親の入院

85歳になる母が家の中で転び腕を骨折したので入院をしました。これまで入院をしたことはお産の時だけということで心配したのですが入院中も見舞いに行くと寝ていることは少なく、1週間を待たずして週明け退院できるようです。その母の入院の手続きで感じたのが、高齢者医療の受給手続きの難しさです。

入院手続きをしようとして説明書を見たところ、提出書類が以下の通りとなっていました。

①健康保険証等（高齢受給者証・減額認定証・限度額認定証）の提出
②入院申込書兼誓約書の提出③入院室申し込み同意書の提出

①を見たときに手元にあったのは「後期高齢者医療被保険者証」と「介護保険被保険者証」のみでした。また入院ということだったので通常の健康保険の被保険者と同様「限度額認定証」を提出することにより高額療養費の限度額基準を超えた額については病院と保険者との間で直接払いをしてもらわなければととっさに思いました。

そこで感じたのが「後期高齢者医療被保険者証」はこのうちどれにあたるのか？（回答はにあります）

また「限度額認定証」は、協会けんぽでも健保組合でも国民健康保険でもない場合どこに申請すればよいのか？ということでした。

病院窓口に聞いたところ、「限度額認定証」は、「後期高齢者医療被保険者証」に書かれている後期高齢者医療広域連合に電話で聞いて下さいということでしたが、そこには電話番号も住所も書かれていませんでした。そこでwebで検索してみたところ、どうも「限度額認定証」は必要がないということが分かりましたが、これは高額療養費、後期高齢者医療などの仕組みがある程度わかっていなければとてもではないけれども何が何だかわからなくて余計な問い合わせ等をしてしまうと思いました。

この①カッコ書きに書かれているものは何かというと、以下の通りです。

「高齢受給者証」は、70歳になると、75歳（後期高齢者医療制度に移行する）までの間、加入している保険者から交付されるそうです。ここには病院窓口での自己負担割合を示す証明書で、所得の状況などにより、1～3割負担のいずれかが記載されています。そのため、70歳以上の被保険者及び被扶養者が医療機関等で受診するときには、保険証とあわせて高齢受給者証を提示する必要があるということになります。※要するに75歳以上の後期高齢者はこれは持っていないということになります

「限度額適用・標準負担額減額認定証」は、後期高齢者医療制度では、「世帯の全員が住民税非課税の場合」後期高齢者医療被保険者証とともにを医療機関の窓口に提示することにより保険適用の医療費の自己負担限度額と、入院時の食費が減額されます。入院する際は、入院する月のうちに「限度額適用・標準負担額減額認定証」の交付申請を高齢者医療係にしてください。 「限度額適用・標準負担額減額認定証」は住民税非課税世帯を対象に交付するものになりますので、毎年、課税状況に応じて更新します。※要するに「限度額適用・標準負担額減額認定証」は、住民税非課税限度額か否か等療事前に決まっている自己負担割合により必要であったりなかったりするということになります。

神奈川県後期高齢者医療広域連合のHPには高額療養費の支給について以下の表が書かれています。 

 高額療養費　自己負担限度額

所得区分(※)	自己 負担割合	外来 (個人単位)	外来＋入院 （世帯単位）
現役並み所得者	3割	44,400円	80,100円＋(総医療費－267,000円)×1%（多数回該当の場合44,400円）
一般	1割	12,000円	44,400円
低所得者Ⅱ	1割	8,000円	24,600円
低所得者Ⅰ	1割	8,000円	15,000円

自己負担限度額は、個人単位を適用後に世帯単位を適用します。また、医療機関での支払いは、世帯単位の自己負担限度額までとなります。さらに以下の記載がワク囲みで書かれてありました。 

低所得者Ⅰ・Ⅱ（区分Ⅰ・Ⅱ）に該当している方は、あらかじめ医療機関に「後期高齢者医療限度額適用・標準負担額減額認定証」を提示すると、医療機関での支払いが低所得者Ⅰ・Ⅱ（区分Ⅰ・Ⅱ）の所得区分の自己負担限度額までになります。認定証は、お住まいの市（区）町村の後期高齢者医療担当窓口に申請してください。

やっとここまでたどり着いたという感じです。家賃収入がある母は低所得者には該当しないため限度額認定証は必要がない、ということになります。

結局後期高齢者の入院の場合で低所得者に該当しない場合、限度額認定証は不要ということはあれこれ見た中には書かれていませんでした。わずかに書かれていたのは一般の人は多分見ないであろう以下の厚生労働省の制度の説明資料でした。

