情報漏洩、秘密保持について

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



秘密保持について社員に確認を求めたい旨のご相談が増えています。


現代はかつての紙で情報をやり取りをする時代からデータで授受する

時代に完全に移行しました。


手軽さゆえにデータの取扱いの重要性が求められております。


データ漏洩について問題化した事例は、新聞紙上等で周知の

事実です。


入社に際しては機密事項を漏らさない等の秘密保持の誓約を結び、

退職にあたっても、データを持ち出さない等の誓約をすることが

望ましいと思います。


データを持ち出さない、機密を漏洩しない等は当たり前のことです。

労務管理上、当たり前のことを求め、確認しておく必要性があるのですね。



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程よい指導について

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


マラソンランナーが増加しています。

お付き合いさせていただいている方にも、ランナーは少なくありません。


私も１年前まで走っていました。

東京マラソンにも応募したくらいです。



ところが、走りすぎで持病の腰痛を悪化させてしまいました。

もともとこの腰痛対策としてマラソンを始めたのですが、

走りすぎで腰痛が悪化し、ドクターストップとなった次第です。



ある経営者に聞くと、マラソンをやりだして、肩こりや腰痛が治った、

という話を度々聞きます。

おそらく、「程よい加減」でマラソンを続けているのでしょう。



この「程よい加減」が大切だと痛感します。

つい、もっと走りたい、もっとやらなければ、もっと、もっと、と思うのですが

ほどほどが丁度よいのでしょう。



ところで、ストレスについて本などを読むと、人間として

生活をするうえでストレスはあったほうが良いようです。

全くストレスがないと、それはそれで身体にとって不都合のようです。

ストレスのかけすぎはもちろん良くありませんが、

「程よいストレス」は身体にとっては歓迎すべきことのようです。



さて、仕事はどうでしょうか。

育成に指導は欠かせません。

人の成長過程で、指導は大切です。「程よい指導」は不可欠でしょう。

ところが、上述まで見てきたように「過度な指導」は禁物なのかもしれません。



熱血漢が過度な指導を部下に行うと、

私の腰のように悲鳴をあげ、ドクターストップにつながる場合もあります。



どこまでが「程よい指導」なのか、研究する余地がありそうです。



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残業手当が払われていない！？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



「賃金の支給項目について説明できない、なんてことはないでしょう。」

という驚きの声をいただくときがあります。


ところが、説明できないことがあるのです。



たとえば、

「最近忙しくなってきたから特別手当として、１０，０００円を残業手当として支給しておいたから」

「残業が多くなったので、主任にします。主任手当は本当は１０，０００円だけど、２０，０００円

支払っておくよ、１０，０００円は残業手当分だからね。」



などという会話はないですか？



３年後、上述のような会話をした社員にこの特別手当１０，０００円が

残業手当だったことを話すことはできますか？

もしも労働基準監督官が調査にみえて、特別手当が残業手当であることが話せますか？


たとえ社長が特別手当は残業手当分だったことを覚えていたとしても、社員は

忘れているかもしれません。そして、「残業手当が払われていない！」なんて言い出すかもしれません。


後々、説明がしっかりできるように特別手当は残業手当分で、残業時間が何時間相当のものか

就業規則に書いておく必要があります。


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交渉力ある日本人が求められます

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


上海に事務所のあるコンサルタントからお聞きしたところによると、

本年、日系企業においてストが頻繁に起きた背景には、そもそも地元政府が

ストライキを容認している背景があるようです。



政府には所得倍増計画がもともとあり、労働集約型から高付加価値、高賃金へと転換したい

思惑もあり、基本的に政府が介入せず、今回のストを見守っていたようです。



今後も引き続き、ストを前提に労務問題を取り組むことになろうかと思われます。

組合（工会）との交渉が不可欠となりますが、

担当者は交渉力に長けている駐在員が求められます。


つまり、事務的な仕事に加え、交渉力のある社員を現地へ赴任いただく

必要があるのです。


一方で、担当者に加え信頼できる現地人も交渉に加わっていただくことも

必要になろうかと思われます。


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創意工夫により売上アップ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


