お盆明けから10月の育児介護休業法の改正対応のご質問が多くあります。早く育児介護休業規程の改正対応部分のひな型を作り顧問先企業にお送りしなければならないのですが、色々と優先順位の高い仕事が入ってきていたので、これまで取り掛かれませんでした。厚生労働省のモデルも先日HPにアップされたようですので、今週はご連絡用のお手紙と規定改定案を作成する予定です。
ところでその前に育児介護休業規程の誤りやすい点というか混同しやすい点を記載しておこうと思います。
これまでずいぶんたくさんの会社さんの育児介護休業規程をチェックさせてもらいましたが、よく誤って規定されているのが、期間雇用者の育児休業の取得要件と、労使協定の適用除外です。ともに勤続1年未満の場合は育児休業が取得できないという点で同じことだと考えられ1本にまとめられてしまっているのだと思いますが、「引き続き雇用された期間が1年以上である者」の規定は期間雇用者の育児休業取得の条件であり、労使協定で適用除外として定めることができる「引き続き雇用された期間が1 年に満たない労働者」については期間雇用者に限らず期間の定めのない正社員も含め全員に適用されるものです。どちらも1年未満では育児休業が取得できないとするものなのですが、対象者が異なります。
(1)期間雇用者の育児休業の取得条件(法第5条)
①当該事業主に引き続き雇用された期間が1 年以上である者
②その養育する子が1 歳6 か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者
(2)労使協定により適用除外とすることができる者(第6条、則第8条、平成12年労告120号)
①当該事業主に引き続き雇用された期間が1 年に満たない労働者
②前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの(以下②-1、②-2)
②-1 育児休業申出があった日から起算して1 年(1歳6か月・2歳までの延長にあっては6月)以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
②-2 1 週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数(2日)以下の労働者
この(1)と(2)が混在している場合がありますが、それぞれをしっかり規定しておくことが必要です。また上記はあくまで法律で最低限を定めているため、会社ごとに上回る規定を持つことは問題ありません。要するに期間雇用者が1年未満であっても育児休業を取得できるものとする、また勤続1年未満の社員を労使協定で適用除外とは定めないということは問題ないということになります。
今日は年に1回の本試験の日でした。気になってお昼頃解答速報をTACのHPで見たのですが、15時公開とのこと。仕事をしながら待って15時に確認したのですが、やはり一般常識が難しいように思いました。うちの事務所の受験生2人からメールがあり、講師時代のよう報告を見ていたらその苦労を知っているだけに熱いものがこみ上げそうになりました。時間をかけて努力して、落ち込んだり折れそうになった結果「合格」を手に入れることができて初めて人生の大きな宝物になると思います。