残業許可書の作成ポイント（記入に要する時間）

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


労働基準監督署は労働時間算定について、

タイムカード、ICカード等の客観的な記録を

基本情報とし、必要に応じ管理職の「残業指示書」等を、

突合することにより確認、記録してほしい旨、

指導しています。



最近はダラダラ残業対策として「残業指示書」や

「残業許可書」を作成し、適用している事業所が多くなって

いるものと思います。



ところが笑い話ではないのですが、

「残業許可書」を書くために残業をしている場合が

見受けられるようです。


つまり残業許可書を書くことが多くの手間をとり、

結果として残業が発生している状況とのことらしいのです。

本末転倒も甚だしいですね。


「残業許可書」は３分や５分でササッと書きあげられるものでないといけません。

しかも聞きたいポイントを突いている必要もあります。


「残業許可書」はどのような構成、内容とするか、に焦点があたりますが、

何分で書きあげられるか、という観点からも知恵を絞らなければなりません。


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指示待ち人間でもOKです！？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


上司の口癖に「指示待ち人間ではいけません」という言葉があります。


自ら進んで次の仕事に取り組んでほしい、という意図です。

指示があるまで仕事をしない、という部下の勤務姿勢はもちろん

良いわけはありません。


ところが、上司の口癖には

「余計なことをするな」という言葉も一方であるようです。



となると部下は指示がない場合、目の前の仕事をやるべきかどうか迷うところでしょう。



上司は部下に対してどこまで彼（彼女）に仕事を要求しているのか、

基本的な基準を予め用意して、部下それぞれに求める内容を変えていく必要が

あろうかと思います。


つまり、入社したばかりの社員には細かい指示をだし、

ベテランにはある程度、業務を委任する等の基準です。


例えば入社して間もない部下には、

「ここまでの仕事が終わったら、次にこの仕事をやってほしい」

「不明な点があったらすぐに言ってほしい」等々を

前もって本人に伝えておく必要があろうかと思われます。



人事制度の根幹である等級制度とは、その基準を明らかにするものです。

つまり、１等級は細かい指示を要する、４等級は仕事がほぼ任せられる等の

等級に求められる期待水準を明らかに明示してくれるものなのです。


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２４時間働けますか？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