高額療養費制度を利用される皆さまへ（平成27年1月診療分から）厚生労働省保険局

※ ７０歳以上の方は、所得区分の認定証がなくても、自動的に窓口での支払が負担の上限額までにとどめられます（低所得者の区分の適用を受けるためには認定証が必要です）。

 http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12400000-Hokenkyoku/0000075123.pdf

 入院案内の担当者に、入院案内に書かれていなかった「後期高齢者医療被保険者証」は、①のどれにあたるのですかと聞いてみたところ、健康保険証等の「等」ではわかりませんか?ということでした。ネットで入院案内を検索すると細かく書かれている病院は少ないようでした。入院案内を受けながら、「私社労士なのですがこの書き方では私でもわかりません」と言ってしまいました。高齢者の夫婦で入院手続きをする場合などどのようにしているのか心配になります。

障害者のバリアフリーについては日本は非常に進んでいるということです。これからは高齢者対応のバリアフリーも増やしていく必要があると思います。今でもトイレに行くと、流すボタンがなかなか見つからず苦戦したりします。これは年を取っていくと苦戦することが益々増えるだろうなと思います。そういう意味で社労士の業務の範囲の中で存在するバリアを見つけ出してコンサルティングすることも行っていくことも役割かもしれません。 

プレミアムフライデー

政府や経済界で、月末の金曜は午後３時に仕事を終え、夕方を買い物や旅行などに充てる「プレミアムフライデー」構想が検討されているそうです。「プレミアムフライデー」の目的は個人消費を喚起するためとされています。以下、2016/10/18日本経済新聞電子版に以下が載っています。
 
「経済産業省と経団連などの経済団体は、月末の金曜日限定の消費喚起運動「プレミアムフライデー」を来年２月末から始める。百貨店や飲食店などで、普段よりも少し良いモノやサービスを消費者に提案する。企業側は定時前の退社を奨励するなど働き方改革との相乗効果も目指す。経産省と日本百貨店協会や日本チェーンストア協会など関連団体は18日に事務レベル会合を開き、運動の名称と来年２月からの開始方針を確認する。その後、開催を毎月にするか隔月にするかなど詳細を決めたうえで、11月中に正式に決定する。

政府と経団連などは米国で定着する年末商戦「ブラックフライデー（黒字の金曜日）」の日本版を検討してきた。デフレ脱却を掲げる政府が８月にまとめた経済対策でも実施方針が盛り込まれていた。経産省は取り組みを通じ、モノの消費だけでなく金曜日と土日を合わせて旅行するなど「コト消費」の活発化も目指す。インターネット上では「月末が一番忙しい」などと労働実態との乖離（かいり）を指摘する声や、サービス業従事者の負担増を懸念する声も多い。こうした懸念も踏まえ、経産省と経済団体は働く人や家族の負担が増えないような仕組みを検討する。」

これまで政府は「朝活」その後「ゆう活」を奨励してきていました。一般の企業に訪問した時にこれらが話題になることはほとんどなかったのですが、確かにアベノミクスの消費を喚起して経済効果を高めることと、長時間労働の削減の両方の効果を生むという点では「プレミアムフライデー」は目の付け所は悪くないのかもしれません。

ＯＵＲＳでも様々な点での「スリム化計画」を考えており、その中でミーティングの統廃合を検討しています。その中でもこれだけは残そうと考えているのが毎週金曜日の朝の1時間のミーティングです。もう6、7年続いているのですが、朝の始業時刻を1時間前倒しして8時半からとしており、情報交換を中心とした勉強を兼ねたミーティングを行っています。始業時刻が早まる代わりに終業時刻も1時間前倒しの17時とするとしています。17時には退社するスタッフも結構いるようです。月末だけは15時にするという「プレミアムフライデー」構想もありなのかもしれませんが、上記にある通り「月末の金曜日はどうかな」という気がします。

(厚生労働省「ゆう活」について）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/summer/

秋になってきましたね。今日は半分くらい衣替えをしました。洋服は着れなくなったもの（かなり着込んだ、体形が変わってきた、年齢から着るのが恥ずかしくなってきたなどいろいろな理由があります）は毎回衣替えの際に整理しています。ほっておくとどんどん服は増えてしまいますので、整理好きの私としては嫁入りの際に母に買ってもらった洋服ダンスに入る範囲を維持することにしています。

できるだけ気に入ったものはどんどん着て着つぶすくらいに着てしまうのですが、あまり気に入っていない服はかえってきれいに残りがちです。そういう意味では洋服を買う時が勝負です。

