OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

労働者名簿の記載事項

2018-05-27 23:16:18 | 労働基準法

先週、賃金台帳の記載事項というタイトルでブログを書いたところとてもたくさんの方に見て頂いたようなので、引き続き今週は法定3帳簿の一つである「労働者名簿の記載事項」を取り上げてみたいと思います。

労働者名簿は、労働基準法及び労働基準法施行規則に以下の通り定められています。

法第107条 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。(第2項略)

則第53条 法第107条第1項の労働者名簿に記入しなければならない事項は、同条同項に規定するもののほか、次に掲げるもの(●)とする。(第2項略)

労働者名簿法定記載事項

○法で定める事項 1労働者の氏名  2生年月日  3履歴

●則で定める事項 4性別  5住所  6従事する業務の種類  7雇入の年月日  8退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。) 9死亡の年月日及びその原因 

以前のブログにも書きましたが、平成9年の労基法施行規則の改正により、「本籍」は記載事項から削除されました。これは、個人情報保護法が施行される前の段階で当時労働省により発表された「労働者の個人情報に関する行動指針」(平成12年12月20日)にもある以下の記載事由によるものです。

2.個人情報の収集(3)使用者は、次に掲げる個人情報を収集してはならない。ただし、法令に定めがある場合及び特別な職業上の必要性があることその他業務の適正な実施に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合は、この限りでない。 (イ)  人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
(ロ)  思想、信条及び信仰 
とあり、「社会的差別の原因となる恐れがある事項」とされたためです。 

また、労働者名簿、賃金台帳等の保存と取扱いについての解釈(平成17年3月31日基発0331014号)では要件を満たせばデーターでの管理も認められるということで、以下のように示されています。

次の1及び2のいずれをも満たす場合には、労働基準法第107条及び第108条の要件を満たすものとして取り扱う。

1 電子機器を用いて磁気ディスク、磁気テープ、光ディスク等により調製された労働者名簿、賃金台帳に法定必要記載事項を具備し、かつ、各事業場ごとにそれぞれ労働者名簿、賃金台帳を画面に表示し、及び印字するための装置を備えつける等の措置を講ずること。
2 労働基準監督官の臨検時等労働者名簿、賃金台帳の閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっていること。

労働者名簿(先週取り上げた賃金台帳も同じ)は、法律でも「各事業場ごとに」と定められており、また上記通達の2にも示されているため、労働基準監督官が調査に来られた際には、本社でデーター一括管理している場合でも、各事業場で確認したい時にすぐに閲覧または提出できるようにしておかなければならないと指導がされます。会社さんによっては、その指導に従って事業場のトップの所長のみにログインパスワードを付与して本社の管理している労働者名簿・賃金台帳を閲覧できようにしたケースもあります。

なお、法定記載事項とされている「履歴」については特に通達等で示されたものはないようです。「学歴・職歴・入社後の職歴」を記載しておけば問題ないと考えます。

本当に良い季節になりましたね。毎日洋服も軽くなり気分が良いです。ところでやっと25日に衆院厚生労働委員で「働き方改革関連法案」が可決しました。与党は29日にも衆院本会議で可決し、参院に送付する方針ということです。この夏あたりは実務対応をじっくりと考えて、秋には情報提供がしっかりできるように準備をしようという意欲がわいてきました。

一方で、春学期の半分が過ぎたところで、読まなければならない本はかなり積みあがって来ており、また2つの授業で7月末までにレポートを作成する必要があり、ワクワク勉強しているばかりではだめで少しおしりに火が付いてきた感じです。来週からは、レポートの準備を兼ねて「年金」次に「医療」についての勉強したことを順次取り上げていきたいと思っています。こちらの都合で申し訳ないのですが少しお付き合いいただければと思います。


賃金台帳の記載事項

2018-05-21 00:08:42 | 労働基準法

賃金台帳の記載事項についてご質問があり調べてみると意外に知らないことが多いなあと驚いてしまいましたので取り上げてみたいと思います。賃金台帳の記載については、労働基準法及び施行規則に定められています。

(賃金台帳)
第108条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

上記厚生労働省令で定める事項は施行規則第54条に以下の通り定められています。
第54条 使用者は、法第108条の規定によつて、次に掲げる事項を労働者各人別に賃金台帳に記入しなければならない。

