常態として深夜業を含む業務 特定業務従事者の健康診断について

2015.5.24 のブログで「深夜業を含む業務の定義について」として特定業務従事者の健康診断をとりあげていますが、その後もコンスタントに「深夜業を含む業務」についての健康診断のご質問があります。

安衛則第13条第1項第2号には、一定の有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場には専属の産業医を選任することと定められていますが、その一定の有害業務の一つとして「深夜業を含む業務」が規定されています。
さらに安衛則第45条1項で、「第13条第1項2号に定める一定の有害業務に「常時従事する労働者について、配置替えの際又は6月以内ごとに1回（年2回）」いわゆる特定業務従事者の健康診断の実施が事業者には義務付けられています。

ここでいう「（深夜業を含む業務に）常時従事する」とは「業務の『常態として』深夜業を１週１回以上又は１月に４回以上行う業務をいう(昭和23.10.1基発1456号）」と通達で定義が定められており、混同しやすい自発的健康診断の定義は「6カ月間を平均して1カ月4回以上深夜業に従事」したこととされ、定義づけが異なっているということは先のブログで取り上げたところです。

先日この『常態として』というのはどう考えればよいのかというご質問がありました。このテーマにはこだわりがあるのでかなり調べてみたのですが通達などは出ていないようでしたので労働局に問い合わせたところ「社会通念上妥当と思われるところでの判断となります」という回答でした。従って限定的に3か月だけ深夜業を行う必要があるというようなときには『常態として』行われているとまでは言えず、年に２回の特定業務従事者の健康診断を行う必要はない、ということになるようです。

ところでコロナウイルス感染症の拡大のために、定期健康診断が延期となっている会社は多いと思います。厚生労働省のHP（以下URL)、新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）の6安全衛生問2において、当初健康診断実施の延期が認められたものの6月末までの措置としていました。しかし、令和２年５月29日時点版には、コロナウイルスの影響が長引いているためか、特定業務従事者の健康診断を含む一般健康診断の実施時期を「令和２年６月末までに実施することが求められるものについては、延期することとして差し支えありません。」とされ、「健康診断の実施時期を延期したものについては、いわゆる“三つの密”を避け、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関において、できるだけ早期に実施することし、令和２年10月末までに実施してください。なお、健康診断実施機関の予約が取れない等の事情により、やむを得ず10月末までの実施が困難な場合には、可能な限り早期に実施できるよう計画を立て、それに基づき実施する必要があります。」と示されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

しかし特定業務従事者の健康診断は年2回ということで、各社の定期健康診断の延期の影響で秋の健康診断がかなり増えたためか10月末までに1回目の予約が取れないということも発生しており、非常に悩ましい状況になっています。

雇用調整助成金の話ばかりで申し訳ないのですが、特例特例でなかなか落ち着かない中いよいよ申請が本格化してきている印象で毎日申請書をチェックしています。受講生OBの中野さんが作成したツールを送ってくれたのですがなかなかの傑作です。うちの事務所も使わせてもらうことにしましたが非常に良い出来ですので以下にご紹介します。

雇用調整助成金は、文字や動画で説明することも非常に大切ですが、数字で説明することも大切であると考え、東京都社会保険労務士会 港支部所属の中野剛と長浜雄一先生で受給見込額算出ファイルを作成しました。本ファイルでは、平均賃金や休業手当の金額を個別に算出するだけでなく、雇用調整助成金の受給見込額を試算することができます。添付ファイルはこちらのURLからダウンロードできます。

https://www.nkr-office.com/works7/

パワーハラスメント 企業の準備

2020（令和2）年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が、大企業の事業主の義務になっています。なお中小企業は2022（令和4）年4月1日から義務化されるまでは努力義務とされます。

これに先立つ1月15日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が出されており、この指針に、職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすもの、として職場におけるパワハラ要素が定められています。またこの要素の具体的な内容も細かく記載されています。さらに労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、法に定められた事業主及び労働者の責務の明確化が定められました。

