わが社にフィットするルール作りを

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


社内のモチベーションを高めるために、

来年に向け人事のルールを見直している

（または見直す予定）会社も多いと思われます。


賃金や人事考課のルール化をしていく

ことは望ましいことです。


大切なことは、この人事のルールを

社内オリジナルで策定していく視点です。


最近は論者によってそのルールが

多種多様に出ていることがわかります。

どれも目をひく内容になっていると

思われます。


ただ、それを単純にわが社に導入していいのか、

よく吟味する必要があります。


策定したルールがわが社に

永続的に使えるものかどうか、

社内の皆がわかりやすいものかどうか

という着眼点を大切にして作り上げていく

必要があります。

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試用期間の長さは

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試用期間とは、一般的に本採用登用の前の期間で

その期間に社員のスキルや態度を見て、

会社が正式に採用するかどうか判断して、

決定していく期間をいいます。


では、試用期間の長さはどのくらいが適当なのかを

探ると、概ね１カ月から６カ月程度が一般的と

なっています。


少し前の統計データになりますが、手元に、

厚生労働省が２００４年に雇用管理調査があります。


その中で、試用期間の長さに触れていますが、


新卒者は１５日以上６カ月未満が３０．６％

３か月以上６カ月未満が２５．８％


中途採用者は１５日以上６カ月未満が３９．７％

３か月以上６カ月未満が２９．５％

となっています。


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社員全員の価値観をそろえること

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


社員全員の価値観をそろえることの

重要性はさまざまなところで語られています。

人事は、この命題にチャレンジしていかなければ

なりません。


以下、二人の論者は価値観をそろえる必要性

について説いております。


価値観に反する仕事は人を堕落させる。つよみすら台無しにする。

（ＰＦドラッカー）


ベクトルをそろえることが大切だ。

同好のクラブや社交団体ならば基本的な意見の相違は

活気がある証となるだろう。しかし使命をもった企業にとっては

全員が同じ価値観を共有することは

必要条件なのだ。

（稲盛和夫　新装版　成功への情熱　PHP研究所）



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休暇の取りやすさに関心が高い

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



日本経済新聞社の「働きやすい会社」の調査結果が出ました。

今年で９回目になるそうです。

１位　ソニー

２位　日立製作所

３位　東芝


ソニーはグローバル化に向けた積極的な人事施策面で

評価が高かったようです。

日立は各種研修、有給休暇制度、育児時短制度が充実している

ようです。


働きやすい会社調査と同時に、働きやすい条件として

重視する制度や取り組みを尋ねたところ、


休暇の取りやすさ

半休や時間単位などの年次有給休暇の種類の豊富

特別有給休暇の充実

の休暇に関心が高かったようです。



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頑張りに報いる

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


最近書店に行くと、次のようなタイトルの

本が、目につきます。

「頑張らない生き方」、「無理しない生き方」・・・。


一昨日は、

「頑張らない。無理しない。「のび太」という生きかた」

というタイトルのもと、大手ネットショッピング会社から

メールが届きました。


震災、高齢化、その他、世の中の大きな動きのなかから

このような言葉が自然とあふれてきたことと思います。


一方、会社の中では、

日夜一生懸命に働き、頑張って活躍している社員が

います。


頑張っている社員には、今こそ報いてあげる時期だと

感じています。


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ただの清掃員ではないのです

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



ディズニーランドの清掃員はただの清掃員ではないようです。

名前もカストーディアルキャストと呼びます。


ディズニーリゾートのホームページ情報によると

清掃と案内が業務内容となっております。


お盆にテレビを見ていたところ、

アルバイトの彼らの仕事振りが紹介されていました。


彼らはただの清掃員でないことが

よくわかりました。


・体調がすぐれていない方には声掛けをしている。
・掃除のパフォーマンスをしている。
・記念写真をとっている。


などなど、メインの清掃業務に加えディズニーランドを支える

メンバーの一人として活躍しておりました。


我々は職務が与えられると、その職務のみ一生懸命に

やりますが、企業の目的、お客様のことを考えた時、

その職務を含めた付随業務が出てきます。


気がきく人だけが、その付随業務をするのではなく、

従事している人すべてが取り組んでいく仕組みが

できていることが素晴らしいと思います。


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人材戦略はどうか

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


