2021年187冊目『遊ばせる技術 チームの成果をワンランク上げる仕組み』は、「真面目」から脱却して真の自律を目指す

amazonへのリンクはこちら

評価　（3点/5点満点）

本書の主題は、仕事における面白さをどのように醸成するのか、という点にあります。仕事が「遊び」となっていく構造を整理し、事例を踏まえた具体的な対応を提示しています。

 

自律レベルを高めるためにできることは何か？（P.72）

（１）「興味」より先に「アクション」を起こす

「興味があるから動く」ではなく、「動いているから興味が生まれる」。

（２）学習によって自分なりの視点をつくる

「アクションしたら学習の時間をとる」という習慣をつくっていくこと。

（３）継続的にアウトプットの機会をつくる

自分の学習した内容を「外」に対してアウトプットする機会を設ける。

（４）成果とアクションを連動させすぎない

すべての行動を成果と紐づけて考えてしまうと主体的なアクションは停滞する。

 

「ジョブ型」雇用などの議論にみられるように、最近はより「真面目」な方向でマネジメントが向かいつつあるように感じます。

テレワークにおいて真の意味で自律を促すためには、社員に自分なりの意義や価値を発見させていくことが求められます。そのためには、管理者は部下に対し、仕事における面白さを刺激してあげる必要があるのです。

 

部下の自律を支援するために、管理重視から脱却し、真面目さの向こうにある「遊び」に活路を見い出す新しいマネジメント論です。

 

【my pick-up】

◎テレワークにおける機能不全

テレワーク環境では「真面目さ」をもって仕事をしても、その努力は周囲に伝わりにくいでしょう。テレワーク環境では気遣いは、他者の集中を阻害する非生産的なものとして認識されているかもしれません。

また、「真面目さ」による自律で仕事を進めても、その姿勢やプロセスが評価されることは少なくなります。結果的に部下は、徐々に無理して仕事を頑張る姿勢を低下させていきます。責任感やプライドを持って仕事を頑張っても報われにくいならば、言われたことだけをやっていればいいじゃないかと考える人が増えていくかもしれません。

◎上司との信頼関係を育てる

上司との関係を良いものにしていくためには、少なくとも次の2つを意識することが重要です。一つ目は、上司の利害を考えることです。上司はいま何を重視しているのか、という視点です。何か新たな試みを持ちかけるときは「チームの業績が上がる取り組みなのか？」という点を押さえておくことはマストと言えます。

二つ目のポイントは、自分のなかでの上司の捉え方や位置づけを変えることです。「自分を管理する人」や「指示命令を行う人」といった受動的な位置づけから「ビジネスパートナー」として認識し、積極的に関係構築を進めるようにしていくほうが良い関係を築けるはずです。

◎シェアド・リーダーシップを取り入れてみる

メンバー全員がそれぞれ何らかのリーダーシップを発揮する役割を担うようにするという考え方です。

タスク管理型リーダーシップ：チーム内のタスクの進捗状況を管理し、メンバー間の問題意識や評価意識を擦り合わせるように働きかける。

スキル開発型リーダーシップ：主に若年層を対象に、能力開発や専門知識のレクチャーを担当する。

チームビルド型リーダーシップ：チーム内のコミュニケーション機会の提供や、結束の強化、文化の共有などを促すためのアプローチを展開する。