それではこの6月から会社が対応すべきことをかいつまんであげてみたいと思います。

①職場におけるパワハラの内容とパワハラ禁止の方針の明確化を行い、パワハラ行為があったら厳正に処分する等の内容を就業規則等文書に定め、労働者に周知啓発すること

②相談窓口を設置し労働者に周知するとともに、相談窓口担当者が、相談内容・状況に応じて適切に対応できるようにすること

③職場においてパワハラがあった場合の、事実関係の迅速・正確な確認、被害者に対する速やかな配慮のための措置、行為者に対する適正な措置、再発防止に向けた措置を講じることと事後の迅速・適切な対応を行うこと

④そのほか併せて講ずべき措置としては、相談者・行為者等のプライバシー保護のための必要な措置を講じ労働者に周知することと、相談したこと等により解雇等不利益取り扱いされない旨の定めと労働者への周知啓発を行うこと

その他、事業主の責務として「職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めることや、必要な注意を払うための研修の実施等」が法律上明確化されます。また、「事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止」が法律上定められます。なお、この2点については、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント防止対策としても強化されることになります。さらに、パワーハラスメントの望ましい取り組みとして積極的な対応の要請も指針で示されています。

こうしてみると、パワハラ研修、就業規則の服務規律でのパワハラ禁止規定と懲戒処分規定、相談窓口の設置についてはかなりの会社はすでに実施・整備されていると思われますが、今回の指針等を踏まえて実際にパワハラが起こった際にはその定義にあてはめ判断することや、事後の対応を行うということが肝要かと考えます。

●参考リーフレット　

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

●対応についての規定例や周知文、相談・苦情への対応の流れなどが詳細な具体例としてＰ34以降に載っています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

東京のコロナウイルスの感染者数もだいぶ減ってきて少しホッとしています。明日以降緊急事態宣言は解除の見込みのようですが、今日はまた2けたの11人ということでまだまだ注意して様子を見ながらの生活かなと思います。6月は忙しくなると思われスタッフも私も少しずつ在宅勤務から出勤に切り替えていきリズムを整えられるとよいなあと思います。在宅勤務中心のこの1か月半くらいで、事務所で働くことの良さもだいぶスタッフは実感したところもあるようで、良い経験になったとは思います。これからこの経験を生かしてうまく在宅勤務を利用しながら働く環境を整えていけるとよいと思います。

常日頃から私の業務は相談対応中心であるため、事務所にいても在宅でもそれほど大きな違いはないのですが、顧問先への訪問や社労士会や各種所属している団体の会議等、セミナーなどがすべて中止や書面決議となったためそれらが始まればまた忙しい毎日になるのかなとは思います。今のところ、自粛生活でゆっくりはできたのですが、すっかり運動不足になり、体重も増え気味ということで、連休前にエアロバイクをレンタルすることに決め、週末やっと届きました。気が向くと1日に数回はテレビを見ながらこれを漕いでいるのですが、意外に効果はありそうです。

雇用調整助成金について思う

「手続きが難しすぎる」とか「支給されるのに時間がかかりすぎる」など今回コロナウイルス対応として評判が悪い「雇用調整助成金」ですが、その存在は25年前の仕事でかかわったのが一番古い記憶であり、いったいいつ頃できた助成金なのかなどその歴史を若干ですが調べてみました。

企業が事業活動を縮小せざるを得ない状況になり、社員の休業や教育訓練、出向などの雇用調整を行なう場合、国が賃金や費用の一部を支給する制度。一定の条件を満たせば、給付金の交付が受けられる。雇用調整には様々な方法があるが、希望退職や解雇など深刻な雇用調整を未然に防ぎ、雇用の継続を支援するのが狙い。旧労働省が1975年に創設し、従来は指定業種などが定められていたが、2001年の改正により、業種に関係なく利用できるようになった。（ASCII.jpデジタル用語辞典）