かつて「２４時間働けますか？」というワンメッセージのもと

ドリンク剤のコマーシャルがありました。


通信手段の革新的な進歩により、現代はまさに２４時間、

休みなしの労働環境となっております。


常に携帯でメールチェックができ、常に電話での打ち合わせが可能であり、

また自宅でもインターネットがつながっていれば会社となんら変わらない

就労体制がいとも簡単に築けます。


このような現代の労働環境のなかにおいて、何時から何時までが労働時間なのか、

垣根がなくなっています。


仕事を自宅に持ち帰り、土日も働く方がいます。

（このような残業を風呂敷残業と呼びます）


風呂敷残業をしている彼らが自宅で働いた時間を残業手当として請求ができるのか、

という問題が現実的に生じています。


上司が残業と認めれば当然、残業代が発生します。

逆に労働時間と認められなければ当然に残業代は発生しないこととなります。


今、このような新しい時間管理の問題が増えていることに注視しております。


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東京商工会議所葛飾支部にてセミナーを実施しました

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


本日は東京会議所葛飾支部にてセミナーを開催させていただきました。

雨のなか多くのご参加者にいただきました。


『上手な給与の支払い方・見直し方』
―トラブル防止、人件費見直し、やる気UPのために―

というタイトルのもと実施させていただきました。


賃金には「費用」や「所得」の側面がありますが、とりわけ経営者の皆さまに

あっては「費用」を軽くし、「所得」を増やしたいというニーズが

あります。


セミナーはこの辺のお話からスタートしました。


賃金の上手な支払い方というテーマを通じて、一環して人材を育成していく

大切さについて触れてきました。


中小企業は何と言っても人材だと思います。

人材のレベルがあがれば、企業のレベルがあがります。


人事・賃金制度とは社員一人ひとりが、それぞれの立場において

経営課題の挑戦や解決へ向け知恵を絞り、あるべき理想の企業へと革新していく

社員へ育てていくものと考えております。


皆さまの前でこのようなお話ができたことを大変に光栄に思っております。


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知って得する助成金

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


皆さんは労働分野に関する助成金の存在についてご存知でしょうか。

最近は度々、助成金についてご質問があります。


４０程度種類があるので、すべてが細かく頭に入っているわけではありませんが、

概ね把握しているつもりです。


関与させていただいている会社様には、

「何か人事に関しアクションを起こすときにはご相談ください」

と申し上げております。


たとえば、社員を雇用したいときは、人事に関するアクションに該当します。

助成金を受給できる可能性が十分にあるのです。


私は助成金を専門にしているわけではありませんが、

お客様にとってメリットがあるのであれば、必ず受給できるように努めます。


皆さまの会社も人事においてアクションを起こすときは助成金が受給できるかどうか、

調べた方がよろしいかと思います。


最後に助成金に関し、参考となる冊子をご紹介します。


「知って得する助成金ガイド」（日本法令）

私は毎年買っております。平成22年度版ももちろん購入しております。


▲知って得する助成金ガイド（日本法令）


追伸

私は助成金を受給する目的について、助成金の受給要件を満たすことにより

会社の制度を健全な姿に変えていくことにあると思っております。


したがって、助成金を受給することが本当の目的ではないと考えています。


助成金を受給することを目的にしてしまうと、思わぬ制度ができてしまう場合があります

ので要注意です。


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伊勢原市商工会工業会様にてセミナー実施しました

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



本日は、伊勢原市商工会　工業会様から御縁をいただき、

トラブル解消！経費削減！「残業手当見直し術」
―残業問題を深刻化させない上手な方法―

というタイトルのもと、セミナーをさせていただきました。



２時間という長時間のなか、ノンストップでお話させていただきました。

参加者の皆さまにおかれましては、熱心にお聞きくださいまして、

本当に感謝申し上げます。



時間ギリギリまでお話させていただきましたので、

質問時間が取れなかったことが残念です。



お話のなかで裁判事例を多くご紹介しました。

裁判例から逆算して、何を用意しなければならないのか、

改めて把握していただきたいと思いました。


今日のセミナーが少しでもお役に立つことができれば本当に

嬉しいです。



ありがとうございました。


▲残業問題を深刻化させない上手な方法についてセミナーを実施しました


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残業問題として予見される疑問や課題例

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

残業問題について、経営者、人事の御担当者は悩まされて
おられるものと思います。

次の内容は残業問題について、予見される疑問例・課題例を挙げてみました。

１）．仕事ができる社員の方が賃金が低い！？
２）．タイムカードを廃止したい！？
３）．不況で仕事量が減っているのに残業手当は減らない！？
４）．残業手当に関し不満の声が聞こえ始めた！？
５）．うつ病が続々と発生している！？
６）．基本給に残業手当は含めている！？
７）．固定残業手当として毎月80時間分、支給している！？
８）．年俸制だから残業手当は払わない！？
９）．残業手当が多い人に管理職になってもらう！？
１０）．残業手当の上限は上限10時間までです！？
１１）．営業マンは2万円の営業手当が残業手当です！？
１２）． 未払い残業手当の請求！？

これらの疑問・課題を解消する方法は、ダラダラ残業対策であったり、
変形労働時間制等の活用にあります。

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現地社員へのモチベーションアップのための工夫

おはようございます。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先週まで中国に出張しておりました。新たな発見、現地駐在員の皆さまからの貴重な

お話等がございましたので、以下に記載します。


中国の社員にはモチベーションを喚起させるあらゆる仕掛けが必要のようです。


日本人は、まだ終身雇用の意識がありますが、中国の方はほとんど意識にありません。


少しでも賃金が高い会社へ、また活躍できる場所を求めて転職することが

一般的に多いようです。


人事の施策としてはモチベーションを高めるために、きちんと評価をして、

結果は昇給にダイレクトに反映させる、また、賞与はこまめに出していく等の

対策は必須となっています。


状況が日本とは違いますので、日本国内で運用されている人事制度を現地法人に

適用させようとしても、うまくおさまりません。


人事制度上、モチベーションを高めるための工夫が必要なので、

大規模なカスタマイズを要します。


人事担当者の課題は様々あろうかと思いますが、

その大きな課題の一つとして、現地社員のモチベーションの維持、または高めるための

人事施策上の工夫が挙げられます。

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中国で再確認した企業理念の大切さ

おはようございます。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先週まで中国に出張しておりました。新たな発見、現地駐在員の皆さまからの貴重な

