OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

常態として深夜業を含む業務 特定業務従事者の健康診断について

2020-05-31 19:58:05 | 労働法

2015.5.24 のブログで「深夜業を含む業務の定義について」として特定業務従事者の健康診断をとりあげていますが、その後もコンスタントに「深夜業を含む業務」についての健康診断のご質問があります。

安衛則第13条第1項第2号には、一定の有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場には専属の産業医を選任することと定められていますが、その一定の有害業務の一つとして「深夜業を含む業務」が規定されています。
さらに安衛則第45条1項で、「第13条第1項2号に定める一定の有害業務に「常時従事する労働者について、配置替えの際又は6月以内ごとに1回(年2回)」いわゆる
特定業務従事者の健康診断の実施が事業者には義務付けられています。

ここでいう「(深夜業を含む業務に)常時従事する」とは「業務の『常態として』深夜業を1週1回以上又は1月に4回以上行う業務をいう(昭和23.10.1基発1456号)」と通達で定義が定められており、混同しやすい自発的健康診断の定義は「6カ月間を平均して1カ月4回以上深夜業に従事」したこととされ、定義づけが異なっているということは先のブログで取り上げたところです。

先日この『常態として』というのはどう考えればよいのかというご質問がありました。このテーマにはこだわりがあるのでかなり調べてみたのですが通達などは出ていないようでしたので労働局に問い合わせたところ「社会通念上妥当と思われるところでの判断となります」という回答でした。従って限定的に3か月だけ深夜業を行う必要があるというようなときには『常態として』行われているとまでは言えず、年に2回の特定業務従事者の健康診断を行う必要はない、ということになるようです。

ところでコロナウイルス感染症の拡大のために、定期健康診断が延期となっている会社は多いと思います。厚生労働省のHP(以下URL)、新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)の6安全衛生問2において、当初健康診断実施の延期が認められたものの6月末までの措置としていました。しかし、令和2年5月29日時点版には、コロナウイルスの影響が長引いているためか、特定業務従事者の健康診断を含む一般健康診断の実施時期を「令和2年6月末までに実施することが求められるものについては、延期することとして差し支えありません。」とされ、「健康診断の実施時期を延期したものについては、いわゆる“三つの密”を避け、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関において、できるだけ早期に実施することし、令和2年10月末までに実施してください。なお、健康診断実施機関の予約が取れない等の事情により、やむを得ず10月末までの実施が困難な場合には、可能な限り早期に実施できるよう計画を立て、それに基づき実施する必要があります。」と示されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

しかし特定業務従事者の健康診断は年2回ということで、各社の定期健康診断の延期の影響で秋の健康診断がかなり増えたためか10月末までに1回目の予約が取れないということも発生しており、非常に悩ましい状況になっています。

雇用調整助成金の話ばかりで申し訳ないのですが、特例特例でなかなか落ち着かない中いよいよ申請が本格化してきている印象で毎日申請書をチェックしています。受講生OBの中野さんが作成したツールを送ってくれたのですがなかなかの傑作です。うちの事務所も使わせてもらうことにしましたが非常に良い出来ですので以下にご紹介します。

雇用調整助成金は、文字や動画で説明することも非常に大切ですが、数字で説明することも大切であると考え、東京都社会保険労務士会 港支部所属の中野剛と長浜雄一先生で受給見込額算出ファイルを作成しました。本ファイルでは、平均賃金や休業手当の金額を個別に算出するだけでなく、雇用調整助成金の受給見込額を試算することができます。添付ファイルはこちらのURLからダウンロードできます。

https://www.nkr-office.com/works7/


パワーハラスメント 企業の準備

2020-05-24 22:36:16 | 法改正

2020(令和2)年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が、大企業の事業主の義務になっています。なお中小企業は2022(令和4)年4月1日から義務化されるまでは努力義務とされます。

これに先立つ1月15日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が出されており、この指針に、職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすもの、として職場におけるパワハラ要素が定められています。またこの要素の具体的な内容も細かく記載されています。さらに労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、法に定められた事業主及び労働者の責務の明確化が定められました。

それではこの6月から会社が対応すべきことをかいつまんであげてみたいと思います。

①職場におけるパワハラの内容とパワハラ禁止の方針の明確化を行い、パワハラ行為があったら厳正に処分する等の内容を就業規則等文書に定め、労働者に周知啓発すること

②相談窓口を設置し労働者に周知するとともに、相談窓口担当者が、相談内容・状況に応じて適切に対応できるようにすること

③職場においてパワハラがあった場合の、事実関係の迅速・正確な確認、被害者に対する速やかな配慮のための措置、行為者に対する適正な措置、再発防止に向けた措置を講じることと事後の迅速・適切な対応を行うこと

④そのほか併せて講ずべき措置としては、相談者・行為者等のプライバシー保護のための必要な措置を講じ労働者に周知することと、相談したこと等により解雇等不利益取り扱いされない旨の定めと労働者への周知啓発を行うこと

その他、事業主の責務として「職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めることや、必要な注意を払うための研修の実施等」が法律上明確化されます。また、「事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止」が法律上定められます。なお、この2点については、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント防止対策としても強化されることになります。さらに、パワーハラスメントの望ましい取り組みとして積極的な対応の要請も指針で示されています。

こうしてみると、パワハラ研修、就業規則の服務規律でのパワハラ禁止規定と懲戒処分規定、相談窓口の設置についてはかなりの会社はすでに実施・整備されていると思われますが、今回の指針等を踏まえて実際にパワハラが起こった際にはその定義にあてはめ判断することや、事後の対応を行うということが肝要かと考えます。