1975（昭和50）年当時は「雇用調整給付金」とされており、1981年（昭和56）年に、「雇用調整助成金」に変更されました。この辺りはほとんど皆さん興味のないところだと思うのですが、興味のままに調べてみました。雇用調整助成金はその根拠は雇用保険法に置かれていますが、その沿革を見ると、雇用保険法の中でも当初は3事業（雇用改善事業、能力開発事業、雇用福祉事業）の中で雇用改善事業に属していました。この時代は第一次オイルショックで雇用失業情勢が厳しくなった時代です。1977（昭和52）年に3事業は雇用安定事業が創設され4事業になりますが、雇用安定事業は経済変動に対応する事業として創設されたためそこに属することになった雇用調整給付金も一時帰休など企業の雇用調整の多様化に合わせた範囲拡大が行われています（その後4事業は1989（平成元）年に雇用安定事業と雇用改善事業が統合され、さらに2007（平成19）年に雇用福祉事業が廃止されたため現在の2事業になっています）。この雇用安定事業の考え方は今も生きており、「雇用調整給付金は、不況期には多額の支出がある一方、好況期には支出が少ないため、必要な財源を平常時に積み立てておき、必要に応じて使用できる仕組み（雇用安定資金）の整備が行われ…起動的な運営が可能となった（JILPT労働政策研究報告書NO.187)」ということです。

平成に入ってからも雇用調整助成金はリーマン・ショック、東日本大震災、御嶽山の噴火、新型インフルエンザ、熊本の震災等の際には特例を設けることにより要件の緩和を行い、役割を果たしてきています。要件の緩和は上記報告書を見ると今回のコロナウイルス特例と内容的にはほぼ同じ（生産指標の緩和、対象労働者拡大、助成率拡大、教育訓練加算、支給限度日数緩和など）ように見えます。ただ、先日決まった8,330円が15,000円に変更という上限についての緩和は行われていないようです。そもそも8,330円は、現在の基本手当日額の上限の最高額（45歳から59歳）である8,335円が根拠になっています。この部分を変更するということは、今のところ私も15,000円の根拠を見つけることができていないのですが、おそらく国としてもかなり思い切った判断であるだろうと思います。

もともと、雇用調整助成金には出向させることで雇用を維持するという方法への助成もあることからわかるように、助成対象は特定不況業種（要するに不況業種から好況業種へ出向させることによる雇用維持）であったり、または地域的に起こった大きな災害であったのがこれまでだと思います。特定不況業種の場合は、造船業や製造業等比較的事業の規模が大きい場合が多く手続きを行うマンパワーや帳簿類は揃っている事業であったと思われ、また地域が限られた災害であれば対応する規模が限定的ということで、手続き面である程度のフォローが可能であっただろうと想像できます。しかし今回は全国的なしかも従業員一人という事業までもが対象となり、そもそも「使用者の責めに帰すべき事由による休業については休業手当を支払うこと」が必要であり、雇用調整助成金はその支払われた休業手当に対する助成であるという認識がないところから前述した「手続きが難しすぎる」とか「支給されるのに時間がかかりすぎる」ということになるのだろうと思います。雇用調整助成金の仕組みについて課題があることは今回わかりましたが、従業員にとっては休業手当を支払われ生活がある程度保障されることや、アメリカのように簡単に解雇せず雇用維持を目指している点を考えれば、一定の評価はされる制度ではあると考えます。

また、振り返れば、その財源は今回上乗せ部分については一般会計からも充てられることになりましたが、基本的には雇用保険財政の中から支出されるのであり、休業手当を支払った後での助成であるためタイムラグがあり小規模事業が厳しいというのはわかりますが、やはり大事に積み立てた保険料あることは間違いなく、ある程度手続きをきちんと行うことは当然なのかなと考えます。

