育児休業給付金の就業賃金による減額について

育児休業給付金については表題にある通り賃金が支払われた場合には減額の仕組みを持っています。支払われた賃金が「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の13%超80%の未満の場合は賃金額と給付金の合計が80%を超える額が給付金から減額され、支払われた賃金が「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の80%以上の場合は給付金が支給されません。

そもそも育児休業期間中の就業は臨時的であれば認められてはいたものの原則としては認められていなかったので、育児休業期間中の賃金が支払われるというのは例外的な位置づけでした。しかし10月施行の改正で「出生時育児休業」では労使協定の締結など一定の条件のもと就業が認められることとなったため、これまでの減額の仕組みが必要であるかどうか疑問に感じるようになりました。

元々育児休業の給付率はどのような経緯で67%（180日経過後は50％）になったかのか調べてみたところ以下の通りでした。なお、平成7年創設当時から平成19年10月改正までは職場復帰給付金として育児休業終了後6か月在籍して追加支給される仕組みがありましたが、その支給率も合計した給付率を示します。

平成7年4月創設時　25％　➡平成13年1月改正施行　40％　➡平成19年10月改正施行　50％　➡平成26年4月　67％

制度創設時は25%の給付率（育児休業基本給付金20%と職場復帰給付金5%）ということで給付率が上がったことは少子化に苦しむ我が国にとっては必要なことだったと思いますが、私の記憶では冒頭の賃金日額の80%までというルールは一度も見直されていません。67%の給付率の場合減額されないためには賃金は13%の範囲内に収めておく必要がありますが、13%に相当する日数はわずかです。出生時育児休業の就業は所定労働日数・時間数の約1/2は認められているわけですから28日の1/2の休日分を控除したとしても10日程度は就業できることになります。いくらそのような仕組みを作ったとしても育児休業給付金が減額されてしまうのでは会社も社員も使い勝手が悪い感じがしてしまうと思います。

男性の育児休業は特に取得を控える要因になるのは「収入を減らしたくなかったから41.4％※」という数字が出ており、せめて賃金日額の100%までは減額がない仕組みに変える必要がある（あるいは少子化対策としては100%を超えてしまうのを許容する）仕組みでもよいのではないかと考えます。令和2年4月に育児休業給付は失業等給付とは異なる給付体系と位置付けられ、また独自の保険料率を持ち資金設定をされたこともあり、他の雇用継続給付との整合を考えることなく仕組みの見直しも可能になっているのではないのかなと思います。

経団連のHPに週間経団連タイムス2022年5月19日NO.3544「日本の少子化対策はなぜ失敗したのか」が載っているのですが、少子化は日本社会の構造にかかわる問題とあり、とても興味深い内容でした。本当に少子化に対して多方面で真剣に手を打たなければならない状況にあると思っており、社労士としてできるだけ発信したいと思っています。

※出典：第146回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会参考資料より

今日は「はまっている」ケーキを買いに日本橋に行くことにしていたのですが、お店に行ってみたところ凄い列にめげてしまいました。以前夜になり帰りがけに寄ったときも購入できたので他の用事を済ませて、再度立ち寄ったところなんと2つだけぽつんと残っており「運が良いなあ~」と嬉しくなりました。小さな幸せを拾っていきたいですね。

転勤に関する最近の傾向

ここのところ転勤に関する顧問先からのご相談がとても多いです。それも内容としては本人が転勤を受け入れないなどの案件ではなく、転勤するにあたって配偶者に対する対応についてのご相談がほとんどです。このブログでも2022年4月4日のブログで「配偶者転勤等同行休職について」として取り上げているのですが、さらにその応用編といったご相談が多いです。例えば、配偶者転勤同行制度を創設したいだけでなく、配偶者の転勤に同行することを認めて配偶者の転勤先でのテレワークを認めたいとか、配偶者の転勤に同行するため退職することにした人を優先的に再雇用する制度を入れたい、などかなり色々なケースが出てきています。また転勤することになった際の配偶者への対応について、過剰ともいえる要望も出てきているように思います。

転勤についての法律の定めは、労働契約法第3条3項の「仕事と生活の調和への配慮」と育児介護休業法第26条の「労働者の配置に関する配慮」が主なものかと考えます。特に指針(平成21年厚労省告示509号)においては、「子の養育又は家族介護の状況把握」と「労働者本人の意向のしんしゃく」、「就業の場所の変更を伴うものとした場合の子の養育又は家族介護の代替手段の有無の確認」を配慮するものとしています。今のところ育児や介護を抱える場合への配慮にとどまっていますが、現実は法律より先に進んでいる感じです。

