同月得喪の場合の保険料の取り扱いについて

ここのところ法改正のセミナーを色々な場面で行わせてもらっています。内容としては派遣法と安衛法のストレスチェックが重いのですが、女性活躍推進法もそれに続きます。また若者雇用促進法やいわゆる同一労働同一賃金法もなかなか法改正の背景や趣旨を学ぶと興味深いものがあります。さらに昨年10月改正の被用者年金一元化法や今年4月に改正される健康保険法など社会保険関係の改正も実務的には重要です。

その中で気になるのが昨年（平成27年）10月1日より被用者年金一元化法により厚生年金の同月得喪の扱いの変更です。同月得喪の場合これまで被保険者期間1箇月として保険料を徴収・納付してきたのですが、改正後は共済年金の同月得喪の扱いと統一することになったためか納付不要の場合連絡があり還付されるという仕組みのようです。条文の変更としては以下アンダーラインの部分です。

※この扱いは厚生年金保険のみのことで、保険者が複数ある健康保険については同月得喪においては1箇月の保険料を徴収する扱いに変更はありません。

厚生年金保険法　第19条2項 　

【改正後】　被保険者の資格を取得した月にその資格を喪失したときは、その月を一箇月として被保険者期間に算入する。ただし、その月に更に被保険者又は国民年金の被保険者（国民年金法第七条第一項第二号 に規定する第二号 被保険者を除く。）の資格を取得したときは、この限りでない。

【改正前】　被保険者の資格を取得した月にその資格を喪失したときは、その月を一箇月として被保険者期間に算入する。ただし、、その月にさらに被保険者の資格を取得したときは、この限りでない。

同月得喪があった場合には、ほとんどの場合その月は国民年金の第1号被保険者又は第3号被保険者になる、またはさらにその月内に再就職して被保険者（厚生年金被保険者＝第2号被保険者）になると推定されるので、条文でいう「この限りでない」に該当し、すなわち被保険者期間1箇月としての算入はされないということになると思われます。その場合であっても従来通り保険料の徴収・納付は行い、月末の被保険者の種別を確定したのち保険料を還付することを想定しているようです。

実務的には、同月得喪した被保険者から保険料を徴収後本人に還付するというのは手間がかかり又還付できないケースや還付をする必要を会社が認識しないケースが多発しそうな気がします。還付できないケースでは会社が悩むことになり、又還付の必要を会社が認識しない場合は会社に還付されたお金が残るということになります。

そうであれば同月得喪の場合は保険料は原則として徴収しなくてもよく、例外的に徴収するケースはどのようなケースなのかもう少し具体的に示す必要があるのではないでしょうか。また企業がしっかり内容を認識して保険料の徴収をどのようにするか選択してもらうような広報をするということも必要だと思います。

同月得喪の場合に例外的に保険料を徴収するケース（何の被保険者にもならないケース）としては、60歳以上であるため第1号・第3号被保険者にならない場合や同月得喪後その月内に海外に行った場合などが考えられ、その場合は保険料の徴収・納付が必要だということになります。

改正前の条文では、厚生年金保険法ではなく国民年金法に以下の条文があり、その月の最後の種別の被保険者になると理解していました。

国民年金法　第11条の2 　第一号被保険者としての被保険者期間、第二号被保険者としての被保険者期間又は第三号被保険者としての被保険者期間を計算する場合には、被保険者の種別（第一号被保険者、第二号被保険者又は第三号被保険者のいずれであるかの区別をいう。以下同じ。）に変更があつた月は、変更後の種別の被保険者であつた月とみなす。同一の月において、二回以上にわたり被保険者の種別に変更があつたときは、その月は最後の種別の被保険者であつた月とみなす。

厚生年金の同月得喪の場合に1箇月の保険料を納付後その月が第1号被保険者として確定するとどうなるのかご質問を受けて年金事務所に問い合わせたこともあるのですがはっきりした答えは返ってこず、また請求すれば同月得喪の分として納付した保険料は戻るということを他の社労士から聞いていました。しかし改正後は以下の条文が厚生年金保険法第19条5項に加わることにより、完全に最後の種別で判断することとなり同月得喪の場合の扱いは原則保険料の納付は不要となるということになったのだと思います。

同一の月において被保険者の種別に変更があつたときは、前項の規定により適用するものとされた第二項の規定にかかわらず、その月は変更後の被保険者の種別の被保険者であつた月（二回以上にわたり被保険者の種別に変更があつたときは、最後の被保険者の種別の被保険者であつた月）とみなす。