気分を変えるためにちょっとテンプレートで遊んでみました。しばらくこれでご辛抱を。

明示した労働条件と就労実態が異なる場合

実際入社してみて、契約時に明示された労働条件と相違している場合は、どのような法律上の定めがあるかということですが、労基法だけではなくいくつかの法律に定めがあります。

①労基法第15条第2項により即時に労働契約を解除可能とされています。

法第15条第1項(労働条件の明示)の規定よって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

②労働条件が実態と異なるという理由で労働者が退職した場合は、雇用保険法の「解雇等」により離職した者として特定受給資格者に該当する可能性があります（助成金の不支給事由になる可能性があります）。

特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準
特定受給資格者の範囲

Ⅱ「解雇」等により離職した者
②労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

ただし、特定受給資格者の判断基準にある通り、就職後1年経過までの間に離職していることが条件になります。

被保険者が労働契約の締結に際し、事業主から明示された労働条件（以下この項目において「採用条件」という。）が就職後の実際の労働条件と著しく相違したこと又は事業主が労働条件を変更したことにより採用条件と実際の労働条件が著しく異なることとなったことを理由に、就職後1 年を経過するまでの間に離職した場合が該当します。この場合の「労働条件」とは労働基準法第15 条及び労働基準法施行規則第5 条において労働条件の明示が義務づけられているもの（賃金、労働時間、就業場所、業務等）です。ただし、事業主が、正当な手続を経て変更したことにより、採用条件と実際の労働条件が異なることとなった場合には、この基準には該当しません。（他の特定受給資格者に該当する場合（賃金や時間外労働の時間等）は、各々の判断基準で判断します。）

③職業安定法第65条8号に、募集の際に明示された労働条件と相違があるということで虚偽条件表示等に対する罰則があります。

次の各号のいずれかに該当する者は、これを六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

八　虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行つた者又はこれらに従事した者

 

なお、いわゆる八州測量事件(東京高裁、昭和58年12月19日)の判決では、前年度中に採用内定した学卒定期採用者について、会社が合格通知書等を発信した時をもって翌年４月１日を効力発生の始期とする労働契約が成立したものと解されており、前年度中に採用内定した学卒定期採用者の初任基本給を、職業安定所の求人票に記載した見込額より低く決定し支払ったことが労働基準法１５条に違反せず、右決定にいたった会社の事情、差額の程度等から労働契約に影響を及ぼすほど信義則に反するものとは認められず有効とされています。

 

先週は北横岳に登ってきました。途中岩で足を打撲して今右足はかなりあざがある状態ですが、今回は若干ハードであったにもかかわらず筋肉痛はそれほどありませんでした。今年の秋はもう一回山に行きたいと思っています。

 

  

合併における退職一時金制度改定

合併をした場合の就業規則の統合・賃金制度・退職金制度の統合はかなり重い仕事だと思います。賃金制度の改定は特に労働者の生活に直結するものだけに、高い水準に合わせるのであれば問題ありませんが、不利益変更を伴う場合などは一定の調整期間も必要となってきます。退職金制度については、制度移行にあたっては、在職者に関してはこれまでの既得権の保障が必要です。実際には就業規則は合併時点、賃金制度をその2年後、退職金についてさらにその後何年後か（定年退職者等退職者が比較的少ない会社はそれまでは、合併前の各企業の退職金制度に従って計算して支給）に統合し新たな制度をスタートしていくことが多いような気がします。

退職金制度については、大きく以下の2種類に分けられると思います。　　　※退職事由別係数は、定年・会社都合又は自己都合の設定が一般的です。

①算定基礎額×勤続年数別支給率×退職事由別係数×功労金等の加算額　②累積ポイント×ポイント単価×退職事由別係数

20年以上前は、退職金といえばほとんど①の計算方法であったと思いますが。バブル期を超えたあたりで「退職金がこのままの制度であると大変なことになる」と気がついた会社が非常に多くなり、退職金額の抑制を中心とした制度の見直しをする機会が多くなり、さらに適格退職年金（平成24年廃止）が平成14年以降新たな契約ができなくなったこともあり、それに合わせてＤＣ・ＤＢ・中退共への移行が進みました。今は各社かなり安定している状態のように思いますが、合併の際にどのように複数の退職金制度を統合して行くかということについてはよく発生すると思います。

先にも書きましたが、既得権の保障は絶対に必要なのですが、退職金というのは入社してから定年退職まで40年弱の管理となりますから、退職金制度統合までの退職金額と制度統合後の退職金額を分けて計算することになり、長期間の管理が必要となります。その時点で制度統合前の退職金額については支払ってしまう場合もありますがそれはそれで企業の負担が大きいです。

