就業規則はご依頼が多いため、日常的にリーガルチェックを中心に行っているのですが、懲戒処分の中でたまに「停職」と規定している会社があります。「停職」は公務員の懲戒処分として規定されているもので、具体的には国家公務員法第82条に懲戒処分の種類の一つとして定められています。国家公務員の懲戒処分は、「免職」「停職」「減給」「戒告」の4種類が決められており、停職については同法第83条1項の懲戒の効果として「停職の期間は、1年を超えない範囲内において、人事院規則でこれを定める。」と規定されています。また2項では「停職者は、職員としての身分を保有するが、その職務に従事しない。停職者は、第92条の規定による場合の外、停職の期間中給与を受けることができない。」と定められています。
同法第92条は何が書かれているかというと、その前のいくつかの条文に処分に対する審査請求とそれに係る調査について規定されており、調査の結果「人事院は、職員がその処分によって失った俸給の弁済を受けるように指示しなければならない。」とあります。
人事院のHPには「懲戒処分の指針について」がアップされており、その中で「標準例一覧」という懲戒処分事由と処分内容の関連性をマトリクスで示しているものがあります。これは民間企業も懲戒処分を決めるときに参考にできるかもしれません。
・標準例一覧(人事院HPより）
https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi_bessitou/12_choukai_bessitou/1202001_H12shokushoku68hyoujunrei.pdf
民間企業の場合、ずいぶん昔は「停職」も就業規則の規定に見たように思うのですが、公務員の規程を模していたのかもしれません。近年は「停職」ではなく「出勤停止」と定めていることが一般的で、その期間については10日から15日程度とあまり長すぎないものとされています。ただし、その期間については法律の定めがないので、各企業で定めることとなり、判決では6か月の休職処分は重過ぎるが3か月の限度においては懲戒権の濫用とはいえないとした例(岩手県交通事件、盛岡地一関支部平8.4.17）もあります。調べてみると短めのものを「出勤停止」、月単位の長いものとなるのであれば「懲戒休職」と区別することもあるようです。
また「停職」と同様に「出勤停止」も無給であり、処分が決まる前の業務命令での「自宅待機」は有給である必要があり、その点では明確に区分をしておかなければ二重処分になってしまい一事不再理の原則に反してしまうことになるため注意が必要です。
コロナ感染の拡大があまりに急で、戸惑っているところです。久しぶりの会食や懇親会の予定が控えており、どう対応するか悩んでしまいます。行動制限はないという点をどう判断するかですね。
ただ、コロナ後外出が劇的に減り、また食事も大人数では控える時期があったため、平日事務所で仕事をする日のランチはほとんど一人でヒカリエや事務所近くのお店で本を読みながら過ごすことが習慣化しており、その過ごし方をするようになってから各段に読書量が増えました。特に便利にしているのがkindleで、バックに本を入れると文庫本でもやはり重くなるため、スマホで読んでいます。時には本とkindle両方を購入して、家で寝る前は本を読むなどの工夫もしています。最近kindleでは連続読書記録更新中という連絡もくれました。やはり読書は楽しいです。