先日、地元の商店街で鉢植えのガーデンマムという花を買いました。

なんと500円です。きれいな赤い花を咲かせています。

ガーデンマムはアメリカで品種改良された洋菊の一種です。

いよいよ秋になったな、という感じですね。



さて、同じ菊で大きさも同じくらいですが、4000円もする菊を東京駅から数分の花屋さんで

みつけました。



うちにあるガーデンマムとは形が違い、とてもおシャレです。

長方形に仕上げられており、前方にせり出した形状です。



社員の誰かが、こんな形にしたら珍しく、オシャレだからきっと値段がはっても売れる、

と考え作ったのでしょう。



ちょっとした創意工夫が、500円の花を4000円の花に変えているのです。



近年、付加価値経営とはよく耳にしますが、きっとオシャレな菊もその一つでしょう。

賃金を費用ととらえるとき、その費用が払いきれないと感じることもあろうかと思います。

付加価値を高め、売上を伸ばしたとき費用の支払いは当然に楽になります。


社員の皆さんの創意工夫により売上を伸ばしていきたいものです。


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海外出張者・駐在員の労災適用

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海外出張者の場合は、日本国内の労災保険の対象となりますが、

海外駐在員となると日本国内の労災保険の対象からは外れてしまいます。


ところが国は、海外駐在員であっても、外国の制度の適用範囲や給付内容

が必ずしも十分といえない場合もあるので、労災保険を特別に加入することを

認めています。これが労災保険の特別加入制度です。


海外駐在員に対し、特別加入制度の申請をし、日本国内の労災保険へ加入させることが

一般的です。


ここで問題となるのが、海外出張、海外駐在員の定義です。

つまり海外出張であれば、申請をしなくても労災が適用されますが、

海外駐在員であれば、特別加入の申請を要します。


どういう場合が海外駐在員に該当するのか、について

次回、みていきたいと思います。


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出張に伴う移動時間は労働時間か

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


労働時間とは、使用者の指揮命令下にあり、労務から完全に

解放された時間（休憩時間）を除いた時間をいいます。



労働時間の定義からいうと、出張にともなう移動時間は

労働時間と言えるのかどうか・・・。


裁判例をみると、

「出張の際の往復時間に要す時間と同一性質であると考えられる

から、右所要時間は労働時間に参入されず、したがってまた

時間外労働時間の問題は起こり得ないと解するのが相当である」

（日本工業検査事件）　としています。


移動にあたって、業務活動があれば

労働時間となりますが、そうでなければ労働時間ではないものと解されます。



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お客様へのサービスの均一化を目指して

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


あの会社の社員はとても良い、本当によくやってくれる、

という話を聞いたり、感じたことはありますよね？



ところが、担当者が変わった瞬間、「えっ、前の担当者だったら

こんなことはなかった、こんな対応はなかった」と感じた

こともあろうかと思います。



サービスの均一化は、とても難しい課題ですが、できたら皆が

お客様にとって良い評価をいただける担当者であり続けてもらいたい、

と思うのは会社にとっての願いです。



会社は社員の皆さんへ期待する行動を明示し、それについて応えて

くれる社員になってもらいたいものですね。



人事考課とは、評価するだけではありません。

このような社員へ成長させる羅針盤の役割を担っています。



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労働基準監督官の権限は警察官なみ

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労働基準監督官が来社すると聞けば何事が起こる、と

動揺をされる経営者が多いと思われます。


それはそのはずで、監督官は司法警察官の職務を行っています。

労働基準法では次のとおり、その権限について記載されています。



労基法１０１条

労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、

帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して

尋問を行うことができる。

②前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する

証票を携帯しなければならない。



第１０２条

労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事法に規定する

司法警察官の職務を行う。


第１０４条の２

行政官庁は、この法律を施行するため必要と認めるときは、

厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、

必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。


②労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると

認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、

又は出頭を命ずることができる。



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タイムカードがなくても・・・

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


タイムカードが事業場になく、客観的な労働時間が管理できていない場合、

もめた場合は、例えば次のような資料からも労働時間を導き出すことが想定され、

また裁判例も出ています。



パソコンのログデータ

自動車運行記録

携帯電話の通話や携帯メールの記録

ビルへの入館時間、退館時間

業務日報等の報告書

手帳に書いた時間メモ

などなど



タイムカードがなくても労働時間が把握できる資料は

色々とあるものです。


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残業時間とは

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


残業手当は上司が部下へ指示し、または部下から上司へ
その時間外労働の許可を得ることによりはじめて残業時間となります。


上司の指揮命令下に置かれていることが必要となるのですね。


ところが上司が部下の時間管理ができていない実態が
あります。


労働時間は部下（本人）任せとなっているケースが少なくないと思われます。


つまり部下が自分の労働時間をコントロールしている実態があるのです。
今日実施する残業を部下が決め、何時間残業をするのかも部下自身が決めているのです。


冒頭に書いたとおり、基本的には部下の残業時間は上司がコントロールしていくものなのです。


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普通解雇について

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


昨日は懲戒解雇、本日は普通解雇について記載したいと思います。


能力の不足や協調性がない、あるいは遅刻が多い等のときは
普通解雇する場合が多いと思われます。


ただ、普通解雇も懲戒解雇と同様に「労働関係からの排除」となるので
解雇権濫用法理との関係を留意する必要があります。
すぐに解雇はできません。


就業規則に明文化するときは、懲戒解雇は限定的にその事由を列挙し、
普通解雇は例示的に列挙し、その項目に該当しない場合には、
「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」という
包括事由を用いることが一般的です。