ポイント制については、制度統合前の退職金額をポイント単価で除することにより累積ポイントを算出することができますので、制度統合前後をとぎらせることがなく進めていくことができるということになります。あとは今後の退職金水準をどうするか、退職金カーブをどうするかなどの各制度の整合性を図っていくことになります。

55歳以上になると退職金カーブが上がらず直線になるという場合もありますが、これは私は前向きにとらえ「定年まで待たず第2の人生を50台のうちから準備するため早めに退職するのを企業は選択肢として示している」と考えています。また、企業の側から考えた場合、やはり支払い能力には限界というものが当然ありますので、①の場合でも②の場合でも上限を設定しておくのは現実的な対応方法だという気がします。さらに中小企業は中退共に加入して少なくてもよいので毎月掛金を負担することで社員の退職時に特に改めて退職金の準備をする必要がないように備えるというのが良いと考えています。

この頃ブログを続けていてえらいですねとお褒めを頂くことが時々あります。平成21年から丸7年間夏休みと年末年始以外の週末に書いていますのでかなりの量になってきたと思います。

テーマが何もなくて困ることもないわけではないのですが、日常的に社労士業務を行っていると何かしら頭に浮かんでくるもので、何とか毎週日曜日の夜に頑張って続けています。先日はこのブログを読んでいただいた出版社から執筆のご依頼を頂いたのには恐縮してしまいました。時にはセミナーの準備をするために、また顧問先企業のご質問の回答を作るための準備のためにネットや自宅にも置いてあるＴＡＣ時代の新標準テキストや安西弁護士のご著書などを調べてブログに書いておくということもあります。ブログを書くことで授業の準備と同じでやはり勉強になっていると実感するこの頃です。

良い連休をお過ごしください。

労働契約法無期転換の特例 大学教員等

平成25年4月1日より改正労働契約法が施行されています。施行当時例外はないとされていたものですが、有期雇用特別措置法（特措法）が成立し2つの例外が認められ、5年間の無期転換申込権発生関する特例が適用されることとなりました（平成27年4月1日施行）。
① 専門的知識等を有する有期雇用労働者（「高度専門職」）
② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000075676.pdf#search='%E5%8A%B4%E5%A5%91%E6%B3%95%E3%80%81%E7%89%B9%E6%8E%AA%E6%B3%95'

大学教員等は、労働契約法の特例①の高度専門職として無期労働契約への転換が５年から10年へと延長されることとなっており、その根拠は「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」になります。

研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律 （平成26月11日法律第63号）
（労働契約法 の特例）
第十五条の二  　次の各号に掲げる者の当該各号の労働契約に係る労働契約法第十八条第一項 の規定の適用については、同項 中「五年」とあるのは、「十年」とする。
一  　科学技術に関する研究者又は技術者（科学技術に関する試験若しくは研究又は科学技術に関する開発の補助を行う人材を含む。第三号において同じ。）であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）を締結したもの

こちらについては、文部科学省の通知「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律の公布について（通知）」にその趣旨も書かれています。
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo4/siryo/attach/1342976.htm

大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例の具体的な運用については、以下のリーフが分かりやすいです。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000043387.pdf

この法律において「大学等」とは、大学及び大学共同利用機関をいい、特例の対象者である「任期法に基づく任期の定めがある労働契約を締結した教員」については、「国立大学法人、公立大学法人及び学校法人の設置する大学（短期大学を含む。）の教員（教授、准教授、助教、講師及び助手）、大学共同利用機関法人等及び独立法人大学入試センターの職員のうちもっぱら研究又は教育に従事する者」とされています。常勤・非常勤のべつにかかわらず対象となります。

対象者も「助手」まで含まれており、この任期の定めがある労働契約はかなり広く特措法が適用されることになると思います。

長時間労働の法規制については先週のセミナーのテーマであったため大分調べました。ニッポン一億総活躍など政府の主導から厚生労働省の取組んでいる長時間労働削減のための監督指導の強化は８０時間超とかなりの長時間労働に対してのものですので、監督指導が必要なのだと思います。しかし果たして全ての働く人たちの労働時間を長時間であるからというだけで問題であるというのはどうなのかと考えてしまいます。労働新聞に高井伸夫弁護士が書いているように「どのような仕事であれ、その真髄を知るには寝食を忘れて没頭するべき時期が必ずある」という一文に心から頷いてしまうのです。

それを思う時「ホワイトカラーエグゼンプション」は、非常に妥当な考え方のように思います。人によっては管理職でなくても高い賃金の補償の元に思い切り時間を気にせず仕事に取り組んでもよいのではないかと思います。本来の意味から対象になる人は全体から見ればほんの少しの層なのだろうとは思いますが。