●参考リーフレット 

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

●対応についての規定例や周知文、相談・苦情への対応の流れなどが詳細な具体例としてP34以降に載っています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

東京のコロナウイルスの感染者数もだいぶ減ってきて少しホッとしています。明日以降緊急事態宣言は解除の見込みのようですが、今日はまた2けたの11人ということでまだまだ注意して様子を見ながらの生活かなと思います。6月は忙しくなると思われスタッフも私も少しずつ在宅勤務から出勤に切り替えていきリズムを整えられるとよいなあと思います。在宅勤務中心のこの1か月半くらいで、事務所で働くことの良さもだいぶスタッフは実感したところもあるようで、良い経験になったとは思います。これからこの経験を生かしてうまく在宅勤務を利用しながら働く環境を整えていけるとよいと思います。

常日頃から私の業務は相談対応中心であるため、事務所にいても在宅でもそれほど大きな違いはないのですが、顧問先への訪問や社労士会や各種所属している団体の会議等、セミナーなどがすべて中止や書面決議となったためそれらが始まればまた忙しい毎日になるのかなとは思います。今のところ、自粛生活でゆっくりはできたのですが、すっかり運動不足になり、体重も増え気味ということで、連休前にエアロバイクをレンタルすることに決め、週末やっと届きました。気が向くと1日に数回はテレビを見ながらこれを漕いでいるのですが、意外に効果はありそうです


雇用調整助成金について思う

2020-05-17 21:49:03 | 雑感

「手続きが難しすぎる」とか「支給されるのに時間がかかりすぎる」など今回コロナウイルス対応として評判が悪い「雇用調整助成金」ですが、その存在は25年前の仕事でかかわったのが一番古い記憶であり、いったいいつ頃できた助成金なのかなどその歴史を若干ですが調べてみました。

企業が事業活動を縮小せざるを得ない状況になり、社員の休業や教育訓練、出向などの雇用調整を行なう場合、国が賃金や費用の一部を支給する制度。一定の条件を満たせば、給付金の交付が受けられる。雇用調整には様々な方法があるが、希望退職や解雇など深刻な雇用調整を未然に防ぎ、雇用の継続を支援するのが狙い。旧労働省が1975年に創設し、従来は指定業種などが定められていたが、2001年の改正により、業種に関係なく利用できるようになった。(ASCII.jpデジタル用語辞典)

1975(昭和50)年当時は「雇用調整給付金」とされており、1981年(昭和56)年に、「雇用調整助成金」に変更されました。この辺りはほとんど皆さん興味のないところだと思うのですが、興味のままに調べてみました。雇用調整助成金はその根拠は雇用保険法に置かれていますが、その沿革を見ると、雇用保険法の中でも当初は3事業(雇用改善事業、能力開発事業、雇用福祉事業)の中で雇用改善事業に属していました。この時代は第一次オイルショックで雇用失業情勢が厳しくなった時代です。1977(昭和52)年に3事業は雇用安定事業が創設され4事業になりますが、雇用安定事業は経済変動に対応する事業として創設されたためそこに属することになった雇用調整給付金も一時帰休など企業の雇用調整の多様化に合わせた範囲拡大が行われています(その後4事業は1989(平成元)年に雇用安定事業と雇用改善事業が統合され、さらに2007(平成19)年に雇用福祉事業が廃止されたため現在の2事業になっています)。この雇用安定事業の考え方は今も生きており、「雇用調整給付金は、不況期には多額の支出がある一方、好況期には支出が少ないため、必要な財源を平常時に積み立てておき、必要に応じて使用できる仕組み(雇用安定資金)の整備が行われ…起動的な運営が可能となった(JILPT労働政策研究報告書NO.187)」ということです。

平成に入ってからも雇用調整助成金はリーマン・ショック、東日本大震災、御嶽山の噴火、新型インフルエンザ、熊本の震災等の際には特例を設けることにより要件の緩和を行い、役割を果たしてきています。要件の緩和は上記報告書を見ると今回のコロナウイルス特例と内容的にはほぼ同じ(生産指標の緩和、対象労働者拡大、助成率拡大、教育訓練加算、支給限度日数緩和など)ように見えます。ただ、先日決まった8,330円が15,000円に変更という上限についての緩和は行われていないようです。そもそも8,330円は、現在の基本手当日額の上限の最高額(45歳から59歳)である8,335円が根拠になっています。この部分を変更するということは、今のところ私も15,000円の根拠を見つけることができていないのですが、おそらく国としてもかなり思い切った判断であるだろうと思います。

もともと、雇用調整助成金には出向させることで雇用を維持するという方法への助成もあることからわかるように、助成対象は特定不況業種(要するに不況業種から好況業種へ出向させることによる雇用維持)であったり、または地域的に起こった大きな災害であったのがこれまでだと思います。特定不況業種の場合は、造船業や製造業等比較的事業の規模が大きい場合が多く手続きを行うマンパワーや帳簿類は揃っている事業であったと思われ、また地域が限られた災害であれば対応する規模が限定的ということで、手続き面である程度のフォローが可能であっただろうと想像できます。しかし今回は全国的なしかも従業員一人という事業までもが対象となり、そもそも「使用者の責めに帰すべき事由による休業については休業手当を支払うこと」が必要であり、雇用調整助成金はその支払われた休業手当に対する助成であるという認識がないところから前述した「手続きが難しすぎる」とか「支給されるのに時間がかかりすぎる」ということになるのだろうと思います。雇用調整助成金の仕組みについて課題があることは今回わかりましたが、従業員にとっては休業手当を支払われ生活がある程度保障されることや、アメリカのように簡単に解雇せず雇用維持を目指している点を考えれば、一定の評価はされる制度ではあると考えます。