参考　JILPT労働政策研究報告書NO.187)、日本大百科全書

いよいよテレワークが当たり前の世の中になりました。大学院の授業は今年は科目履修生ということで菊池ゼミだけ参加することなりましたが、先日始まったゼミはZOOMで行われました。また昨日今年から東洋大学の教員になられた北岡先生からのお誘いを受けて参加した判例検討会もZOOMでということで、意外に違和感なくゼミ形式もできるのだと思いました。大学や大学院の先生方はYouTubeで授業を自宅で収録し、その収録がかなり皆さん大変で通常の授業のほうがずっと楽と言いながら新しい試みについても楽しまれているようにも見えます。私も会議などでだいぶzoomには慣れてきたのですが、うちの事務所はteamsを導入するという方針で、今日は自分で事務所に発信できるように勉強していました。使いこなせれば今後の事務所運営に役に立ちそうな感じです。

先週、自民党の雇用問題調査会の雇用調整助成金についてのヒアリングに連合会会長に同行して行ってきました。4月7日緊急事態宣言後休業を開始した会社が多いので、4月休業分として5月中旬以降申請が本格化するのであり特に申請が遅れているとか認定数が少なすぎるということではない（これからである）こと、またあまりにも頻繁に変わり、例えば8,330円が15,000円に上限変更など先に発表があり具体的な申請方法がすぐ出ないとなれば「少し待ちましょう」と会社には言わざるを得ないということで申請が遅くなる（つまり会社への支給も遅れる）原因になるなどご説明して、議員さんは頷いておられたので一定の理解は頂けたかなと思います。

雇用調整助成金申請「まず確認する５つのチェックポイント「」

明日からいよいよ連休気分も抜けて本格的に雇用調整助成金の申請に取り組もうと考えておられる会社さんが多いかと思います。今回特例に特例を重ねて目まぐるしく状況が変わる雇用調整助成金ですが、とりあえず現段階発表されている書式等で申請ができないというわけではないので、申請書の作成等に取り掛かっていただくことは問題ないと思います。

連休中に収録した動画が５月8日に厚生労働省のHPで公開されています。少しでも申請書を作成する際のご参考になればよいと考えています。

厚生労働省HP　雇用調整助成金のページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

●雇用調整助成金の支給申請のポイント（前編）→https://www.youtube.com/watch?v=EQfBvFVI7as
New5月8日
●雇用調整助成金の支給申請のポイント（後編）→https://www.youtube.com/watch?v=XVcfLhVmh30
New5月8日

ところで、雇用調整助成金の申請する際に「まず確認する５つのチェックポイント」を考えましたので、申請前に確認頂くとよいと思います。

1．申請事業所の単位・・・雇用保険の適用事業所ごとです。本社で一括手続きをしているのであれば本社でまとめて申請します。

2．生産指標　・・・・・・　売上げ・生産量が前年同月等比較期間と比較して５％減少している必要があります（特例で比較対象が選べるようになっています）。こちらについては売上げだけでなくホテル等であれば客数などでもよいので、に窓口に相談すれば柔軟にとらえて頂けると感じます。

３．休業協定書の締結・・・・まず休業協定書の締結の際、おおよそ月ごとの休業日数の目安と休業手当の支給割合を決めてください。

４．休業規模要件の確認・・・休業対象者×休業日＝休業延人日／対象労働者×所定労働日数＝所定労働人日が、大企業は30分の1（約3.3％％）、中小企業は40分の1（2.5％）である必要があります。あまりに休業の規模が小さければ助成の対象になりません。

5．助成率・・・・・・・・・①大企業か中小企業か、②解雇・退職勧奨がないか、③1月24日以降の判定期間の末日の労働者数が比較期間の労働者平均5分の4以上か、により助成率が異なります。解雇等がない場合でも労働者数が大きく減少している助成率の加算がありません。