BBクラブの年金に詳しい会員に聞いたところ、厚生年金保険法には上記改正後の5項の条文がなかったためなのか、従来は同月得喪の際には厚生年金保険の被保険者1箇月として算入されており、例えその月の最後の被保険者が第1号被保険者であったとしても両方でカウントされていたということです（そうだとすると請求すれば納付した保険料が戻るということとの法律上の取り扱いに対する整合性が取れなくなってくるのですが・・・）。

いずれにしても年金は複雑だからなおさら、詳しい内容の周知をしてもらいたいと思います。年金事務所や街角年金センターなど現場で仕事をしている社労士がそのあたりで実務上の問題点などをあげてもらえるととても心強いと思います。

以下が日本年金機構のリーフです。

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyonushi/oshirase/20150521-01.files/zenkoku14.pdf

昨日のBBクラブは雪が予想されたにもかかわらず140人ほどの方が集まって頂いて、またとても楽しく明るい雰囲気で充実した1日になりました。色々な会員の悩みや今の状況を聴くこともでき、私も3次会まで参加しましたので今日は殆どだらだらと1日過ごす羽目に陥りましたが、良い週末になりました。

BBクラブはいよいよ15周年を迎えたということで夏には多少のお祝いを兼ねた懇親会になるのかと思いますが、メンバーも受講生当時大学生が今や2児の母で40代となり、また会員の社労士資格の活かし方への模索も合格直後とは異なるようになりました。せっかくの国家資格ですから企業に残る選択をしてきた会員も何とか社労士資格を生かして充実した人生を送ってもらえるとよいなあと思います。

社労士の仕事も最近は様々で、従来の労働社会保険の手続・労務管理のご相談業務の他、人事管理のコンサル、ADRにおけるあっせんや、成年後見、管理職研修などのセミナー講師等その範囲は非常に広がっているので、自分次第ではサラリーマン時代から準備をしておき、定年でも早期退職でも退職後の次のステージに社労士を生かすため備えることはできそうな気がします。

最近私が社労士会で担当している社会貢献委員会の「がん患者就労支援」なども非常に意義がある仕事と思います。興味がある方はセミナーに来て頂くと有難いです。http://www.tokyosr.jp/topics/2015-topics/19391/ 

事業所閉鎖や職務の廃止等の場合の限定正社員に対する対応について

前回のブログのテーマにもしましたが、平成２５年に施行された改正労働契約法の「無期転換」の対応に「限定正社員」を検討し始めている企業はかなりあるかと思います。今のところ「限定正社員」の考え方を示した公の報告等は【Ｈ26.7「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書「研究会報告書」】と【Ｈ26.7独立行政法人労働政策研究・研修機構「多様な正社員」人事管理に関する研究「JＩLPT報告書」】があり、おもにこれらをベースに厚生労働省ではパンフレットや事例集を作っていることが勉強してみて良く分かりました。

「JＩLPT報告書」もとても興味深いことが書かれていて、限定正社員区分に期待されていることは①非正社員の登用が期待される場合と②多様な働き方の実現が期待される場合、があるということなのです。これは「非正規社員が職務等の限定であっても正社員に登用されることが期待される」ということと、「正社員が正社員のまま例えば地域限定正社員として限定正社員になる」という、２つのケースがあるということなわけです。これまで限定社員なのか限定正社員なのかという点をあまり考えていなかったのですが、昨今の非正規雇用をできるだけ正規雇用に移動させる政策と照らし限定「正社員」であるということが重要なのだということを認識することができました。

また「研究会報告書」で、「限定正社員」の雇用管理上の留意事項のうちポイントになると考えられる「事業所閉鎖や職務の廃止などへの対応 について」の「整理解雇」の場合において以下のように書かれています。

「勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定の場合」は、整理解雇法理の判断に与える影響は小さく、解雇回避努力の内容として配置転換を求められることが多い傾向がみられる。

「高度の専門性や高い職位を伴う職務限定あるいは他の職種の職務と明確な差異がある職務限定の場合」は、整理解雇法理の判断に一定の影響があり、退職金の上乗せ、再就職支援等をもって解雇回避努力を尽くしたとされる場合がある。

限定正社員と言えども高度の専門性や高い職位を伴う限定でなければ解雇回避努力は必要であると上記のように分析されていますが、ここは各企業が一番興味があるところではないかと推察します。高度の専門性等をどう評価するかが今後の課題になるかと思います。

今週は渋谷労働基準協会と業界団体の研究会、BBクラブ、翌週OURSセミナーと法改正セミナーが連続しており、体調管理をしながら乗り切ろうと思います。 マイナンバーが落ちつき始めた１２月からいくつかのセミナーを申し込んで勉強して年末年始にある程度レジュメを仕上げ、かなり準備はしてきたのですが、最近厚生労働省から発信されるQ＆Aなどの情報がとても多くて、なかなか情報を読み・整理して話す内容を決めていくのに時間がかかります。何とかあと数日で頭に入れて参加頂いた方の役に立つ話ができるよう頑張っていこうと思います。