また、振り返れば、その財源は今回上乗せ部分については一般会計からも充てられることになりましたが、基本的には雇用保険財政の中から支出されるのであり、休業手当を支払った後での助成であるためタイムラグがあり小規模事業が厳しいというのはわかりますが、やはり大事に積み立てた保険料あることは間違いなく、ある程度手続きをきちんと行うことは当然なのかなと考えます。

参考 JILPT労働政策研究報告書NO.187)、日本大百科全書

いよいよテレワークが当たり前の世の中になりました。大学院の授業は今年は科目履修生ということで菊池ゼミだけ参加することなりましたが、先日始まったゼミはZOOMで行われました。また昨日今年から東洋大学の教員になられた北岡先生からのお誘いを受けて参加した判例検討会もZOOMでということで、意外に違和感なくゼミ形式もできるのだと思いました。大学や大学院の先生方はYouTubeで授業を自宅で収録し、その収録がかなり皆さん大変で通常の授業のほうがずっと楽と言いながら新しい試みについても楽しまれているようにも見えます。私も会議などでだいぶzoomには慣れてきたのですが、うちの事務所はteamsを導入するという方針で、今日は自分で事務所に発信できるように勉強していました。使いこなせれば今後の事務所運営に役に立ちそうな感じです。

先週、自民党の雇用問題調査会の雇用調整助成金についてのヒアリングに連合会会長に同行して行ってきました。4月7日緊急事態宣言後休業を開始した会社が多いので、4月休業分として5月中旬以降申請が本格化するのであり特に申請が遅れているとか認定数が少なすぎるということではない(これからである)こと、またあまりにも頻繁に変わり、例えば8,330円が15,000円に上限変更など先に発表があり具体的な申請方法がすぐ出ないとなれば「少し待ちましょう」と会社には言わざるを得ないということで申請が遅くなる(つまり会社への支給も遅れる)原因になるなどご説明して、議員さんは頷いておられたので一定の理解は頂けたかなと思います。


雇用調整助成金申請「まず確認する5つのチェックポイント「」

2020-05-11 00:18:54 | 労働法

明日からいよいよ連休気分も抜けて本格的に雇用調整助成金の申請に取り組もうと考えておられる会社さんが多いかと思います。今回特例に特例を重ねて目まぐるしく状況が変わる雇用調整助成金ですが、とりあえず現段階発表されている書式等で申請ができないというわけではないので、申請書の作成等に取り掛かっていただくことは問題ないと思います。

連休中に収録した動画が5月8日に厚生労働省のHPで公開されています。少しでも申請書を作成する際のご参考になればよいと考えています。

厚生労働省HP 雇用調整助成金のページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

●雇用調整助成金の支給申請のポイント(前編)→https://www.youtube.com/watch?v=EQfBvFVI7as
New5月8日
●雇用調整助成金の支給申請のポイント(後編)→https://www.youtube.com/watch?v=XVcfLhVmh30
New5月8日

ところで、雇用調整助成金の申請する際に「まず確認する5つのチェックポイント」を考えましたので、申請前に確認頂くとよいと思います。

1.申請事業所の単位・・・雇用保険の適用事業所ごとです。本社で一括手続きをしているのであれば本社でまとめて申請します。

2.生産指標 ・・・・・・ 売上げ・生産量が前年同月等比較期間と比較して5%減少している必要があります(特例で比較対象が選べるようになっています)。こちらについては売上げだけでなくホテル等であれば客数などでもよいので、に窓口に相談すれば柔軟にとらえて頂けると感じます。

3.休業協定書の締結・・・・まず休業協定書の締結の際、おおよそ月ごとの休業日数の目安と休業手当の支給割合を決めてください。

4.休業規模要件の確認・・・休業対象者×休業日=休業延人日/対象労働者×所定労働日数=所定労働人日が、大企業は30分の1(約3.3%%)、中小企業は40分の1(2.5%)である必要があります。あまりに休業の規模が小さければ助成の対象になりません。

5.助成率・・・・・・・・・①大企業か中小企業か、②解雇・退職勧奨がないか、③1月24日以降の判定期間の末日の労働者数が比較期間の労働者平均5分の4以上か、により助成率が異なります。解雇等がない場合でも労働者数が大きく減少している助成率の加算がありません。

※助成率 〈解雇がある場合〉大企業2/3、中小企業4/5 ・解雇がない場合(加算があります)〉大企業3/4、中小企業9/10

上記5つを確認して頂き特に2.の生産指標、.4.の休業規模の要件は満たしていないと助成金の対象になりませんのでまずはこれらを確認してみてください。

収録した際、子供のころ以来できたことのなかった「ものもらい」になってしまい、目がおかしいと自分では感じており、動画を見たときいつもの顔とちょっと違うと思ったのですが、家族が言うには全くいつもと同じ、ということで少しがっかりしました。考えてみると自分の顔というのは鏡で見る、撮った写真で見るしか見れていないのであり、それらの場合はおすましをしているので自分の通常の顔というのは自分は知らないわけなのですね。そんなことをいまさらながら気が付いた機会になりました。

