評価 
（3点/5点満点）
・税理士が「経営革新等支援機関」として経営助言の担い手となる制度がある。
・フィンテック（金融技術）の波は会計システムに及び、中小企業であっても、大企業と同じレベルの会計システムを簡単に導入でき、会計を武器に経営を考えられる。
この本は、税理士である著者が中小企業を経営する社長さんと二人三脚で実践してきた、いわば経験学から書かれたものです。その中で、中小企業の経営者に必要なのは「会計力」であると言います。
いたずらな節税対策は、かえって会社にとって毒になる。いま本当に利益が出ずに赤字で苦しんでいる会社はもちろん、利益が出ているのにそれを使い切って赤字決算にしている会社も、健康を回復するには黒字を出すのが先決です。払うべき税金はしっかり払って、自己資本比率を高めることでしか、会社の体力は向上しません。（P.181）
具体的な当初の目標としては、毎年の利益800万円、自己資本比率50％を目指すべきとしています。
評価 （3点/5点満点）
この本では、爆速で結果を出すためのダンドリ全般をカバーするように試みがなされています。
ダンドリといっても、タスク管理だけでなく、目標設定や意思決定の方法、計画の立て方、時間管理、対人関係など、幅広いテーマが含まれています。
仕事のスピードは、単にパソコンなどの操作技術だけでなく、対人関係の築き方や、ダンドリの仕方、物事の判断基準など、あらゆる面の研鑽と改善を繰り返すことで、少しずつ磨かれていくものだと思います。
評価 （3点/5点満点）
著者の鎌倉圭さんが、仕事において自分に課しているのは、「スピード」「ノープライド」「憑依させる」「モチベーションはいらない」「やらずに後悔するならやって後悔しろ」の5つのルールだけ。
私にとって、働くというのは当たり前のことであって、特別な何かではありません。生活していくためには働かないといけない。仕事を通して得られた喜びもたくさんありますが、基本的にはしんどいもの、大変なことだと思っています。＜中略＞めんどくさがりの自分を動かすためにも、〝習慣化〟が大事なんです。（はじめに）
小・中・高、そして税理士試験の受験期間に、ひたすら勉強してきたことを、そのまま社会人になっても習慣化して続けてきたらここまで来た、というイメージです。私が経営する6社のうち、自分の意思で設立したのは1社のみです。ただひたすら「この仕事、引き受けてくれない？」と言われたことをやってきただけ。夢とか大志とかビジョンといったモチベーションではなくて、目の前にある仕事をこなすというやる気や、自分の役割をきちんと果たすための習慣化さえあれば、それで十分だと思うんです。（P.28～30）
働くということは、実はとてもシンプルなことだということを再認識させてくれます。
【my pick-up】
◎マルチな能力を伸ばそうとしている部下ほど大切にする
特に自分の専門分野とは違う分野でも能力を発揮できることが、会社にとっては有益だと判断しています。専門分野ではないことに挑戦できるかどうかの差は大きい。そこで「私にはできません」と端から決めつけて挑戦しない人はダメですね。マルチを目指そうとする人にしか、生き残りの道はないと私は考えています。「総務の業務だけしかやりたくない」という人はもう採用しません。私の経験上、「総務という立場からみなさんをバックアップしたい」なんていう人は、たいてい仕事ができないか、仕事をしたくない人。「安定志向だから総務」という人が多いんですよね。あれ、なぜなんでしょうか。チームで動いているとはいえ、自分がいかにマルチであるかを印象づけるほうがいい。
◎チームも社内も、あえて「二極化」する
マルチな社員や、売上というきちんとした実績を出した社員を正当に評価します。だから、えこひいきだ何だと言われても気にしません。いまは、やさぐれている社員を持ち上げようなんて思わなくなりました。そんな面倒なことは、私のやる気が削がれるので、やりません。ヒエラルキーをつけてあげると、できる社員はできない社員を気にせず、どんどん意欲的に仕事をしてくれるようになります。あえてできる社員とできない社員を二極化させたほうがいいというのが私の持論です。本当に残ってほしかった社員は辞め、生産性の低い社員は残る。これでは本当に大切なものを守れないし、会社にとってもよくない。仕事に意欲的ではない社員は放置しておきます。二極化されて悔しいのなら、自分の人生をないがしろにされていると思うなら、自分で努力するしかないと私は思います。