①氏名 ②性別 ③賃金計算期間 ④労働日数 ⑤労働時間数 ⑥法第33条若しくは法第36条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させた場合又は午後10時から午前5時(厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時)までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数 ⑦基本給、手当その他賃金の種類毎にその額 ⑧法第24条第1項の規定によつて賃金の一部を控除した場合には、その額

…上記記載事項についてはよく目にするところです。⑧の法第24条1項の規定とは、過半数組合等との労使協定の締結により賃金から一部控除できるという定めです。

2 前項第6号の労働時間数は当該事業場の就業規則において法の規定に異なる所定労働時間又は休日の定をした場合には、その就業規則に基いて算定する労働時間数を以てこれに代えることができる。 

…法定労働時間の1日8時間・1週間40時間ではなく、会社で定めた所定労働時間が例えば7時間・35時間であればその時間数を超えた時間外労働時間数等を記載してよいということですね。

3 第1項第7号の賃金の種類中に通貨以外のもので支払われる賃金がある場合には、その評価総額を記入しなければならない。

…現物給付については、評価総額を記入しなければならないということです。

4 日々雇い入れられる者(1箇月を超えて引続き使用される者を除く。)については、第1項第3号は記入するを要しない。

…日雇の場合は賃金計算期間は記入しなくて良いということです。

5 法第41条各号の一に該当する労働者については第1項第5号及び第6号は、これを記入することを要しない。

…管理監督者等労働時間・休憩・休日の適用除外者については、(労働時間等の概念を持たないので)労働時間数・時間外労働時間数の記入は不要ということです。深夜労働時間数は記載が必要です(「昭和23.2.3基発161号 規則第54条第1項第6号の「深夜労働時間数」は賃金台帳に記入するように指導されたい」と示されています)。

ところでご質問は賃金台帳の記載のうち有給休暇分の記載の方法が昭和23年の通達で以下の通り定められているがその通りにするべきかということでした。通達では「年休取得の日数及び時間は、労働時間とみなして労働時間数に含め記入し、その年休取得日数と時間数をかっこで囲み記入するように」ということが示されています。監督署に確認したところ、「その記載で」ということでした。

(昭和23.11.02基収(旧労働省労働基準局長が疑義に応えて発する通達)第3815号)。

(問)(一) 年次有給休暇の期間は、通常の労働時間労働したものとみなし、その日数、時間については、労働日数欄、労働時間数欄に記入するか。
(二) 宿日直勤務の時間は、断続的業務であるから、労働時間数欄、労働日数欄、休日労働時間数欄には記入せず、手当欄に日直又は宿直手当として記入するよう指導して差支えないか。

(答)(一) 見解の通り、年次有給休暇の日数及び時間を実際に労働に従事した日数及び労働時間数とみなして夫々該当欄に記入するが、その日数及び時間を夫々該当欄に別掲し括弧をもって囲んで記入するよう指導されたい。
(二) 宿日直勤務については手当欄に宿直又は日直手当として記入、各々その回数を括弧をもって囲んで金額欄に附記するよう指導されたい。

施行規則第55条には賃金台帳の様式が定められています。様式20号を見てみると、上記通達の記入方法はとりにくいように思いました。やはり昭和23年の通達が出た当初は手書きで調製していた賃金台帳も、今はほとんどがデーターでしょうからなかなか当てはめるのは難しいような気がしますが、様式20号はシステム化を検討する場合は確認する良いと思います。

様式20号

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/d.pdf

第55条 法第108条の規定による賃金台帳は、常時使用される労働者(一箇月を超えて引続き使用される日々雇い入れられる者を含む。)については様式第20号、日々雇い入れられる者(一箇月を超えて引続き使用される者を除く。)については様式第21号によつて、これを調製しなければならない。

事務所は年度末から4月にかけての入退社の山を乗り越え、少し今一息ですがこれからまた年更・算定の時期を目の前にして気が抜けない感じです。しかし思えば4,5人で事務所運営していた当時は仕事が入るたびに誰に担当してもらおうかと苦心していたものですが、今は20人のスタッフがいることが本当に心強いと思います。そのスタッフに支えられて勉強させてもらっていると感じますが、年齢を重ねてからの勉強とはここまで面白いものかと、かみしめながら授業を受けている感じです。 