在宅勤務が続くからというわけではなく、5年以上使っていた自宅のPCの立ち上がりなどが異様に遅く、自粛期間中に入れ替える予定で購入してあったので、今日は思い切って入れ替え作業を行いました。各種ソフトのダウンロードやメールの移行やWEBのお気に入りの再登録なども何とかすべて終わり、このブログを書いていますが、やはり作業が早くて快適です。


雇用調整助成金 生産指標について

2020-05-06 20:39:04 | 労務管理

毎週日曜日ブログを更新しているのですが、連休中の日曜日(5月3日)さぼってしまいました。緊急事態宣言は延長されるとはいえ明日は連休明けの出勤日なので、少し気合を入れるためにも遅ればせながら更新することにしました。

引き続き顧問先からのご質問等は雇用調整助成金のことが多くあるのですが、何をもって生産指標とするかで悩まれる会社は多いようです。生産指標については雇用調整助成金の要領に以下の通り書かれています。

0603a 生産指標の確認 
事業主が生産指標として届け出てきた数値が指標として適当であるか否かは、…(事業活動の縮小を余儀なくされ)雇用調整を実施せざるを得ないことを推定するものであることから雇用量の変動との相関がより高い指標であるか否か、かつ、多種多様な事業活動を一元的に示す指標として適切であるか否かをもって判断すること。したがって、生産物品の生産量、販売物品の販売量又は売上高を用いることを原則とする
 
しかし、生産量、販売量又は売上高によることが不適切又は困難であると認められる場合には、それぞれの事情に応じて最適と認められる指標を用いても差し支えない。(0301a イ(イ)a)

 また、申請書の書き方見本には、 添付書類の例  として「建 設 業……総合推移損益計算書、工事請負契約書等   電気工事業……工事請負契約書等   製 造 業……総勘定元帳、生産実績表、出荷伝票等   運 送 業……出荷伝票等   サービス業……損益計算書、総勘定元帳等  ※ 例示した書類以外にも提示を求めることがあります。」とあります。

さらに先日厚労省からいただいた資料では、製造業の売上高や生産量等ほか、ホテル・旅館等の客数や予約状況等業種により、把握できる指標を提示してください。
把握が可能ならば事業主がお持ちの書類のコピーや手書きのものでも添付可としているということです。

今回は非常事態でもあり、雇用調整助成金の支給については柔軟に判断して支給するというスタンスであるという印象です。何とか苦労しておられる企業がしっかりまた迅速に助成をされることを願っています。

緊急事態宣言の1か月延長で、またしばらく辛抱の日ですが、ここまで何とか爆発的感染を押さえてきたわけですからこのまま何とか収束に持って行きたいところです。TVなどでは盛んに外国との比較をしています。しかし日本は他の国の状況などに惑わされず進んでいくことが大事と思います。大丈夫日本人は勤勉で強くかつしなやかなのですから。

自宅近くの美味しくておしゃれなレストランではお店はやっていないのですが産地直送というのぼりを立てて野菜や卵を売っています。そら豆、アスパラ、玉ねぎなどの野菜を買ってみたところとても新鮮でおいしく、できるだけ地元のお店に協力ということでこれからも買いに行きたいと思います。ここのところ仕事を始めてから初めてくらい家で食事を作っているのですが、なかなか自分で作るのも美味しく(自慢ではなく普通の食事でしか作れないのですが)、またデザートまで食べてしまうことが習慣になってしまい、体重計に乗るのが怖い状況です。

 狭いながらもカフェ風に


派遣の場合の雇用調整助成金

2020-04-26 23:14:48 | 労働法

雇用調整助成金はまた4月25日付で特例措置の拡大が発表され目まぐるしく内容や申請書類等が変わっていくのでなかなかついていくのが大変です。

そんな中で、よくご質問を受けるのが派遣先として派遣労働者を休ませる場合に、派遣元から100%の休業手当相当額を請求されているのだが、支払う必要があるのか、といった内容です。3月29日のブログに、派遣労働者を自宅待機等休ませる場合、休業手当の支払いは派遣元が行う必要があるということを書きました。その上で、今回のように派遣元が派遣先に補償を求めることはあり、特にコロナウイルスに関連した休業である今回は多くの派遣元で派遣先に60%、100%と負担を要請してくることが多いようです。

確かに、コロナウイルスによる急激な状況の変化などによる様々な事情はあるかと思いますが、派遣先の「テレワークをしてもらう環境は作れないためやむなく自宅待機をしてもらう」という状況から言って、休業手当の一部は負担は合理性があると思います。その点、当初からの契約でどのように決まっているかを確認する必要はありますし、また派遣元と派遣先で交渉して決めることということになろうかと思います。しかし、派遣元が派遣先に100%の負担を求めてくるというのはどういった事情なのか、雇用調整助成金の申請の手間や時間的な面での負担を避けるということなのでしょうか。

雇用調整助成金FAQ,問23には、「派遣先企業が派遣契約を解除し、派遣元に休業手当相当額の損害賠償を行った場合、派遣先企業は助成金の対象となるか」という質問に対して、「派遣先が派遣元に休業手当相当額の損害賠償を行った場合であっても、派遣元が助成対象となります。」とあります。これは「派遣契約を解除した場合」ですので派遣先にも休業手当を負担する義務が派遣法に定められているものですが、派遣先が実質上休業手当を負担しても、雇用調整助成金は派遣元に支給されるわけです。

なお、民法536条2項において「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない」とあるので、派遣料金を支払うべきとする見解もあります。

派遣元によっても、自社で対応するとして派遣先には負担を求めないと言ってくる会社もあるようですので、助成金の申請も絡んで、派遣先と派遣元でよくよく相談して頂くということになるかと思います。

