるのです。

最終的には評価制度の一部として活用していくことにつなげていきます。


■貴重なコメントお待ちしております

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裁判員制度における就業規則上のポイント

2010-04-21 22:30:43 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


この4月には労基法、6月には育児介護休業法の改正がありますので

就業規則改定が急務となっております。


一方、昨年5月から裁判員制度が始まり、実務対応としての就業規則は整い

始めたところだと思います。


裁判員制度の対する実務ポイントとしては、次の2点が重要だと考えます。

1.従業員が「裁判員候補者名簿」への登録および「裁判員候補者」に選任の
  通知を受けたときの会社側への連絡はどうするか

2.裁判所へ出頭するときは有給とするか無休とするか、または日当の差額を支給するか


裁判員制度、残業、育児・介護休業、転ばぬ先の杖として就業規則を見直してみましょう。



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いまどきの新入社員は年功主義を望む

2010-04-20 21:56:21 | 採用

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


「実力主義の人事制度は若年層に追い風になるので、頑張って働けよ」

と16年前、大学を卒業したばかりの私に人事担当役員や人事部長に

よく言われましたものでした。


当時は、世の中が成果主義へ移行していく過渡期でした。


成果を認められば、給与も昇進も達せられると思ったものでした。


さて、現代に目を向けると10年4月20日付 日本経済新聞朝刊によると

新入社員1107人からの調査で、

「競争をするよりも平等に上がっていく年功主義の会社」で働きたいという人が

50.4%に達しています。


時代を反映したものと言えばそのとおりですが、少しさみしい気がしますね。


そもそも、平等とは皆、同じように上がっていくものを指すものなのでしょうか?

平等とは、頑張った人には、頑張ったなりの給料がもらえることではないのでしょうか。


時代性もあり、年功主義の会社で働きたい気持ちはよくわかりますが、

平等とは何か、よく考えることも必要だと思います。


追伸

志望動機が「年功主義の会社だから」といったとき、面接官はどんな顔を

するのでしょうか。

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成果給は評価の設計も運用も難しい

2010-04-19 17:18:04 | 人事考課

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

成果給導入にあたって、デメリットが2点あることを、2009年度の中小企業白書は

示唆しています。


1.成果を評価するための制度の設計が難しい

2.成果を評価するための制度の運用が難しい


1については、従業員規模にかかわらず3割以上の企業が難しいと答えています。


2については、事業規模が小さくなるほど、運用ができるようです。20人以下だと

運用が難しいと答えた企業は約2割であるのに対し、301人以上だと約5割の企業で

難しいと答えています。


成果主義への移行にとって、この評価の設計と運用が課題となっています。

この2つに十分配慮しながら人事考課の設計を行っていく必要があるのです。


▲中小企業白書2009 より



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身元保証人は2名がよい

2010-04-16 20:38:04 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

今日の東京はコートなしでは外出できないくらい寒かったですね。


就業規則には「採用決定時の提出すべき書類」として誓約書、源泉徴収票、年金手帳等

の提出を求めているものと思われます。


そのなかには身元保証書の提出があると思います。

この身元保証書における身元保証人ですが、何人立てたらよいのでしょうか。

私は1名より2名立てた方がよりベストであろうと思います。


経済的に独立した者を2名を立て、そのうち、1名は父母兄弟またはこれに代わる近親者

と設定します。


何かトラブルがあった際、2名立てていた方が話し合いの窓口が増えるからです。


2名であれば、たとえば、うつ病を発症させ休職している社員への今後の処遇について

話しあう際、身元保証人である親と話しあっても埒(らち)があきそうもないときに、

もう一方の身元保証人との話し合いの場が確保できるからです。


また、本人にしてみたら2名の身元保証人に迷惑はかけれない、というトラブルを抑止

するためにも望ましいものと考えます。


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就業規則 改定にあたって

2010-04-15 22:05:57 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


現在、就業規則を策定中です。

賃金や退職金を除いて、次の点に配慮して策定しています。

・ダラダラ残業抑制

・うつ病をも考慮した休職

・解雇が柔軟に対応

・事業所にあった労働時間制度(残業手当発生を抑制)