コロナ感染拡大によりテレワークが当たり前の世の中になったことが「働き方」について大きな影響を及ぼしたことは間違いないと思いますが、いくつかの大きな意識の変化の中で「転勤」に対する捉え方が一つあげられると思います。その意識の変化が企業にも社員にも感じられるところです。

平成29年3月30日に厚生労働省雇用均等・児童家庭局でまとめた「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」では「配置の変更（異動）を通じて、企業内の人材の需給調整や人材育成が行われてきた」とあり、まさにその通りなのですが、配偶者である女性も仕事をしている場合の転勤となるとやはり昔のようにはいかない現実があると感じます。そこで転勤に関する意識が現状どのようなものなのかという点に興味がわきました。検索してみたところ「エン・ジャパン」が行った『エン転職』1万人アンケート(2022年6月)転勤に関する意識調査がヒットしたのですが、内容としてはかなり驚きました。主な内容を取り上げてみると以下の通りです。

・64％が転勤は退職のきっかけになると回答…この数字は正直驚きです。転勤を理由に退職したという数字は今のところ小さいですがエピソードを見ると家族のことで転勤を理由に退職したケースが多いようです。

・コロナ禍で転勤への意識が変化したは2割で、良いと思わなくなったは年代で若干差があり、20代48%、30代60%、40代以上59％となっており、20代が他の年代より否定の割合が小さいのは身軽ということもあるのかと思います。よいと思うようになったというコメントには、コロナでずっとどこにも行けなかった分、転勤で違う地域に行けるのは良い、転勤を機に都会に住みたいと思うようなった又は地元に帰るなどの転勤は良いなど、コロナ禍を経た内容が興味深いです。テレワークの影響も感じます。

・2019年のアンケートにもありますが、転勤についての承諾ポイントは「家賃補助」「昇進・昇給」「転勤期間が決まっている」「単身赴任手当」「やりたい仕事ができる」「転勤先を選択できる」という順であり、これは企業へのアドバイスの際に役立ちそうな情報だと感じます。

転勤に対する社会の対応と働く人の意識の変化や配偶者転勤同行制度についてのテーマは、この先も注目していってアドバイスの引き出しを増やしていきたいと思います。

・『エン転職』1万人アンケート(2022年6月)転勤に関する意識調査
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2022/29780.html

・「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」厚生労働省雇用均等・児童家庭局
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11903000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Shokugyoukateiryouritsuka/0000160191.pdf

父親が銀行員だったので高校2年の最後の転勤まで、引っ越し、転校、転勤が私の人生の大きなイベントでした。確かに転校により受験は不利になるし、修学旅行がいつも転校直後で楽しくなかったり、転校当初よそ者扱いでいじめられたりということもありましたが、今考えると、それらがあっての今の自分だと有難くさえ感じています。15歳で親元を離れて学校の寮に入り自分の考えを持つようになりましたし、父親のことを考えても、地方支店時代は支店の人たちがお正月に家に来られたり、何かと接点も多く、子供の私にとって一番父を身近な存在として感じた時代だったように思います。そういう経験から転勤が一概によくないものとは考えていないというところが本音です。

先月、いつも通っていた「おまかせ亭」が閉店してしまいました。渋谷2丁目に事務所を移した20年前から特にランチでよく通ったお店の突然の閉店にショックでした。ここのところランチに行っても入れなかったりでしばらく行けていなかったのが心残りです。最後にオムライスとデザートのケーキ食べて、フロアのおじさんに挨拶したかったな。

・おまかせ亭入口　・シェフとフロア3人の人形(お店を作った当時作ったのかな）・藤井さんが転んだ席　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　

裁量労働時間制と年次有給休暇の時間単位取得等について

先日顧問先からの質問で、専門業務型裁量労働制を導入した場合に「年次有給休暇の半日単位や時間単位の取得は認めないとすることが可能だろうか」というものがありました。

裁量労働制を採用している場合の労働時間の考え方としては、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、「労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす」ことになります。またみなす時間は1日当たりの労働時間を協定する（昭和63.3.14基発150号、婦発47号)とされています。例えば1日9時間とみなした場合、8時間を超える1時間については毎日時間外労働が発生することとなり、割増賃金の支払いが必要になりますが、たとえその日に10時間働いたとしても、また5時間働いたとしても、9時間働いたものとみなされることになります。