以下、令和2年4月25日 「新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置のさらなる拡大について」の説明です。詳細は5月上旬に示されるそうです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000625165.pdf

1日中家で仕事をしたり、休日も本を読んだりして過ごしていると思いがけず時間の流れが速く、あっという間に午後の3時なっていたりしてびっくりします。とにかく食料品の調達も3日に一度ということで、自宅でいかに快適にこもるかを挑戦している気持ちでいます。そこで、広くはないベランダを整理してお茶や読書ができるようガーデンセットを購入してコーヒーなどゆったり気分で飲んでみようと考えいよいよ昨日届きました。今日はお天気もよくいざセットしてみると・・・風が思いのほか強くて10分くらいで家の中に・・・。なかなか理想と現実がぴったりということではないようです。


小学校休業等対応助成金について

2020-04-19 22:36:03 | 労働法

雇用調整助成金のことを連日ブログで取上げてきましたが、雇用調整助成金については企業が休業を本格的に開始した4月分を5月に申請するケースが多いと思われます。それに先立って申請が本格化しているのが「小学校休業等対応助成金」です。2月27日に安倍首相が、全国すべての小中高、特別支援学校を対象に「3月2日から春休みまで臨時休校を行うよう要請する。」と発表しました。「子供の面倒をだれがみるのか」ということでかなり反響は大きかったわけですが、その後緊急事態宣言が出るに至り学校の休校は今やいい悪いといった問題ではなく、コロナウイルス感染の拡大を止めるためにはやむを得ないことと捉えられていると思います。

当初の発表の際に、子どもの在宅に伴い仕事を休まざるを得ない保護者への新助成金を創設すると首相が説明し、「正規、非正規を問わずしっかり手当てする」としたところから、厚生労働省は3月2日、臨時休校を理由に仕事を休んだ保護者に賃金を支払う企業に対し、日額8330円を上限に補填をする制度を創設すると発表したものが「新型コロナウイルス感染症等におる小学校休業等対応助成金」と「新型コロナウイルス感染症等における小学校休業等対応支援金」です。2種類あるのは、「助成金」の方が労働者に労基法の年休とは異なる特別の有休休暇(このブログでは年休と区別するために「特別休暇」とします)を付与した企業への補償であり、「支援金」の方は業務委託契約等フリーで働く個人に対する補償をするものです。

この助成金は、首相の発表の日である令和2年2月27日~6月30日までのあいだに、以下①又は②の特別休暇を取得させた、事業主に助成されます。

①新型コロナウイルス感染症対応で臨時休業した小学校等に通う子どもの世話を保護者として行うため

②新型コロナウイルスに感染した又は風邪症状など感染した恐れのある小学校等に通う子どもの世話を保護者として行うため

この2つは、小学校の休校が春休みや祝日などの元々の休校日を対象とするか否かという点で扱いが異なるなどの違いがあります(最後にご紹介する動画を確認ください)。また②の感染の恐れがあるという状態については濃厚接触者となった場合も含みますが、感染予防のために自主的に休ませた場合は対象になりません。

当初、3月31日までに取得した特別休暇だったものが、コロナウイルスの感染が一向に収まらないため期間が延長され6月30日までということになりましたので、まだまだ申請は多くの企業で可能です。既に該当の日に労基法の有休休暇を取得させたとか、欠勤控除で給与を支払済み、といった場合でも特別休暇に振替えたことがわかれば助成金は受けられます。

この助成金の支給申請方法については、厚生労働省のHPに動画がアップされています(私が説明を行っています)。申請の際は「新型コロナウイルス感染症による小学校等対応助成金のご案内」というマニュアルと併せてみて頂くと申請は少し楽になるかと思います。助成金と支援金両方とも解説動画があります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金を創設します。NEW 動画を作成しました!! 助成金の概要や申請書の書き方、申請方法などについて動画で紹介します。申請の流れ・記載方法動画NEWをクリックして下さい。

小学校等休業対応支援金はこちら
https://www.youtube.com/watch?v=vqzWUzFiPtQ  

週1日出勤の在宅勤務に事務所全体を行ってみて、2週間が経ちだいぶ在宅勤務に慣れてきました。週1回スタッフに会えるのが楽しみになり、またそこでメールだけのやり取りだけではなかなかニュアンスが伝わらない部分があり難しいと感じたとか、仕事用のデスクではないので腰が痛くなったなど、いろいろな課題を話してくれるのも楽しく、今後コロナウイルスが収まっても一定程度は定着すると思われる在宅勤務の研究になります。

それにしても、週末食料の買い出しに行くと、公園や近所のドン・キホーテには人が密状態になっており、また吉祥寺の混雑の様子などテレビで見ると本当にこれで大丈夫なのかと心配になります。まだまだ収束が見えない中、季節も良くなり連休に入りますます緩んでしまったら、感染の拡大は押さえられないのでは、と思います。もしかしたらやはりお店を全て閉じないと密を作らないということはできないのか、という気持ちにさえなり残念です。連休中はもちろんのこと連休前も本当にできるだけ家で過ごすことにしようと思い、大学院の勉強のテーマを少し拡大した本を読んで過ごす予定で書籍が山積みになっています。


雇用調整助成金の申請簡素化と計算方法

2020-04-12 22:42:31 | 労働法

今回のコロナウイルスの影響で大企業から中小企業まで本当に思いがけず厳しい状況になっていると感じます。その中で雇用されている人たちの所得保障については、今回国は既存の助成金である雇用調整助成金を使うことを方針としています。休業手当は調べてみるともともと使用者の責任を幅広くとり、労働者の生活保障と位置付ける意味合いを持っています。今回雇用されている人たちの所得保障は、まず使用者が労働者に休業手当を支払い、その補填を国が使用者に対して雇用調整助成金を使い行うというスキームで、特例措置を設けて徹底的に行うという国の考えが良くわかります。