普通解雇の判断基準としては、

該当性
→就業規則への明記があるか（包括事由含む）

相当性
→社会通念に照らしてその解雇はどうか

解雇回避努力
→解雇する前にその者へ教育を行ったか、配置転換したか等

解雇権濫用法理の検討
→解雇せざるをえない状況か、解雇しなければ企業運営に支障が生じるかどうか


能力がないからといって、すぐに解雇ができるわけではありません。
日本は終身雇用を前提とした、雇用慣行があります。
上記のポイントをご参考にしてください。


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懲戒解雇について

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


昨日は懲戒について記載しました。


懲戒罰の中でもっとも重いものは懲戒解雇です。


懲戒解雇は、会社から社員に対して死刑宣告したものと同様の
重みがあると言われています。


懲戒解雇となると再就職が困難となり、また退職金が支給されない等、
社員への不利益が大きなものとなります。そこで、懲戒解雇の
有効性の判断が厳しくなっております。


懲戒解雇はもちろん懲戒処分の判断基準を満たさなければなりません。
そのうえで「懲戒として労働関係からの排除」を正当化するほどの程度に達している
事実があることが必要となります。


懲戒処分の判断基準
・明確性・該当性
・二重罰の禁止
・相当性の原則
・弁明の機会
・不遡及の原則
・平等主義

詳細は「懲戒処分はできますか」参照


懲戒解雇とする場合、会社側は、

明確性：就業規則に懲戒事由の定めの有無
該当性：懲戒事由に該当する事実の存在

等については立証しなければなりません。

いずれにしても懲戒解雇とする場合は慎重な判断し断行することと
なります。


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懲戒処分はできますか？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



懲戒処分すべきかどうか悩んでおられる経営者は少なくないと思われます。


なぜ、懲戒をすぐに発動しないのかというと、それなりの要件が求められるから
待ったがかかっているのです。


会社側は懲戒権の濫用に配慮しなければなりません。


労働契約法　第５条では次のようにいっています。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に
係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な
理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用
したものとして、当該懲戒は、無効とする」


すなわち、懲戒処分の判断基準は次のとおりとなります。

１．明確性・該当性
→就業規則に明確に、懲戒に値する根拠が書かれていますか？本当にその項目に該当しますか？

２．相当性の原則
→明確性に該当したとしても、社会一般にみたときに相当と言えますか？

３．不遡及の原則
→事件が発生してから、その懲戒を就業規則に追記したものではありませんね？

４．ニ重罰の禁止
→後から課した懲戒処分ではありませんね？

５．弁明の機会
→懲戒処分をいきなり適用するのではなく、本人へ弁明の機会は設けていますね？

６．平等主義
→同様の事件であれば、一方は懲戒解雇、一方は自宅待機というバラバラ
な運用はしていませんね？


以上の基準があることを覚えておいてください。

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雇いたくても雇えない（最低賃金上昇）

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


最低賃金が上昇基調にあります。

「人手不足で喉から手が出るほど雇用したいが、

リーマンショック、円高不況、単価引き下げ要求等々の状況下で時給９００円では

雇いきれない」

とは、ある中小製造業の若手経営者の言葉です。


「もし時給６００円であれば、あなたに是非働いてほしい」

逆にいえば、その仕事が９００円では赤字になってしまうのです。

しかし、雇用するからには最低賃金は保障しなければなりません。


仕事に従事できない方がハローワークに行けば溢れています。

一方、慢性的な人手不足に悩んでいる経営者はおります。


せめて６００円なら、せめて７００円なら雇用ができるという経営者の切なる願いがあるのです。


仕事を探している方も、仕事が見つかるまでのつなぎであれば軽作業、短時間であれば

時給６００円で採用してほしいという方もいらっしゃるかもしれません。


雇用したいけれど、給与が支払いきれず雇うことができない中小企業の葛藤があるのです。


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