1日の労働時間をみなす場合について、年次有給休暇の取得についてどのように考えるかという問題があります。探してみたところでは特に該当する通達はないようでしたが、以下の通達があります。

専門業務型裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるものであり、第6章の年少者及び第6章の2の女性の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されないものであること。
また、労働時間のみなしに関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されないものであること（前出通達）

この通達では、特に年次有給休暇について触れてはいませんが休憩、休日と同様と考えられます。従って1日単位で年次有給休暇を取得する場合は、みなされた1日の労働時間について年次有給休暇を取得したことになります。

それでは半日単位、または時間単位を取得することは可能かということなのですが、こちらは取得の余地がないということになります。上記にも書いた通り裁量労働制の場合は、何時間働いたとしても「みなされる労働時間」は変わりません。例え午前半休を取得し午後出勤して4時間働いたとしても1日のみなし労働時間数（冒頭の例で行けば9時間）を働いたことになります。従って、裁量労働制を採用する場合については、年次有給休暇の時間単位や半日単位の取得は「余地がない」ためできないということになります。なお、この質問は労働局にも多く寄せられているようです。

ここに来て街はコロナのことは全く忘れてしまったような賑わいを見せています。ヒカリエのいつも前を通る旅行社のカウンターも本当にここ数年悲しいくらい人がいなかったのですが、今は順番待ちをしている状況です。このまま収まってくれることを願っていますが、今のところマスクは手放せない（というか習慣化してしまった）感じです。

最近ご依頼いただく仕事で一番多いのがM&Aの前後の統合作業と賃金・評価制度の導入支援です。事務所内でプロジェクトを作って、スタッフに担当してもらいながら進めているのですが、かなりの数動いている感じになっています。やはり大きく世の中が変化する中での事業再編の動き、働き方や人への投資の重要性について企業が取り組んでいる証拠なのかもしれません。そういう世の中の変化を直接感じることができる社労士の仕事の面白さをしっかりと感じています。

60時間超時間外5割増し

来年(2023年)4月から、中小企業においても時間外労働が60時間を超えた場合の賃金の法定の割増率が従来の25%から50%に引き上げられます。大企業は2010年4月から施行されたものであり実に13年後中小企業にも施行されることになりました。

この60時間という数字は、おそらく時間外労働を特別条項を利用したとしても60時間程度に抑えるべし、という考えからの数字ではないかと考えており、うちの事務所は特別条項の時間外労働の上限を60時間にしました(その後36協定の月の時間外労働の上限には休日労働も含むこととなり、事務所の休日労働ほぼゼロなのですが休日労働分も加味した数字にはなっています）。ここにきて来年の春ということで、対応を考えたいという顧問先企業のご相談も出てきました。

手順としては、まず労働時間のカウントの方法が適切なのか検証してみることが必要です。例えば完全に自由行動できる時間であれば労働時間として評価しないですし、会社に全員で集合してから現場に向かうのと、自宅から個々人が直接現場に向かうのであると、移動時間とするか通勤時間とするか、これによりずいぶん時間数が変わってくると思います。日本はどうしても団体主義というか団体行動が多く、これがこれまで仕事上団結力となって効果を発揮してきたのですが、やはりそれが無駄な拘束時間=労働時間になっている面もあるのかなと感じます。

次に、フレックスタイムや変形労働時間制がマッチしないかを検証します。なかなか現状がぴったりくるのは難しいですから、採用できそうな変形労働時間制に合わせてこれまでの働き方を見直すことになります。この法律上の規定に合わせた働き方の設計し直しも結構重要だと思います。

その上での方法として時間外労働が60時間以上になる場合にコストを抑えるために「代替休暇」の付与があります。これは今のところ採用した企業が周りでは見当たらないのですが、過去の就労条件総合調査を見ると大企業の17%(平成26年)が制度ありとしているようです。この代替休暇は算定方法が示されており、TACで講師をしている時代から説明が難しいなと感じていましたが、以下のリーフ2ページ目に具体的な計算例があり、比較的わかりやすいと思いました。

