2025年13冊目 『名著から導くお金が増える最強のルール』は、「本業をしながら副業する」という選択肢が一番

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評価　（3点/5点満点）

著者がこれまで200冊以上のお金の本を読んだ知識と、経営者としてビジネスをしてお金を稼いでいる経験から、「お金持ちだけが、内緒でやっているルール」についてまとめています。

お金を増やす、稼ぐ方法が分かりやすく理解できます。

 

お金がすべてではありませんが、お金の悩みがなくなるだけで、人生9割豊かになるのは事実でしょう。

この本では「本業をしながら副業する」という選択肢が一番だと言います。

 

【my pick-up】

◎『金持ち父さん貧乏父さん』（ロバート・キヨサキ　筑摩書房）

・人は深く考えず、とにかく働く

・お金のために働くのではなく、お金が自分のために働くようにする

・お金を働かせる具体的な方法の一つが資産運用（投資）

・持ち家は負債。ローンを組むということは、本来資産運用で増やせたお金を失うこと

・お金の知識を得ることが他人と差をつけるチャンス

◎早起きすれば副業はできる

早朝は脳もすっきりしていて、誰にも邪魔されないので副業がはかどります。いつもより1時間早く寝て、1時間早く起きる。それだけで副業する時間が生まれるはずです。私も会社員をやりながら、副業としてYouTubeチャネル『学識サロン』を始めていますが、毎朝2時間早く起きて本を読み、動画を作ってきたことで今に至ります。朝を制するのは本当に大切です。

2025年12冊目 『テクノロジー脳のつくりかた』は、文系でも必要な理系的思考を身につける

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評価　（3点/5点満点）

誰もが必要な理系的思考（論理的、批判的、数値的な思考）を「テクノロジー脳」を名づけ、それを身につけることを目指します。

 

今や文系でも、プログラミングやデータ分析を行い、生成系AIを使う時代です。

つまり従来言われていた理系脳が、誰でも必要になるということですね。

 

テクノロジー脳が実装されると、テクノロジーを自分なりに理解できるようになって、自分なりに未来を予想できるようになります。

2025年11冊目 『メンターになる人、老害になる人。』は、メンターから老害への転落を回避する方法

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評価　（3点/5点満点）

カリスマ社長や政治家、教育者など、尊敬されるべき実績や経歴がある人ほど「あれ？いつの間に･･･」と、本人も周囲も気づかないうちに「ハードな老害」へと転じてしまっていることがあります。

 

まず実績や結果を出してメンターと言われる存在を目指し、それからは老害に転じてしまわないように、自分自身でセルフコントロール、セルフチェックをしてメンターの状態を維持し続けることが大切です。

本書では、メンターから老害に転じる人の特徴と、それを回避してメンターでい続ける方法を紹介します。

 

老害は、相手への敬意が失われた時に発生します。

皆それぞれが誰かにとってのメンターになれば、お互いに助け合える職場・社会になるでしょう。

2025年10冊目 『一流企業の入社試験』は、仕事力に直結する思考問題

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評価　（3点/5点満点）

著名コンサルティング会社や世界的なIT企業、官公庁などの入社試験から、思考力を鍛えるのに適した18題を精選し、解説とともに収録しています。

 

フェルミ推定、ケース問題、判断推理、課題解決型問題。

純粋な思考力トレーニングとしても十分に楽しめる内容です。

2025年9冊目 『職場で傷つく』は、「ありがとね」から始める組織開発

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「職場の傷つき」が、公言されずとも、どのような場面で実は存在しているのか？

それなのに、本人が申し出ることはなぜないのか？

その背景に迫り、それを「組織開発」で解決していくことを目指します。

 

・個人の見え方は今の「状態」に過ぎないという前提を持つこと

・発揮しやすい「機能」の持ち寄りを考えること

・組み合わせ（関係性）を調整し続けること

 

コミュニケーション能力に代表される「能力主義化」によって、職場での傷つきが言えない環境となり、組織が停滞する。

人的資本経営、ウェルビーイング、1on1などに飛びつく前に、まずは職場の傷つきに気づくことだと言います。

 

【my pick-up】

◎「天才職人」の降格

我が道を行く系の職人気質のベテラン社員に「エンゲージメントサーベイ」や「360度評価」などをすると、部下たちからの「悪評」が露呈されることもあると言います。上司の「個人プレーで全然部下のことを考えていない」などのリーダーのマネジメントスタイルに関する声が明るみに出るのです。すると、その天才職人系ベテラン社員が降格したり、マネジメントラインを外されて専門職に異動になるなどの「適切な対応」がとられるというのです。しかしその「適切な対応」の結果として、その組織から天才型部長は追われ、「お利口」なマネジャーが充当されたとします。すると組織の業績がよくなるかというと･･･パッとしないことが少なくない。

◎「持ち味」とは言うけれど

個人の「持ち味」（≠「能力」）はどうわかるのか？入社時に受検させたであろう「適性検査」の結果が、眠っていないでしょうか。「SPI」や「玉手箱」などが測定している「外向性」「内向性」といった基本的な人の特徴は、人と人や人と業務を組み合わせる際のヒントになります。他にも、形骸化しかけている「ストレスチェック」の結果もヒントになります。高ストレス＝職場で何らかの組み合わせの不整合が出ているというサインであることはほぼ間違いありません。ポイントはそこから、対話の糸口を見つけて、環境調整に動けるかどうかです。ちなみにミーティングを、タイパや生産性を意識して「15分区切りで実施しましょう！」なんていう方針をもっともらしく打ち立てている組織にもしばしば出くわしますが、ちょっとそれは厳しいと思います。巻いてはいけない時間と巻くべき時間と、世の中にはあるのではないでしょうか。関係性が職場のすべてと言っても、過言ではありません。

◎評価より謝意

「いてくれてありがとね」なのです。ひとりのできる範囲は絶対的に限りがあるのですから。誰かの下支えがあってのことなのです。その点が蔑ろにされているときに起こるのが、「傷つき」とも言えるわけです。「職場の心理的安全性」も「いてくれてありがとね」で始めるのです。職場にいるメンバーの持ち味を持ち寄りあって、なんとか回っているね！ということをお祝いしていいのです。「ありがとね」から始める組織開発。とてもシンプルで、抜群の組織風土変革可能性を秘めています。職場も家庭も学校も、ありとあらゆる組織に対する自分の不満は、たった一言、「ありがとね」と言ってもらえないことで、案外起きていないか？あの人にはあれが足りない、この人にはこれが足りない、上司のあれがいまいちだ、あの人の仕事ぶりが残念などと、他者をジャッジする前に、謝意。