求人票と異なる労働条件での契約締結の際の注意点

2018-05-13 22:52:49 | 労働法

1月8日のブログでも取り上げていましたが、平成30年1月1日施行の職安法の改正により、求人票と異なる労働条件で締結する際には変更点を詳細に明示しなければならないとされています。

先日「福祉事業者A苑事件(京都地判平29.3.30)」を勉強したのですが、求人票の記載と実際の労働契約締結時に示された労働条件が異なっており、その結果求人票で示された「期間の定めなし・定年なし」なのか又は労働契約時に示された「有期契約・定年あり」が有効かという点で争われ、求人票に記載された内容が認められたものです。10人未満の会社であり就業規則の作成義務もないため「定年」ということを考えたこともなく求人票に「なし」と記載したものなのか、また労働契約締結時には有期契約であることや定年が書かれた契約書を社長が読み上げているという点ではそれなりに会社も対応しているように感じました。しかしその程度では契約書に署名・押印があったことも自由な判断のもとではなかった可能性もあるとされ、労働契約時の労働条件ではなく、求人票の内容が有効とされています。

その判決を考えると、月のブログでもリーフレットのURLを貼ってありますが、もっとしっかり求人票と異なる点を労働契約時に説明しないといけないと強く思いました。リーフでも触れていますが、指針では変更点は「交付される書面において、変更内容等に下線を引き、若しくは着色し、又は変更内容等を注記すること」とあります。それくらい強調しないといけないという感じです。以下指針からの抜粋です。

職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平11成年労働省告示第141号)(抄)(第一条関係)

三 求人者等による労働条件等の変更等に係る明示
求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者(以下「求人者等」という。)は、法第五条の三第三項の規定に基づき、それぞれ、紹介された求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者( において「紹介求職者等」という。)と労働契約を締結しようとする場合であって、これらの者に対して同条第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容等(以下この三において「第一項明示」という。)を変更し、特定し、削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加する場合は、当該契約の相手方となろうとする者に対し、当該変更し、特定し、削除し、又は追加する従事すべき業務の内容等( において「変更内容等」という。)を明示しなければならない

求人者等は、明示を行うに当たっては、紹介求職者等が変更内容等を十分に理解することができるよう、適切な明示方法をとら
なければならないこと。その際、次のイの方法によることが望ましいものであるが、次のロなどの方法によることも可能であること
イ第一項明示と変更内容等とを対照することができる書面を交付すること。
ロ労働基準法第十五条第一項の規定に基づき交付される書面において、変更内容等に下線を引き、若しくは着色し、又は変更内容
等を注記すること。なお、第一項明示の一部の事項を削除する場合にあっては、削除される前の当該従事すべき業務の内容等も併
せて記載すること。

今日は母の日でしたがあいにくの雨になってしまいましたね。この数日街はカーネーションでいっぱいでした。毎月といってよいほどイベントテーマがありなかなか忙しい感じがします。

判例を読むのはあまり得意ではないのですが、どのように読めばよいのか今探っているところです。社労士試験もそうですが、とにかくどのように取り組めば理解と定着ができるのか、その人ごとに違う方法があり、それを見つけることが勉強においてはとても大事だと思っています。自分の方法を見つけることができればあとはそれほど困難ではないように思うのです。判例を読んでサクッと判旨を理解し、検討部分を引き出せるようになるために地道に取り組んでいます(愚直な取り組みが必ず後になり効いてくると思いますので)。

また、最近実感するのは、やはり読んでいるだけではだめで手を動かすことが必要だなということです。ノートに手書きが正当かと思いますがとにかくワードで内容を入力していき整理する、という作業にしています。そのまとめた内容が後で役に立つかもしれないということもあり、そういう点ではデータにしておくのはやはり便利です。

社労士試験にかかわってわかったことの一つに、難解な文章の場合多少わからない部分があっても読み進んでいくことが大切ということがあります。しばらく読み進んでいくうちに前に分からないと思ったところの理解ができることがあるからです。いまはどのように勉強していくかを見つけるためにあれこれ楽しみながら試しているという感じです。