お話等がございましたので、以下に記載します。


企業理念を社員と共有することは事業運営する上で不可欠なものと思います。


そこには経営者の創業当時の思い等、心に響く言葉でつづられています。


今回、中国に訪問させていただきました日系企業のなかに、

エントランスに入ったらすぐに企業理念が目に入った会社がありました。

もちろん中国語でしたので読めませんが、誰もが目につくところに大きく

掲げられていました。


中国の現地社員は毎日、その文字を確認しながら会社生活を送っておられる

ことでしょう。「何のために働くのか」「我々に課されている社会的な使命は何か」

等、気づかぬうちに体内に宿っていくものと思います。


近年、報道のとおり現地でのストライキ等、労働問題がクローズアップされていますが、

働く人の気持ちは万国共通だと思います。

よく、中国の方も日本人同様に給料の多寡が全てではないはずです。


いささか書生じみたことを言うようですが、企業理念を共有することが

会社と社員のコミュニケーションの促進、改善の大きな一歩だと思います。



企業理念の浸透は長い年月をかけて醸成されるものと思います。

駐在員の方々の地道な努力できっと大きな果実が実るものと確信しています。


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中国で人材難！？

おはようございます。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先週まで中国に出張しておりました。現地駐在員や専門家の方から貴重なお話を

お伺いしましたので以下記載します。


中国ではワーカーの採用が困難になっております。


現地の専門家のお話では、

大学進学率の向上、若年層の人口減少、内陸部の発展により沿岸部へ就職を求める

必要がない等の理由によりワーカーの採用は困難との情報をいただきました。



職種にもよると思いますが、ブランドの無い企業、人件費を潤沢に払えない

企業にとっては、現地化しても人材を集めることに四苦八苦することが予見されます。

確かに、現地の御担当者の話でも、質のよいワーカーを採用は昔ほど簡単には

採用できない、とのコメントもありました。



円高対策として中国を生産拠点としてしか考えていない場合、人材難を覚悟した

方が良いようです。


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本社の配慮のなさの不満

おはようございます。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先週まで中国に出張しておりました。現地駐在員の方から貴重なお話をお伺いしましたので

以下記載します。


エンジニアが総経理として赴任し、孤軍奮闘されていたり、

日本人数名が団結して業務にあたっておられます。


彼らは、エンジニアですので、労務管理や経理は全くの素人です。

ところが責任がありますので対処することになります。



赴任し初めてなれない仕事に就き、しかも現地の労働法、会計法規に触れること

になるのです。



前任者との引き継ぎは、通常、管理的な業務は後回しが多いようです。



現地の労務管理も経理も企業運営には欠かすことはできません。


ここに駐在員を阻む壁が顕在化してくるのです。


日本の本社に、「会計についてフォローしてほしい」と頼んだとしても

「現地社員に聞いてほしい」「今まで日本側からフォローしたことがないので自分で

何とかしてほしい」との回答であればモチベーションが下がります。



現地駐在員は、一人何役も業務をこなすこととなります。

思いを本社に伝えても、なかなか伝わらない。

様々な葛藤を抱えながら業務を行っています。


ある調査によると、海外駐在員が不満を抱く要因に

「本社の配慮のなさに対する不満」

が挙がっています。

本社サイドでは、駐在員の要望のすべてを受け入れることはもちろん

不可能だと思います。

ただし、何らかの工夫をし不満を解消する術を用意しなければならないと

感じております。

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中国の社員は否を認めない！？

おはようございます。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先週まで中国に出張しておりました。現地駐在員の方から貴重なお話をお伺いしましたので