話しは変わりますが、昨年ダウンのコートを購入してみたところこれがとても暖かい上に軽くて愛用しています。気に入っているウールのオーバーもあるのですがどうしても暖かさと軽さでダウンに軍配が上がってしまい、ほぼ一張羅状態です。そこで少し遅ればせながらセールに参戦し、ダウンのコートをもう一枚購入しようと思い銀座三越に行ってみたところ、ウールのコートはかなりまだあったのですがダウンがほとんどないという状況でした。なんでも雪の日後ダウンのコートがすごい勢いで売れて行ったということです。もう少し探してみようと思っています。

多様な正社員に係る「雇用管理上の留意事項」等について

月末に「限定正社員」について話をしなければならないので資料を集めて読み始めています。「限定正社員」については平成26年7月に「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書が出た際にだいぶ読み込んではいたのですが、その後マイナンバー、ストレスチェックに気を取られ頭から離れていました。

今回ネットで検索したところ思いのほかたくさん資料が出ていました。平成26年7月に厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長あてに発せられた「多様な正社員に係る「雇用管理上の留意事項」等については解釈が示されているため、以下ポイントを抜粋したいと思います。

１ 労働者に対する限定の内容の明示について
転勤、配転等の際の個別労働関係紛争の発生を未然に防止する等の観点から、職務や勤務地等に限定がある場合には、限定の内容についてできる限り明示することが重要であること。
書面確認の対象となる場面には、労働契約の締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれ、これは労働基準法（昭和22年法律第49号）第15条第１項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時よりも広いものであるとしている。

2 均衡処遇について
多様な正社員の賃金等の処遇について、いわゆる正社員と比較していかなる水準が望ましいか一律に判断することは難しいが、企業ごとに労使で十分に話し合い、納得性のある水準とすることが望ましいこと。
雇用管理上の留意事項では、「労働契約法第３条第２項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきとしているが、これには、いわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡も含まれる。同項を踏まえて、多様な正社員についていわゆる正社員との均衡を図ることが望ましい」としている。

３ 転換制度について
非正規雇用の労働者から多様な正社員への転換、いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換のいずれについても、個別労働関係紛争の発生を未然に防止しつつ、人材活用を図っていく観点から、転換ルールを就業規則等に定め、社内制度として明確にすることが望ましいこと。
特に、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換については、労働者のワーク・ライフ・バランスの支援等のため、いわゆる正社員から多様な正社員への転換制度を設ける場合、対象者のキャリア形成支援等のため、いわゆる正社員への再転換制度を併せて設けることが望ましいこと。

4事業所閉鎖や職務の廃止等の場合の対応について
雇用管理上の留意事項では、事業所閉鎖や職務の廃止等の場合における整理解雇について、勤務地や職務の限定が労働契約等で明確化されていれば直ちに解雇が有効となるわけではなく、裁判例をみても整理解雇法理を否定するものではないことを示した上で、整理解雇法理又はこれに準拠した枠組みで判断する例が多い傾向がみられるとしている。その上で、解雇の有効性は人事権の行使の実態や労働者の期待に応じて判断される傾向があることを示している。
したがって、多様な正社員の整理解雇をめぐる個別労働関係紛争を未然に防止する観点から、使用者には、事業所廃止等に直面した場合、配置転換を可能な範囲で行うことに留意することが必要であること。

また、雇用管理上の留意事項では、「能力不足解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。他方、高度な専門性を伴う職務限定では、警告は必要とされるが、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされない場合もみられる」としている。

「多様な正社員に係る「雇用管理上の留意事項」等について（全文は以下）

http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/wg3/koyo/140807/item2-1.pdf#search='%E5%A4%9A%E6%A7%98%E3%81%AA%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AB%E4%BF%82%E3%82%8B%E3%80%8C%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%B8%8A%E3%81%AE%E7%95%99%E6%84%8F%E4%BA%8B%E9%A0%85%E3%80%8D%E7%AD%89%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6'

長年パソコンに向かっていると背中というか首から背中にかけて痛くなり、肩もずいぶんと凝っていたのですが、先日首にタオルを巻いてしっかり背骨の上に頭を載せると肩の痛み等がなくなると書いてあるサイトを見つけて試してみたところ驚くほど肩の痛みが消えました。頭をしっかり背骨の上に載せるという感覚をしっかりつかんでみたいと思います（どちらかというと後ろに重心を掛けるような感じなのですが、そこを何かを飲み込むつもりで顎を引くとちょうどきれいな形になるようです）。