今までの時代では役所対策のために就業規則を策定してきた面が多かったと思われます。

これからの就業規則は、

「会社の永続発展のために、リスクを避ける就業規則」

に変えていく必要があります。


経営環境の変化とともに、就業規則はその変化に対応すべきものと考えます。



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セミナーご参加ありがとうございました。

2010-04-14 23:22:19 | その他

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


今日はセミナーを開催日でした。

ご参加の企業の皆さまには最後までお聞きくださいまして本当に

ありがとうございました。


今日のセミナーは「上手な賃金の支払い方」を中心にお話させていただきました。

おかげさまで、皆さまから活発な質問がございまして、

皆さまも有意義なひと時を過ごせたのではないか、と感じました。

私も、皆さまからの質問で、貴重なご意見を賜り、いろいろと気付きをいただきました。

この場をお借りし、御礼申し上げます。

是非、次回もご参加いただきたくお願い申し上げます。


残念ながら、先着順でしたのでお席の御都合で参加できなかった方々には

次回、ご出席を賜りたくお願いします。


ありがとうございました。


▲アトミテック主催 社労士内野光明 人事・賃金セミナー模様


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新入社員教育 カリキュラム例

2010-04-13 11:17:25 | その他

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


新入社員とおぼしき面々は、街を歩くとすぐにわかりますね。

まだ、着慣れていないユニフォーム姿やスーツ姿に初々しさを感じます。

不安と希望が入り混じった、今の気持ちを生涯の職業生活において忘れないで

抱き続けてほしいと思います。



さて、私はかつて企業の人事部にいたとき、新入社員研修のカリキュラムを

作っていました。



中小企業に行きますと、いきなり現場でOJTになってしまう場合がとても

多いのですが、時間をつくって1日でもかまいませんので、

OffJT で新入社員研修を実施した方がよろしいと思います。

そして、彼らの一番最初の社会人生活のスタートに是非、次のような内容を

学ばせてあげてほしいと思います。


1.仕事の厳しさをしる。
→どのような態度で仕事をするのか。
→わが社をとりまく経営環境はどうなっているのか。
→会社の理念が分かっているか。
→会社の経営課題は分かっているか。
etc.


2.現場の大切さをしる。
→どのような人材を求めているのか。
→会社の業務内容は分かっているか。各セクションの役割は分かっているか。(組織)
etc.


3.健康に安全に仕事を行うことをしる。
→就業規則、安全衛生教育。
→給与の仕組みはどうなっているか。
→会社の人事制度はどうなっているか。
etc.

なお、講師は各部の部門長、組織が小さければ社長がされてもよいでしょう。

昨年、一昨年の新入社員に特定部分で講師となっていただくのも、過去の新入社員への

育成という面ではよろしいと思います。新入社員としては、年齢の近い先輩が

話してくれるので、とても興味を持つと思います。



秘書の方や総務経理等の事務員については、

外部講師によるマナー教育も必要なのかもしれません。



このような研修を通じて、学生から社会人へ脱皮していただきましょう。


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就労可能診断書があれば、休職者を職場復帰しなければならないのか

2010-04-12 17:16:52 | 労働法

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


休職者から、医師の「就労可能診断書」が提示された場合、

必ず、職場復帰させなければならないのでしょうか・・・。


医師の診断書を尊重することは当然のことです。

ただし、実際の労働内容を熟知しているのは会社です。

会社側から職場復帰を拒むことも当然に可能なのです。


たとえば、危険(死)と隣り合わせの建設現場において、

まだ顔色が悪いのにもかかわらず、

医師の診断書があるからといって、復帰させることは誰の目から見ても

困難な場面があるのです。


このような場合、職場復帰は到底無理です。

その際は拒む理由を明らかにしたうえで、拒否すべきでしょう。


また、診断書を書いていただいた医師と直接、話しをする等の対応も必要

になるかもしれません。


大企業であれば、さまざまな職場が用意されているので、

職場復帰が可能となる軽作業等、職場があるかもしれませんが、

限られた人材でハイパフォーマンスを追求している中小企業においては、

どの職場においてもすぐに復帰できるものとは到底思えません。

職場復帰の判断は慎重にすべきだと思います。


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将来の成長に向けた取り組み

2010-04-09 21:25:38 | その他

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。

今日は金曜日です。今週はどんな一週間でしたか?



日本経団連の「2009年人事・労務に関するトップマネジメント調査」によると

将来の成長に向けた取り組みとして、圧倒的に多くの経営者が

「従業員の育成・確保等による人材力強化」があげられており、

人的資源が企業経営の発展の決め手になると考えていることがうかがえます。



その一方で収益環境が悪化している場合の対応策として、必ず人件費の削減が

あがります。

賃金カット、人員カット、賞与カット・・・。



社員の成長こそが企業の発展につながるという人材重視の経営を普遍的な理念として

堅持はしているが、その裏側ではカットをせざるをえない環境があるのですね。


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付加価値経営に不可欠な人事制度

2010-04-08 22:38:59 | その他

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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。


あるIT企業の経営者は、

「インド等の国際化の進展で、これからの経営のかじ取りは難しい局面になる」

とお話くださいました。



同じIT開発業務であれば、人件費の安い国に業務委託するのは当然の流れです。



その流れをストップさせなければ、企業の永続性は損なわれます。

国内で、そしてわが社に業務委託してもらうことが最大の課題になるのです。



その課題解決策として、付加価値を高める経営が関心を呼んでいます。



つまり、「他社にない(真似できない)商品を顧客に提供し続ける」ことが目下の課題

なのです。



社員はこのような経営課題を意識し、業務に取り組んでいるか・・・。

「いささかの疑問は残る」とは先ほどの社長の言です。



さて、人事・賃金制度とはこのような経営環境において、本気になって

経営課題に知恵を絞り、あるべき企業へ革新していく社員を育成していくものであり、

またそのような会社風土へ促進していくものです。



今こそ、経営課題を解決する社員を見つけ、その社員を引き上げ、活躍できる

場を作る時期ではないでしょうか。



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