評価 （3点/5点満点）
実績900社超のワーク・ライフバランスコンサルティングの第一人者、小室淑恵さんの最新刊です。
この本では、とにかくきれいごとではない、各社の苦悩と働き方改革に立ちはだかる障壁・反発・アレルギーも赤裸々に紹介しながら、それを乗り越えた企業ではどんな変化が起きるのかということが書かれています。
働き方改革ブームの今、強制退社時間の設定など、表面的な手法のみに走ってしまう失敗事例も増えています。結果、働き方改革により肝心の社員のモチベーションが低下してしまうことも。
働き方改革は企業の生産性向上ばかりが注目されますが、社会の働き方改革の行く先には、夫婦間の信頼関係が再構築され、家庭内の幸福度が大きく引き上がり、子どもたちを包み込む空気が変わるのです。そして何よりも、働き方改革は社員自身の幸せのために行うべきものです。
どの組織でも実践可能な、本質的な改革手法が本書から学べます。
【my pick-up】
◎女性が多いだけではダイバーシティ（多様性）は実現できていない
管理職に女性が増えていて、一見すると多様性が実現できているように思える職場でも、実際昇進しているのは「長時間の残業もできます」という踏み絵を踏めた女性だけ、という場合には、価値観の多様性は実現できていません。
評価 （3点/5点満点）
ミドルになって転職を考える人が増えていますが、20代、30代の転職とミドルの転職は、同じ転職と言ってもまったく別物。
この本では、元リクナビNEXT編集長で現在はミドル世代専門転職コンサルタントの黒田真行さんが、35歳以上で転職を考えている方々に対して、ミドル転職の現状や転職に必要な実践的な知識を提供します。
ミドル転職のリアルな事例を網羅的にまとめ、そのポイントを解説しています。本書を読んで心配し過ぎて杞憂に終わったと思えるよう、転職活動を安心して効率的かつ戦略的に進められると思います。
また、市場価値のないミドルにはなりたくないと思っている若い方々には、こんなキャリアもあるんだ、という希望を持ってもらえる内容になっています。
人生における重要な目的は、自分の能力を活かして満足度高く働くこと。2020年代に入れば、40代、50代の転職が当たり前になっているかもしれません。ここで一度立ち止まって、今後の仕事の内容や働き方について考えを巡らせてみてはいかがでしょうか。
【my pick-up】
◎「40代の求人が25％も増えた！」の裏側
実際には20代、30代の若い人たちの需要が圧倒的多数なのは変わっていません。確かに40代の求人も増えていますが、だからと言って、40代の転職が引く手あまたの売り手市場に変わったかと言えば、まったくそんなことはなく、40代での転職がそれほど簡単でないのは、現在も変わらない事実です。
◎それでも、「40歳からの転職」に希望はある
即戦力として実績のあるミドルビジネスマンが大都市では余っている一方、地方では幹部候補を見つけられない優良企業が数多く存在している。こうした機会損失をうまく埋めるような、個人と会社がwin-winの関係となる転職を行うこと。それが、40代が転職で成功を収め、幸せに生きるための共通点だったのです。
◎「カルチャーフィット」を意識する＆中途採用者にとって「焦り」は禁物
転職直後の中途採用者は、アウェイで戦うことになることを肝に銘じておくとよいでしょう。カルチャーフィットとは、その企業の文化や風土、社風、理念、考え方、価値観などに自分がどれだけ合わせられるかということ。
普通の会社なら最初の3か月は、結果を出すことよりも、「誰がキーマンなのか」「誰を怒らせると仕事が進まなくなるのか」など、人間関係や力関係を知るための期間だと割り切っておいたほうがよいでしょう。また、問題意識や価値観が近く、自分の同志と呼べるような存在の人を見つけ出して信頼関係を構築することができると、支援が得られやすくなり、断然、仕事がやりやすくなることでしょう。