※助成率　〈解雇がある場合〉大企業2/3、中小企業4/5　・〈解雇がない場合(加算があります）〉大企業3/4、中小企業9/10

上記５つを確認して頂き特に2.の生産指標、.4.の休業規模の要件は満たしていないと助成金の対象になりませんのでまずはこれらを確認してみてください。

収録した際、子供のころ以来できたことのなかった「ものもらい」になってしまい、目がおかしいと自分では感じており、動画を見たときいつもの顔とちょっと違うと思ったのですが、家族が言うには全くいつもと同じ、ということで少しがっかりしました。考えてみると自分の顔というのは鏡で見る、撮った写真で見るしか見れていないのであり、それらの場合はおすましをしているので自分の通常の顔というのは自分は知らないわけなのですね。そんなことをいまさらながら気が付いた機会になりました。

在宅勤務が続くからというわけではなく、5年以上使っていた自宅のPCの立ち上がりなどが異様に遅く、自粛期間中に入れ替える予定で購入してあったので、今日は思い切って入れ替え作業を行いました。各種ソフトのダウンロードやメールの移行やWEBのお気に入りの再登録なども何とかすべて終わり、このブログを書いていますが、やはり作業が早くて快適です。

雇用調整助成金 生産指標について

毎週日曜日ブログを更新しているのですが、連休中の日曜日（5月3日）さぼってしまいました。緊急事態宣言は延長されるとはいえ明日は連休明けの出勤日なので、少し気合を入れるためにも遅ればせながら更新することにしました。

引き続き顧問先からのご質問等は雇用調整助成金のことが多くあるのですが、何をもって生産指標とするかで悩まれる会社は多いようです。生産指標については雇用調整助成金の要領に以下の通り書かれています。

0603ａ 生産指標の確認 
事業主が生産指標として届け出てきた数値が指標として適当であるか否かは、…（事業活動の縮小を余儀なくされ）雇用調整を実施せざるを得ないことを推定するものであることから雇用量の変動との相関がより高い指標であるか否か、かつ、多種多様な事業活動を一元的に示す指標として適切であるか否かをもって判断すること。したがって、生産物品の生産量、販売物品の販売量又は売上高を用いることを原則とする。
 
しかし、生産量、販売量又は売上高によることが不適切又は困難であると認められる場合には、それぞれの事情に応じて最適と認められる指標を用いても差し支えない。(0301a イ(ｲ)a）

 また、申請書の書き方見本には、 添付書類の例  として「建 設 業……総合推移損益計算書、工事請負契約書等   電気工事業……工事請負契約書等   製 造 業……総勘定元帳、生産実績表、出荷伝票等   運 送 業……出荷伝票等   サービス業……損益計算書、総勘定元帳等  ※ 例示した書類以外にも提示を求めることがあります。」とあります。

さらに先日厚労省からいただいた資料では、製造業の売上高や生産量等ほか、ホテル・旅館等の客数や予約状況等業種により、把握できる指標を提示してください。
把握が可能ならば事業主がお持ちの書類のコピーや手書きのものでも添付可としているということです。

今回は非常事態でもあり、雇用調整助成金の支給については柔軟に判断して支給するというスタンスであるという印象です。何とか苦労しておられる企業がしっかりまた迅速に助成をされることを願っています。

緊急事態宣言の1か月延長で、またしばらく辛抱の日ですが、ここまで何とか爆発的感染を押さえてきたわけですからこのまま何とか収束に持って行きたいところです。TVなどでは盛んに外国との比較をしています。しかし日本は他の国の状況などに惑わされず進んでいくことが大事と思います。大丈夫日本人は勤勉で強くかつしなやかなのですから。

自宅近くの美味しくておしゃれなレストランではお店はやっていないのですが産地直送というのぼりを立てて野菜や卵を売っています。そら豆、アスパラ、玉ねぎなどの野菜を買ってみたところとても新鮮でおいしく、できるだけ地元のお店に協力ということでこれからも買いに行きたいと思います。ここのところ仕事を始めてから初めてくらい家で食事を作っているのですが、なかなか自分で作るのも美味しく（自慢ではなく普通の食事でしか作れないのですが）、またデザートまで食べてしまうことが習慣になってしまい、体重計に乗るのが怖い状況です。

　狭いながらもカフェ風に