こんばんわ。 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
昨日は懲戒解雇、本日は普通解雇について記載したいと思います。
能力の不足や協調性がない、あるいは遅刻が多い等のときは
普通解雇する場合が多いと思われます。
ただ、普通解雇も懲戒解雇と同様に「労働関係からの排除」となるので
解雇権濫用法理との関係を留意する必要があります。
すぐに解雇はできません。
就業規則に明文化するときは、懲戒解雇は限定的にその事由を列挙し、
普通解雇は例示的に列挙し、その項目に該当しない場合には、
「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」という
包括事由を用いることが一般的です。
普通解雇の判断基準としては、
該当性
→就業規則への明記があるか（包括事由含む）
相当性
→社会通念に照らしてその解雇はどうか
解雇回避努力
→解雇する前にその者へ教育を行ったか、配置転換したか等
解雇権濫用法理の検討
→解雇せざるをえない状況か、解雇しなければ企業運営に支障が生じるかどうか
能力がないからといって、すぐに解雇ができるわけではありません。
日本は終身雇用を前提とした、雇用慣行があります。
上記のポイントをご参考にしてください。
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社会保険労務士 内野 光明
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