育児介護休業法の時間外労働の制限規定について

2018-05-06 22:52:47 | 労働時間

初夏までに育児介護休業法の原稿を仕上げる必要があり、事務所のスタッフでプロジェクトチームを作り頑張っています。私も連休中に少し取り掛からねばと思い、育児介護休業法の歴史を調べてみたところ、すっかり忘れていたこともあり、覚書もかねて時間外労働の制限規定の成り立ちを記載しておこうと思います。

第17条 事業主は、労働基準法第36条第1項本文の規定により同項に規定する労働時間(以下この条において単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって一定の条件に該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(1月について24時間、1年について150時間をいう。)を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。(一部省略)

この規定が施行されたのは平成14年4月1日です。実は育児介護休業法第19条には深夜業の制限も定められており、時間外労働の制限、深夜業の制限ともに子が小学校就学前までの期間を対象としています。この両規定の施行日は同じと思いきや、実は深夜業の制限規定は平成11年4月1日、時間外労働の制限規定は平成14年4月1日と深夜業の制限規定の方が先に施行されていました。深夜業はそもそも満18歳以上女性は禁止と労基法に規定されていたもので、しかし平成9年に均等法における募集・採用・配置・昇進についての差別禁止の努力規定が義務規定に改正され、それに伴いバランスをとるために労基法の女性の深夜業の制限規定は撤廃となり、対象者を育児介護休業者に絞り込み、異動してきたという事情があります。

時間外労働の制限についても、平成11年4月1日労基法改正施行日前は、満18歳以上の女子に関する規制として時間外労働の制限が定められていたものが、改正により撤廃されたため育児介護休業法に異動してきたという経緯があります。平成11年の労基法改正前の満18歳以上の女子に関する規制をまとめると以下の通りになります。

平成11年改正前の労基法で定めていた女子の時間外労働の上限規制

業種

具体例

時間外労働の上限

工業的業種

鉱工業
建設業
運送業

1週間に6時間
(決算時は2週間に12時間)
1年に150時間

保健衛生業・接客娯楽業

病院
旅館
飲食店

2週間に12時間
1年に150時間

上記以外の非工業的業種

商業
サービス業

4週間に36時間
1年に150時間

1年150時間の時間外労働の上限規制が、育児・介護期間中の労働者を対象に絞り込んだ上で育児介護休業法に異動してきたのだということがわかります。なお18歳未満の女子は、年少者としての保護規定の対象となりますので上記規制の対象からは外れていました。

また時間外・休日労働の制限の例外として、①指揮命令者及び専門業務従事者、②臨時の必要がある場合、③法41条該当者の3つがあるとされていました。この①指揮命令者及び専門業務従事者は、改正ですっかり姿を消してしまいましたが、どのような立場であったかというと、1.業務を遂行するための最小単位の組織の長である者、2.職務上の地位が上記の者より上位にある者で、労働者の業務の遂行を指揮命令する者(管理監督者を含む)と定められていました。完全に私見ではあるのですが、労基法のこの定義が残っていれば、リーダー的な女性がもっとたくさん育って来て、今女性活躍ももう少し進んでいたのではないかという気がします。

上記女子の保護規定撤廃により、当時TACの講師をしていた私は講義を終えて控室に戻る時間帯には受付の女性がいなくなっていたのが、戻った際に残っているようになったということで、法改正の効果を実感したのを覚えています。労基法はこの平成11年改正後21年改正を経て、今回また大きな改正が30年に成立するとすれば、おおむね10年ごとに改正ということになるわけですね。

連休中は、ゆっくり休んだ、勉強に集中した、旅行に行ったなどそれぞれまとまったお休みの中で充実して過ごされたのではないでしょうか。しかしそれにしてもあいにく毎日風が強いと感じたのは私だけでしょうか。最近駅前にできた大きなビルの前に強いビル風が吹くようになり、建物が前にあり比較的静かだったうちのベランダにもその影響があるのではないかと心配になります。

連休は、勉強の貯金も少しできましたが、お天気が良かったので毎年恒例の衣替えをしっかり行いました。服をクリーニングに出すだけではなく、寝具を夏用にしたり、ソファーのカバーも綿のものに変えたり、ブーツをしまい込んだりとずいぶんとすっきりしました。また夏に向けて準備万端になったような気分でいます。