世界規模で企業間競争をしていく時代へと変化が一層、進んでいます。

これまで蓄えてきた人材や設備、およびノウハウをはじめとする

内部資源だけでは市場に対応することは困難といわれています。



企業は人材が経営資源の中核であることは言うまでもありません。

中小企業であれば、なおさら人材にかかるウエイトが高まります。



会社の競争戦略と合わせて人材戦略をどのように構築していくのか

市場環境の変化とともに、喫緊の課題としてクローズアップ

しております。


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記念日をさかいに働く環境を整える

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


土用の丑の日に鰻は食べた方も多いと思います。ｆ


私の好物は、鰻なので鰻にはことのほか関心があります。

最近値段が上がってしまい、この先が心配です。



さて鰻屋さんに言わせると鰻は冬のほうが寒さから

身を守るため脂がのって美味しいんだそうです。



だから、昔は夏場に鰻は好んでは食べなかったそうです。

消費されないので困った鰻屋さんが平賀源内に

相談に行ったそうです。



源内さんは、

「丑の日に『う』の字が附く物を食べると夏負けしない」

という民間伝承からヒントを得て、「本日丑の日」と書いて

店先に貼ることを勧めたことが、消費を誘い、

閑散期の鰻屋の経営維持に繋がったそうです。

今では、土用の丑の日に鰻はつきものとなっています。

（ウィキペディア　より一部抜粋）



工夫をし、購買意欲を高め売ったのがこの時期に鰻を

食べる慣習の始まりのようです。


そう考えると、

バレンタインデーのチョコ
母の日のカーネーション
クリスマスのケーキ

などは、こんな発想からきていることが分かります。


また、創業１０周年セールなどの記念セールも

購買意欲を喚起させる言い回しです。


このように考えると、設立１周年や創業5周年、20周年の

イベントとして「働く環境を整える」と題し、

就業規則や賃金制度を見直していくやり方

も良いな、と思います。


唐突に就業規則や人事制度を見直す、というよりも

どうせならイベントにからめて実施する方が

自然な感じがします。



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働きやすい職場

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


働きやすい職場とは、どのような職場を言うのでしょうか。


自分の力がフルに発揮できる職場環境は理想的ですね。

そのためには、理解してくれる上司がいて、

自分に責任を持たせてくれる。

また和気あいあいのムードで仕事ができる等々

要求にはきりがありません。


エンジャパンでは、2006年に「あなたにとって働きやすい職場は次のうち

どれか」というアンケートをとりました。


それによると、

１位　社内の人とコミュニケーションが取りやすい

２位　裁量は大きく、成果は問われるが任せてもらえる

３位　会社のビジョンが明確になっている

と続いております。


ご参考まで。



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入社にあたり説明すること

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



４月１日になりました。

新卒者、中途採用者が最も入社する日を迎えました。



人事労務の分野では入社にあたり、


雇用契約書

労働条件通知書

の締結、配布することが求められます。



あわせて、わが社の就業規則、安全衛生等について

説明が必要となります。



そしてわが社の人事制度の説明も必須です。



人事制度の説明に関しては、

人事考課や賃金等のルールを話すことになりますので、

一定の時間を要します。



新入社員教育を実施している事業所に

あっては、人事制度の説明をそのカリキュラムに

含めるとよいでしょう。



不安と期待を胸に、入社する社員に対し、

わが社の制度を理解してもらうことは、安心感を

与えることになります。



人事制度の説明や就業規則等、上述の

説明等は必ず実施したい項目です。




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他人の給与はだいたい分かっています

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



誰がいくらくらい給与をもらっているか、

社員の皆さんは、だいたいのところ

が分かっているらしい。



隠そうとしていても

隠しきれないのでしょうか。



給与計算担当者から漏れたりするのかもしれません。



今の若い人たちは、給与明細を見せあうことも

普通になってきています。



さて、他人の給与が分かると不都合なことが

生じる場合があります。



なぜ、あの課長はあんなに高いのか・・・。

どうして成績を出していないのに、

私より高いのか・・・。



どうして今年の昇給は、あの人より低いのか・・・。

評価されていないのか・・・。



などなど。



これらの声にこたえることができることが

大切です。



やる気をもって明日からも活躍してもらうために

「なぜ」「どうして」に応える必要があります。

賃金制度や人事考課制度のルールを整える

理由のひとつがここにあります。


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会社と社員の「幸せ」づくり

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


会社も社員も「幸せ」、これが人事制度の目的だと思います。

