休職前の年休取得について

就業規則の規定の中でも休職についてはかなりポイントが多いのですが、よくアドバイスさせて頂く論点として、休職前の年休取得についてがあります。比較的よく見かけるのが、休職前に年次有給休暇をすべて取得し切ったあと欠勤状態30日経過後休職期間に入る(休職を命じる)という規定です。

確かに欠勤というと一般的には年休を使い切り、それでも休まざるを得ない場合に発生するというイメージがあります。年休以外にも傷病を利用事由とする積立休暇なども使った後欠勤に入る場合などもあり、そのケースの場合特に年休を使い切り（残日数をゼロとする）、積立休暇も使い切り、その後休職に入ることが条件になっているという規定が多いように感じます。

ただこれには問題があると考えています。年次有給休暇には「労働者の時季指定権」が労基法第39条に定められており、「年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」とされています。年休を休職前に使い切るのではなく休職後も病院に通院したり、まだ体力が完全に回復していない可能性もあり、使える年休を残しておきたいと考える社員も少なからずいるのではないでしょうか。例えば6か月の休職期間であればまだ時効にかかっていない年休があると思われますので、就業規則に年休を使い切ってからでないと休職に入れないとする規定は、法に抵触すると考えます。

確かに休職に入るとき以外は一般的に年休と欠勤を選択することまで認める必要を感じませんが、休職に入るときは労働者の年休の時季指定権を尊重したいと考えます。

最近生活改善を試みて睡眠を十分とるようになりました。ここ1、2年体力がなくなったので、帰宅後食事の後片付けをするとそこでいったん仮眠をして、その後起きて明日の準備などをする、という生活が習慣になり、勢い再度眠りにつくのが遅くなり、睡眠時間が極端に短くなってしまうのが悩みでした。そこで思い切ってとにかく入浴を頑張って早めにすますことにしたところ、習慣というのは恐ろしいもので、思ったより上手く回ってくれて、最近7時間程度寝ることができるようになりました。ただ昔のようにぐっすり朝までとはいかず、途中目を覚ましたり、結構朝早くに目が覚めてしまったりもあるのですが、とにかく脳のためにも身体のためにも睡眠は大事ということが最近非常に言われているので睡眠時間の十分な確保を習慣化したいと思います。

日本における児童労働

ビジネスと人権について調べていた中で、日本にとってはあまり関係ないと思われる児童労働も注意しないといけないと感じる部分がありましたので、整理してみたいと思います。

まず労働基準法で決められた年齢に関する制限については、以下の通りです。

・15歳年度末（中学卒業まで）の児童は原則使用禁止
・例外として、非工業的業種で以下※の条件に該当すれば、13歳以上15歳未満の児童を使用することができる。
・また映画の製作又は演劇の事業であれば13歳未満の児童を使用することができる。

※健康福祉に有害でなく、労働が軽易であり、行政官庁の許可受けており、就学時間外に使用すること。

労働におけるビジネスと人権チェックブック（厚労省・ILO駐日事務所)によると、先進国は通常の業務は15歳年度末未満、軽易な業務は13歳未満が就業禁止とされており日本と同じですが、開発途上国においては通常の業務が14歳未満、軽易な業務は12歳未満が就業禁止になっています。

その他年齢制限以外について、以下の通りです。

・18歳未満の年少者は年齢証明を事業場に備え付ける義務があり、15歳未満の児童の場合は加えて学校長の証明と親権者等の同意書を事業場に備え付ける義務がある。

・18歳未満の年少者については、変形労働時間制、時間外・休日労働・深夜業に使用してはならない。また15歳未満の児童については、就学時間を通算して1週間40時間を超えてはならず、1日については就学時間を通算して7時間を超えて労働させてはならない。

・15歳未満の児童については原則午後8時から午前5時に使用してはならず、演劇の事業については午後9時から午前6時までが就業禁止とされている。映画の事業は13歳未満も許可受けて使用することが可能ですが、働く時間は原則午後8時から禁止となります。そういえば映画の事業は原則と同様午後8時までとなっています（収録ができるため演劇の事業とは違うとよく講義の際に言っていたことを思い出しました）。

・18歳未満の年少者については一定の危険有害業務の就業について制限がある。

なお、特定非営利活動法人の2019年の報告では、年少者に関する労基法の違反状況の中で、最も多いのは深夜業ということです。また年齢証明の備えつけについても忘れないようにしたいところです。

通勤の際に周りを観察すると、最近女性もヒールを履いている割合は非常に少なく、だいたいパンツスタイルにスニーカーが圧倒的です。私も昨年から基本はスニーカーで通勤することにして、愛用品は昨年9月のブログにも載せた「デコルテ」さんの「Je t'emmène」。これは顧問先、かつ親友の家族経営の会社のスニーカーで、既に3足目になりました。さらにワイドパンツだと厚底でないと裾を引きずるので、先日厚底のものを購入してみました。こちらも非常に歩きやすく、少し底の先端が傾斜しているため足が自然と前に出る感じで、毎日の通勤が楽しみに感じます。お正月以来体重が戻らないので、少し絞る必要もあり、スニーカー通勤で、できるだけ遠回りして歩いてみたいと思います。

海外勤務など年休5日取得義務どうする？

平成31年の働き方改革関連で改正された労基法の年次有給休暇（年休）5日取得義務については、各企業ともかなり真面目に法律を守られている印象です。ただ例えば1年間の途中で育児休業から復帰した場合に残りの期間が少ないといったときも年5日の年休を確実に取得させる義務はあるとされているなどイレギュラーケースはなかなか課題があります。ただこのケースでは残りの期間における労働日が5日より少ないため5日の年休を取得させることが不可能であれば5日取得義務が果たせなくても仕方がないとされています(Ｑ＆Ａ3-6）

また出向した場合、出向元と出向先どちらで年5日の有給を取得させる義務があるかというときは、出向元、出向先、出向労働者の3者間の取り決めによるとしていますが、1年間の途中で移籍出向させる場合は以下➀～③の条件付きで出向元と出向先での通算が可能とされています。その条件とは➀出向元で付与された年休日数と基準日を出向先で継承すること、②出向日から6か月以内に10日（①の継承年休日数を含む）以上の年休を出向先で付与すること、③の出向元で5日の年休取得をしていない場合は、不足日数について出向元基準日から1年以内に出向先で時季指定する旨を出向契約に明記していることとされています（Ｑ＆Ａ3-18）。

さらに、出向が海外企業の場合はどうするかということもで示されています（Ｑ＆Ａ6-1）。海外企業に出向する場合や出向先で役員になる場合については、その出向期間は年休の時季指定義務の対象とはならないとしているのですが、出向前の期間（労基法が適用される期間）において、労働者に5日の年休を取得させる義務があるということです(現実的にはちょっと難しそうな気がしますが）。

【改正労働基準法に関するQ＆A】
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000453740.pdf

年休はゆっくり過ごされたでしょうか。私は結構必死に連休前に手持ちの仕事を片付けたこともあり、気分的に楽に充実して過ごすことができました。ただこれからまた色々とハードルが見えているので、それに向けて準備をしていかなければならないと、今週末は気を引き締めたところです。

いつも連休中に、事務所スタッフ全員と「お元気ですか面接」という1on1ミーティングをするのですが、なかなか色々な話ができて、楽しかったりします。たった30分なのですが30人分の時間をとるのは結構大変で、会社さんのご連絡が少なくなる5月連休中が時期としては一番有難いのです。ただ、この面接でをしてみると、やはりコミュニケーションは大事だと実感しています。