健康診断では相変わらずコレステロールが高いということでいよいよお薬を飲むことにしようと思います。ただ朗報としては前年右0.9左0.9であった視力が、右1.5左1.0に戻ってきたことです。昨年は疲れていたのかなあと思います。色々な仕事を抱えていますので体調を整えてしっかりく仕事をして行きたいと思います。

兄姉の被扶養者認定基準

明けましておめでとうございます。今年もよろしくお願いします。

平成28年10月1日より、兄姉の認定条件について、「同居」の条件がなくなる予定とのことです。

健康保険の被扶養者の認定については現在、「弟妹」は生計維持関係のみで同居要件は必要とされません。しかし「兄姉」は生計維持関係と同居要件を必要とします。

TACの講師になりたての頃、兄姉についてだけなぜ同居要件を必要とするのかという質問を受けたことがあります。その時に考えたのは、やはり昔の日本では「兄（特に長男）」は家を継ぐ者として兄弟の下のものを面倒見る義務があり、そういう意味では例えば弟が勉学の都合で同居していない時でも兄の被扶養者となることができるようにしたということかなということです。昔はやはり兄弟の序列が厳然としてあったためやはり「姉」も兄弟の下のものを面倒見る立場であるという考え方であったのでしょう。しかし、今の世の中にはそれは合わないなあともその時思いました。

今回法改正セミナーの準備をしていて、平成28年10月1日より、兄姉の認定条件について、「同居」の条件がなくなる予定ということをレジュメに入れるかどうか考えてあれこれ調べていたのですが、健康保険組合はかなりこの予定をHPに載せていました。さらにネットで調べていたところ、この改正のきっかけになったと思われる「行政苦情救済推進会議の意見を踏まえたあっせん」に行き着きました。このあっせんが理由で改正されたというにはあまりにも以前のことのように思いますが、「確かに改正は必要だ」と思わせる以下の内容でした。

健康保険に係る被扶養者の認定要件の見直し（概要）－行政苦情救済推進会議の意見を踏まえたあっせん－
総務省行政評価局は、次の行政相談を受け、行政苦情救済推進会議（座長：塩野宏）に諮り、その意見を踏まえて、平成19 年２月28 日、厚生労働省に対しあっせんします。

≪行政相談の要旨≫
健康保険の被扶養者の認定に当たり、兄姉が弟妹を扶養している場合は同居の有無を問われないが、弟妹が兄姉を扶養している場合は、同居が必要とされている。
現在、私は自宅で重度の知的障害を持つ兄を扶養しているが、この制度の下では、同居するために遠距離通勤を余儀なくされるなどの支障が生じているため、重度の知的障害を持つ兄姉を扶養している場合は、同居の有無を問わないような特例措置を講じてほしい。

≪あっせん要旨≫
弟妹の場合と同様に兄姉の場合においても、あるいは重度心身障害者についてはそのこと自体をもって、同一世帯要件を不要とする方向で健康保険法の見直しを検討することが必要

詳しくは以下をご覧ください。

http://www.soumu.go.jp/main_content/000302830.pdf#search='%E5%85%84%E5%BC%9F%E5%A7%89%E5%A6%B9%E3%80%81%E8%A2%AB%E6%89%B6%E9%A4%8A%E8%80%85%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E3%80%81%E7%94%9F%E8%A8%88%E5%90%8C%E4%B8%80%E3%80%81%E6%94%B9%E6%AD%A3%EF%BD%A4'

今年は年末からお正月にかけて休日が若干少なかったのですが、お天気も良く暖かかったとても穏やかなお正月ではありました。先週山手統括支部の賀詞交歓会も無事に終えることができましたし、この連休は少しホッとしたとともに、月末目白押し状態の法改正セミナーのレジュメもほぼ作り上げることができ、順調な滑り出しになったと思います。

箱根駅伝は事務所のお隣さんでもある青学が完全優勝ということで、おめでたいことです。5日に事務所の新年会を学校に併設されたレストランで行った際、箱根駅伝で走っていた選手がお店に挨拶に来ているところでした。

青学の監督である原監督は今や人の管理のセミナーに引っ張りだこだそうですが、2日のスタート直後にアナウンサーが言っていたのが「なんといっても勝つには先手必勝」という言葉が印象的でした。やはりとにかく先に先に前倒していくことが余裕を持ち自分のペースで行ける一番の方法ということだと思います。そのあたりもちろん1区でつまづいてしまうこともあり得ますから予定通りいかないこともあると思いますが、その場合はどこで修復するかということも先に考えておくこととして、できれば今年は先手必勝を目標に行きたいと思いました。

それでは平成28年1年間、よろしくお願いします。