以下記載します。



「とにかく同僚の電話での声が大きいのが困る」とは中国駐在員の話。

駐在員が電話していても、その電話が隣の大声でかき消されてしまうそうです。



なぜ、声が大きいのだろうか？

お互いがお互いの言い分を聞かず、話がエスカレートすることが大きな原因らしい・・・。

もちろん一般論であり、職種によっても違いがあるので、

一概には決して言えませんが往々にして中国の方は否を認めたがらないようです。



本当は自分に否があることが分かっているらしいのですが、

その否を何かしらの理屈で正当化しようとする場合が多いようです。


日本人の上司または同僚としては、同じことを繰り返してしまうと困るので

否を認めて欲しいという気持は当たり前の感情です。



頑として認めなくても、日本の駐在員がその否について正当に抗議する姿勢もまた、

相手に伝える術として大切だと、お話くださいました。



日本では、先輩の言うことは絶対だ、という教育を良きにつけ悪しきにつけ

学生時代より部活動等から学んでいきます。



赴任中のストレスとして異文化の違いがありますが、まさにこのような内容が

その一つでしょう。

日本から赴任する際は、先達からこのような話を多く聞くことがストレスに対する

免疫を高めるものと思います。


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中国出張記 雑感

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


昨晩、４泊５日の中国出張から帰国しました。

北京、上海と出張しましたが体調を崩すことなく戻ることができました。

私にとっては、今回の出張が職業生活の中で大きな転機になることは間違いありません。

現地赴任者の生の声を多く聞くことができ、日本本社の対応方法について改めて

充実していく必要があるものと強く感じております。


駐在員が求めるものには共通点がありそうです。


その話題は後日、書いていきたいと思います。


今日は出張記の１日目ですので、出張中に感じた中国の表面的な印象を書きます。


・北京はいつも曇っている
・どこの食堂、ホテル等サービス業に入っても社員には笑顔がない
・新しい建物もとても古く感じる（現に壊れている）
・土ホコリ（ホコリが舞っており、クシャミが出た）
・光化学スモッグ
・見えない部分に手抜きが見受けられる（建物等）
・交通渋滞、クラクション、事故
・人・人・人、土地・土地・土地（上海から浦東へのリニアに乗るとまだまだ開発できる土地があることに気づく）
・高級車が多い（Mercedes-Benz、BMW、LEXUS、buick・・・）
・麻婆豆腐がうまい（店によるらしい）
・上海の蒸し暑さ
・上海は宇宙都市（マンガのような建物）
・上海のどこまでも続くビル群とそこにタムロう地方出身者
・北京のタクシーは現代（ヒュンダイ）自動車
・タクシー運転手の短気さ（言葉のイントネーションは関西弁に近い）
・飲み水の危険性
・水回り設備の劣悪さ
・元気な駐在員とその笑顔、バイタリティ
・都市で売られている物はそれほど安く感じられない（菓子パン４元、カゴメの野菜ジュース５元、バナナ３本で６．５元）
・都市部には古い街並みが少ない
・標識がわかりにくい
・日本語が通じない
などなど


このような機会を与えていただき、ご同行させてくださいました社長を

はじめスタッフの方々に深く御礼申し上げます。

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６日から中国出張のためブログを休止します

おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

９月６日～９日まで中国へ出張するためブログを休止させていただきます。

ご了承くださいますようお願いします。


残暑が続くようですが、秋は確実にそこまで来ています。

体調にはくれぐれもお気をつけてください。


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海外駐在員へのフォロー体制

おはようございます　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


海外駐在員は昔はエリートに限られていましたが、今は普通の社員が

赴任する時代になっています。


海外駐在員のストレスについては、様々な場面で報道があり、

少なからず感じられているものと思います。


一昨日の日経新聞にも「中国駐在員　心のケア重要」というタイトルのもと、

現地駐在員の生の声が掲載されていました。


「賃金をめぐるストライキ等のトラブル処理に追われるうちに、気づくと頭がぼうっとして

周囲に死にたいと漏らすようになっていた・・・」

「数字目標を押しつけられ、不眠や腹痛に悩まされるようになった・・・」

等・・・。


2010年7月2日に「海外赴任中のストレス事例」を書きましたが、あらためて駐在員の心のケア

について見直す必要があろうかと思います。



本社サイドでは感じることができない、わかってもらえない

駐在員のストレスを抱えておられるものと思います。



眠れていますか？

職場の雰囲気はいかがですか？

食事は食べられていますか？

最近酒量は増えていませんか？

仕事は順調ですか？

等など、

定期的に声をかけていくことは必須です。


そして、メンタル面で不調が見受けられたときには、治療に繋げていく

組織的な体制が求められています。


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