要するに60時間を超えた時間数に5割と2割5分の差である0.25を換算率として乗じることにより代替休暇として取得させる時間数を算出するということなのです。

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1_03.pdf

まだまだ導入企業は少なく、その原因は管理が大変と想像できますが、コストを重視するのであれば検討の余地はあると思います。

なんだか急に寒くなりました。秋冬物に衣替えするのはいつも11月のはじめと思っていたので我慢しています。ただ首に巻く巻物はいつも持って出かけることにしました。まだ明日から暑さが戻るとも天気予報で言っているので、急な雨も含めて天候不順は続きそうですね。

1分単位の労働時間の把握について

「労働時間は1分単位で算定していかなければならず、賃金は1日単位での端数処理は認められず1カ月の労働時間の合計について端数処理が認められている」ということについてはよく会社さんにご説明します。その根拠としては、労基法の全額払いの原則と賃金の端数処理についての通達となります。

・労働基準法24条（賃金の支払）賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

例外としては労使協定の締結による1部控除が認められていますが、原則として賃金はその月（賃金算定期間）ごとに全額支払わなければならないものとされていますので、日ごとに労働時間について15分に丸めたりすることは認められていません。

・昭和63年3月14日基発150号、婦発47号

賃金の計算において生じる労働時間、賃金額の端数の取扱いについては次のように取り扱われたい。
一　遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
　5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。（略）
二　割増賃金計算における端数処理
　次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。
（一）　1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
（二）　1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
（三）　1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、（二）と同様に処理すること。
（略）

従って毎日1分単位で労働時間を把握し、合計した時間数については30分未満切り捨て、30分以上切り上げが認められるということになります。

以前は労働時間の管理システムが15分単位で切上げ切捨てを行っているものが多く見受けられたのですが、ここ10年ほどは労基署の調査でも1分単位が必要ということでの是正勧告は普通に行われるため今はシステム自体がほとんど1分単位で把握できるものになっていると思います。

それでは、会社は例えば始業時刻が9時であるとして8時に出勤した社員に対して1時間の朝残業代を支払う必要があるのかということになります。基本的にここからは会社ごとに色々な管理方法があるのだと思いますが、「業務は必ず始業時刻の9時から始めることを徹底する」「始業時刻の1時間を超えた出社時点から仕事をする場合許可制とする」など管理していくことが考えられます。確かに始業時刻が決まっているのですから早めに来て仕事をするということになると「始業時刻の繰上げ」と同じことになるため、始業時刻までは仕事を行わないことを指示することはできないわけではないと考えます。ただし若干もったいないようにも感じ、また始業時刻が9時ジャストと並んだ出勤簿を見ると本当にきっちりその時刻から開始しているのか、前出の1分単位の把握義務もあり心配になります。

残業は会社が許可したもののみをカウントして残業代を支払うのは「黙示の指示」があったとみなされた場合には未払い賃金が発生するので、残業許可制を採用する場合はかなり許可とその後の実態の把握、時間外労働にカウントする必要があるかどうかの判断をきちんとしていく必要があります。従って許可制を採用するとしても1時間を超えた場合程度でないとなかなか管理が大変ではないかという印象です。

結局、朝早めに出社した時間数を1分単位で把握していくと、ほとんど残業していない場合であっても締め日に合計してみると1時間程度の時間外労働は発生する場合が多いのではないかと推察します。またフレックスタイム制を採用している場合は始業・終業時刻を労働者に委ねることになり、実際の始業時刻から終業時刻までを1日単位で把握し、1カ月の合計が清算期間における総労働時間となるため、そこで最後に端数処理するという通達通りの取扱いになり、ある意味管理としては楽になるといえます。うちの事務所でも働き方改革とコロナでフレックスタイム制と在宅勤務を導入した結果、1か月の時間外労働が30分以内というケースも結構あり、かなり自己管理しているのだろうなと感じることもありますが、法律の遵守の観点と管理の観点の両方からすっきりした感はあります。

先週のことですが、黒部ダムを見に行ってきました。この夏、黒部ダムにはまってしまい、映画やプロジェクトXのDVDを購入し観たり、書籍を数冊読みあさり、とうとう実際に行ってきました。昭和30年代の日本の高度経済成長を支えるための、企業の決断と諦めない強さや使命感に感銘を受けます。ツアーだったので黒部ダムの滞在時間が短く放水を見たにとどまった感があるので、この秋もう一度行って資料館とレストハウスでダムカレーを食べる予定です。