3月8日と3月22日のブログで雇用調整助成金を取上げていますが、短期間の間にコロナウイルス対応で特例に次ぐ特例措置が発表されています。再度4月1日~6月30日の緊急対応期間として特例が発表され、申請方法が大きく簡素化され、これまでに比べてかなり申請がしやすくなったと思います。社労士としてはとにかく雇用調整助成金の役割を広く普及させ、使用者に休業手当を支払って自粛期間の労働者の生活を安定させることを納得してもらうこと、これが今求められている役割と感じています。

●以下4月1日~6月30日の緊急対応期間の特例が載っている厚労省のサイトです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

●申請書類の簡素化リーフに、自動計算機能付き様式の導入による記載事項の大幅な削減とあります。計画届を出す必要がなくなり,また日ごとの休業等の実績の記載の必要がなくなり合計日数のみで申請が可能になったのは大きな簡略化だと思います。

●また、以下の様式ダウンロードの「雇用調整助成金助成額算定書」を使ってみました。実は事務所で金曜日に粗々どのくらいの助成金額なるのかを算定できるエクセルシートを作ってもらいました。ちょうどご相談に来られた顧問先の事例を私が手計算で行った後そのエクセルで検算したのですが、算定書の額はその検算とぴったり同じ保障額になりました。この算定書を使いどのくらいの規模(人数と日数)の休業を行うのかを検討することも可能だと思います。

●ざっくりした計算方法は、次の通りです。

前年の労働保険料申告書の確定保険料の雇用保険料の算定の基礎となった賃金総額を、その年の月間平均労働者数×年間所定労働日数で割り、1人平均賃金額を算出します。その額に支払う休業手当の割合(例えば60%)を乗じた額にさらに助成率(中小企業で解雇せずは90%)を乗じます。そこで出た算定額を、助成額の上限である8,330円と比較します。

8,330円の上限額又は上記算定額でに月間休業延べ日数(1人当たりの休業日数×休業した人の数)を乗じると月間の助成額が算出できます(全体の支給上限日数は、1年間で事業所全体の人数×100日分となります)。慣れてくればだいぶ計算は楽になります。

●雇用調整助成金の様式ダウンロード(新型コロナウィルス感染症対策特例措置用)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

4月10日の日経新聞の三浦知良選手の「サッカー人として」というコラムはとても良いことが書かれていると感心して毎回読んでいるのですが、今回のコラムを読んで涙が出そうになりました。ニュースなどでも取り上げられているのですが、日本の「すべての行動が制限されるわけではない緊急事態宣言は緩いという声がある」ことに対して、「都市封鎖をしなくても、被害を小さく食い止められた。やはり日本人は素晴らしいと後に記憶されるように。力を発揮するなら今、」とあります。

ニュースを見ていると「緊急事態宣言を出すのが早い、遅い」、「布製のマスク2枚配布についての批判」、「支援の金額が外国に比べて少ない」「休業の基準がはっきりしない」など、批判的なものが多いと感じます。外国と比較してそれほど日本のやり方はまずいのでしょうか。結果としては欧米ほどの爆発を今現在は見せていないということからして、間違った方向性ではないと思えます。経済を止めず緩いと言われる緊急事態宣言で一人一人の自覚により自粛して何とかここを大きく傷つかず乗り切る作戦と考えます。外国の医療提供体制は日本と比較すると思いがけず厳しい、軽い風邪などは1週間くらい待たないと診察してもらえないなどを勉強しました。色々な面から総合的に比較してみて初めて正しい評価が得られると思います。テレビも、配られるお金の点だけ単純に比較したフリップを作り政府のやり方を批判をしているように見えますが、悲しい気持ちになります。今は自分たちの国や政府を批判している時ではなく、それぞれの人が今置かれている状況のなかで工夫をして何とかこの難局を自覚をもって乗り切ることが何より大切だと思っています


育児休業からの復職時期の延長について(4月8日確認分)

2020-04-08 17:48:01 | 労働法

4月5日に掲載したブログで「保育所への復職期間が延長になった場合」についての考え方を記載しましたが、「緊急事態宣言」が出たことによるのか、考え方の統一が図られたためなのか、ハローワークの回答の内容が変化しましたので、4月8日確認分として再度育児休業からの「復職時期の延長について」現段階の取扱いについて記載しておきます。※特に5日のブログの(1)は変更されたとか考えて良いと思いますのでご確認ください。

5日のブログでも書きましたが、コロナウイルスの影響で保育所への登園を遅らせることについての連絡が、市区町村によってはあるようです。その場合の考え方として先週末ハローワークに確認したところ、保育所の入園が認められている以上「市区町村からのご案内により復職時期の延長が可能な場合であっても、1歳(延長の場合は1歳6箇月)を超えて育児休業給付金を支給することはない。(北海道のように緊急事態宣言が出た場合は除く)」という回答でした。

しかしながら、8日現在飯田橋ハローワークに問い合わせたところ、「市区町村(保育所)等より保育所の登園を遅らせることの要請(※強制、自粛、案内含む)があり、その要請により登園日を延期することとなった」場合、疎明書(理由書・申出書)を提出することにより、育児休業の延長が認められる(延長期間について育児休業給付金が支給される)という回答を得ました。