「会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を」と記載しておりますが、

一言でいうと、ともにこの会社で働いていてよかった、幸せだ、と感じられることが

究極の目的です。



そのためのルールが人事制度です。



なぜ人事考課を実施するのか。それは「評価のため」だけではありません。



頑張っている人を探すためです。頑張っている人が報われなければ

モチベーションは上がりません。頑張った人には、きちんと評価をし、

賃金に反映しなければなりません。


何を頑張ればよいかわからない人には、人事考課表を通して、

社長の期待をメッセージとして社員に届けるのです。


そして、取り組んだ結果が評価され賃金に反映されたとき「やる気」につながります。


売上の伸び悩み、社員の離職、労働問題の増大・・・等悩ましい問題を抱える

状況でありますが、わが社に適した人事制度を策定し組織固めのツールとして

難局を乗り越えてほしいものです。


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係長制の復活 組織の迅速化、組織の簡素化はどうなるの？

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今日の東京は一日をとおして雨でした。

今年も梅雨の季節が到来ですね。



『トヨタ「係長」２０年ぶり復活』という記事が１１日の日経新聞に記事がでました。


トヨタは１９８９年に課・係制を廃止しました。


当時はトヨタをはじめ多くの企業では課・係が廃止され、所謂、組織のフラット

を推進しました。


思えば大学時代、「人事」を専攻していた私は「フラット型組織」を学んでいたことを

懐かしく思い出します。


これからは組織をフラットにし、機動性を高めてスピードのある意思決定をしなければ

ならない・・・、と習いました。



インターネットの普及やグローバルの競争という経営環境のなか、

意思決定の迅速化や社内手続きの簡素化は、当時より今の方がもっと、必要性が

高まっていることは間違いありません。



係長を復活させる意図はかつての組織に逆戻りをする、ということではありません。



ねらいは、係長制を導入することにより現場の末端まで経営方針を

浸透させることにあるようです。


また、

若手のマネジメントの経験を積ませること。

末端までの社員のケアを充実させること。


ということも復活の目的にあるようです。

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優秀であればあいさつも時間厳守も いらないよ！？

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
東京はとても暖かい一日でした。


「私はその子を辞めさせてしまった。もったいないことをしてしまった・・・」
あるＩＴ企業の社長の言葉でした。

その子とはある大学の大学院に通っていた学生のバイトです。
会社ではプログラム開発の助手をしていたそうです。
バイトから社員になるケースはよくある話のようです。
かなり仕事はできたので、社員登用を考えていたそうです。

しかし、部下からは「優秀だけど、いつも遅刻ばかり」
「あいさつも、まともにできない」・・・
という報告を社長は受けていたそうです。

「優秀みたいだけど、遅刻ばかりするようでは辞めてもらえば・・・」
と指示を出したようです。

「内野さん、人の長所はわからないもんですよ・・・。」
としみじみとお話されました。

「この世界、遅刻やあいさつは関係ない場合もあるんです」

「実はその子、数年後に私の友達のＩＴ企業に勤め、開発をまかされました。
そして、ものすごい完成度の高いシステムを作ったんです。」
「価格は４５０万円。爆発的に売れている。」
「実は私自身、そのシステムを買って会社で使っているのです。」
「彼は４５０万円のシステムを一人で作ったんです。たった一人で。実はものすごい逸材だったんです。私には見抜けなかった・・・」

とのことです。

「人は短所ばかり目につきますが、それでは駄目だね・・・。」
「長所を見ないといけないね。」
「社長業は社員の長所を見つけ、活用することだね」
とお話くださいました。

「長所を発見する」ことはベテラン経営者でも難しいことなのですね・・・。
「社員の活用」の原点には、日ごろ、部下の長所がどこにあるのか見つけていくことが経営者にとって、上司にとって大切な行為と感じました。

■貴重なコメントお待ちしております

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成果給と年功序列給のどちらを導入すれば業績が向上するのか

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今日の東京は寒かったです。今年は雪は降るのかな・・・。

年功序列給与と成果給のどちらを採用すれば、業績は向上するのか。

みなさんはどう思われますか？

成果給と答える方が多いと思います。

2009年の中小企業白書ではこのことについて触れています。

結論は「どちらでもない」です。

白書には次の記載があります。

「成果給を重視している企業でも年功序列を重視している企業でも企業業績には大きな差は見られない。長期勤続促進により熟練技能の蓄積が必要かどうか等、企業の特性や経営戦略等に応じて最適な賃金設計を行うことが必要」

世間が成果給に偏っているからうちも成果給という発想はよくないことが言えます。
企業の特性、経営戦略にマッチングした賃金制度により業績向上につなげていくことがポイントです。




少し小さくなりましたが、記事の画像を貼り付けました。
赤が大幅な黒字、黄色が若干の黒字
上段は「どちらかといえば年功序列を重視している」
下段は「どちらかといえば成果給を重視している」


■貴重なコメントお待ちしております

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