上記のような通知が市区町村から行われた上で、本人が育児休業の延長を希望した場合は、「疎明書」を提出すれば、本来育児休業の延長が認められない(保育所の入園がきまっている)状態であっても育児休業給付金を受給することができる場合があるようです(市区町村及び会社の会社管轄のハローワークにより扱いが異なるようですのでそれぞれに確認いただく必要があります)。

ハローワークによって、疎明書のひな形がある場合とない場合とあるようですが、入手したひな形には以下の記載があります。

この疎明書は、「育児休業の申出に係る子について、保育所等における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、その子が1歳に達する日又は1歳6箇月に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合の要件確認資料となる。」とあります。

市区町村(保育所)等より保育園の登園を遅らせることの要請(※強制、自粛、案内含む)があった場合、疎明書により保育の実施が行われない場合(保育所に入所できない場合と同じ状況)に該当することの証明になるということだと思います。

なお、実際に疎明書による申請については、ハローワークごとに必要書類が異なるようですので確認が必要ですが、上記ひな形には①疎明書、②自治体からの要請書等の写し、③保育園の入所決定通知書等の写しを添付とあります。

コロナウイルス関連の助成金やその他特例が毎日のように出て非常に気が抜けない感じです。日々アンテナを張っておきたいと思います。


育児休業からの復職時期の延長について(4月3日確認分)

2020-04-05 23:11:38 | 労働法

東京ではコロナウイルス感染者の数がどんどん増えていき心配な状況です。そのような中で、最近のご質問に「コロナウイルス対応により、保育所の入所予定日後の会社への復職時期について1か月程度の延長を認めるということが通知されることがあるようです。すなわち、4月入所が決まっている場合通常であると2週間から1か月の範囲内(5月末まで)で復職が求められるところ翌月末(6月末)までに復職していれば問題ないという通知が市区町村等から来る場合があるようです。保育所は、以前の表現でいけば「保育に欠ける」場合に入所できるとされていた通り、仕事をしているため入所が認められたわけであり、復職が決められた期間内になされなければ、原則として保育所の入所が取り消されることになります。

今回、5月末までの復職が、6月末まで認められた場合に、その間育児休業給付金が受けられるのかというご質問が来ています。この場合のポイントは、6月末までの休業が「育児休業」であるのか又は単なる「会社の指示した休業」か「本人が希望した休業なのか」という点になります。

※4月3日にハローワークに確認した内容を以下に記しましたが、東京他を対象とした「緊急事態宣言」が出た後の4月8日に再度ハローワークに確認しましたところ、内容が変わっておりましたので、次のブログ(4月8日確認分)も併せてごらんください。

(1)例えば、4月15日に子が1歳到達ということで4月1日に保育所に入所を認められていた場合、4月16日以降も休業するのであればこれは育児休業にはなりません。保育所に入所を認められていたので、それ以外の延長理由に該当しない限りは、1歳6か月までの育児休業の延長はできず育児休業は予定通り終了するからです。この場合、6月末までに復職すればよいということで復職までの期間会社を休む場合はどうなるかということですが、以下の通りと考えます。

①会社が4月中に復職しないことを認めた上で、コロナウイルス対応により自宅待機を指示した場合は指示した期間「休業手当」を会社が支払うことになります。

②会社が4月中に復職しないことを認めた場合で、法律上の育児休業ではなく会社が認める育児休業である場合(例えば2歳までは法律の延長事由に該当しなくても育児休業が取得できる会社等の場合)、法律上の育児休業ではないので育児休業給付金は支給されませんが、保険料の免除は子が3歳までの育児休業に対して認められるため、免除されることになります。

②会社が4月中に復職しないことを認めない場合で、6月まで復職しない場合は「欠勤(控除)」の扱いになります。この状況なので通常とは異なりますが、通常は育児休業期間を満了して復職しないとなると退職事由に該当することもあります。

(2)例えば、7月15日に子が1歳到達ということで4月1日に保育園に入所を認められていた場合でも、育児休業終了日の繰下げは特別の事由がなくても子が1歳到達まで可能です。6月末の復職期限が来ても、でもまだ1歳未満であるため、6月末までの期間は「育児休業期間」となります。この場合は法律で定められた育児休業期間ですので、「育児休業給付金」の支給対象となり、また、6月末までの育児休業期間について保険料が免除されます。

今回の、保育園の入所に関する復職時期の延長は、原則として、育児休業の延長事由には該当しないということなのですが、「市区町村等から、当該保育所への登園の自粛要請があった場合」は、育児休業給付金が支給されることもあるようです。今後緊急事態宣言等があったときは再度調べてみる必要があります。

いよいよ事態を重く受け止めて、スタッフ全員にノートPCを準備しました。明日皆に在宅勤務のルールを定めた規程の説明をしてノートPCを持ち帰ってもらい、事務所も在宅勤務中心の勤務体制になります。顧問先企業もかなり在宅勤務が増えてきたと思います。とにかくできるだけ外に出ず、感染の拡大を鎮静化しなければなりません。顧問先の企業からのご質問も、休業手当から雇用調整助成金へ移行してきており、何とか雇用調整助成金についてもご説明できるようになりました。企業や経済の痛手が浅く済むためにも、ここはできるだけ外に出ず収束に協力したいと考えています。


派遣社員の休業手当について

2020-03-29 23:01:01 | 労働基準法

日本はずいぶん頑張ってここまでコロナウイルスの爆発的拡大を押さえてきていると思いますが、ここにきて東京のり患者数がどんどん増えているのが心配です。首相や都知事の言うようにここしばらくが最も大事な時期なのかもしれません。緊張感をもっていきたいと思います。

ブログもここの所コロナウイルス関連ばかりになってしまっていますが、今日は派遣社員の休業手当について取上げてみようと思います

自粛要請に従い休業や就業時間を短くする会社は多くなってきていると思います。その場合に就労の場を提供できなかったということで、使用者は不就労時間分については平均賃金の6割以上の休業手当を社員に支払う義務があります。そこで、派遣社員に対して休業手当の支払い義務を負うのは派遣先事業主か派遣元事業主かというご質問が来ることがありますが、派遣社員に休業手当を支払うのは派遣元ということになります。

派遣労働は、派遣社員と派遣元との間に雇用関係があり、その労働関係に基づき、派遣先が休業=派遣元が就業の場を提供できないという考え方から休業手当を支払う義務があることになります。派遣先で派遣労働者の就労の場を提供できなくても、派遣元が別の派遣先を探すことが可能であるという理由から、以下の通り派遣元に支払い義務があるとされているわけです。

https://www.mhlw.go.jp/shinsai_jouhou/koyou_roudou/2r98520000017fev.html

現実問題として、例えば派遣先が休業に入ることになり派遣労働者の働く場がない状態になったとして、派遣元が別に働く場をすぐに見つけられるかというとそういうことはおそらくないと推察しますが、やはりそこは雇用関係の所在により派遣元に支払い義務があるということは頷けるところです。しかし平成21年の指針改正も注意しておきたいところです。この指針改正は、労働者派遣契約の「中途解除」に伴う派遣労働者の解雇、雇止め等に適切に対処するための改正でした。従って、派遣契約を中途解除したわけではなく、単に休業により一時的に派遣就労の場が提供できなかったという場合に当てはまるわけではないのですが、趣旨としては派遣先も派遣社員の雇用安定化について一定の責任があるということを明確にしたものだと思います。

<主な改正の内容>①派遣契約の「中途解除」に当たって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと②派遣先は、派遣先の責に期すべき事由により派遣契約を「中途解除」する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと、以下略

また、派遣法第26条1項で派遣契約の内容が決められており8号に以下の記載があります。
八 派遣労働者の新たな就業の機会の確保、派遣労働者に対する休業手当(労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第二十六条の規定により使用者が支払うべき手当をいう。第二十九条の二において同じ。)等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担に関する措置その他の労働者派遣契約の解除に当たつて講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項

上記でいう休業手当も契約解除時のことであり、従って、休業手当の支払い義務は派遣元にあり、労務の提供を受けない派遣先にはその義務はないという原則に変わりはないと言えます。とはいえ今回のコロナウイルスの影響による休業のような場合についての休業手当の支払いが派遣元と派遣先でどのような契約になっているかは念のため確認してみると良いと思います。

コロナウイルスの影響で3月はごたごたしている間にあっという間に月末となり、今週は既に4月に入り、また桜も満開を過ぎようとしています。25日に予定されている大学院の学位授与式も中止となったのですが、当日事務所スタッフからマリアージュフレールの紅茶とデメルのクッキーでお祝いしてもらいました。2年間私の方が協力してくれたお礼をしなければならないところと思いましたが有難く頂戴して、今日丁寧に紅茶を入れて美味しくいただきました。なかなか手が出ない高価な紅茶ですので大事に頂きたいと思います。

ところでマスク詐欺にあいました。自分の分は早い段階で購入してあったものの、3月に入り心配になり事務所と実家と息子のところにAmazonで購入したのですが到着の予定日に届きませんでした。出品者との連絡も取れず、しかも届かなかった到着予定日にしっかりクレジットからの引落としがあり、2週間ほど経ちこれは詐欺だなと思いAmazonに返金の申し込みをしてみました。期待はしていなかったのですが、流石Amazon、数日後連絡があり返金してくれるとの連絡があり、確かにクレジットにキャンセル戻りの金額が入りました。あとから購入した40枚は息子のところに届いたそうでひとまずホッとしました。あと3箱購入済みなのですが果たして届くかどうか・・・期待してます。

連合会近くの週末の桜(お花見ができないのでせめて)有難う!


雇用調整助成金の申請について

2020-03-22 17:50:50 | 労働法

コロナウイルスの影響が拡大していく中で、雇用調整助成金の支給申請を検討しているケースが多いのではないでしょうか。雇用調整助成金は、景気の変動等により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整(休業、教育訓練または出向)を実施することで、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。今回コロナウイルスの影響による休業等を実施する場合も支給対象となりますので、受給要件、受給手続き方法等を確認してみようと思います。

 ●雇用調整助成金リーフ https://www.mhlw.go.jp/content/000612660.pdf

【主な受給要件】 
受給するためには、次の要件のいずれも満たすことが必要です。
(1)雇用保険の適用事業主であること。
(2)売上高又は生産量などの事業活動を示す指標について、その最近1か月間の月平均値が前年同期に比べて10%以上減少していること・・・本来3か月の月平均値ですが特例で1か月の月平均値になっています。
(3)雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標について、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10%を超えてかつ4人以上、中小企業以外の場合は5%を超えてかつ6人以上増加していないこと。 ・・・最近3か月の雇用量が対前年比で増加していた場合も特例で助成対象になります。
(4)実施する雇用調整が一定の基準を満たすものであること。 

*休業の場合(教育訓練・出向の場合は以下ガイドブック等でご確認ください)労使間の協定により、所定労働日の全一日にわたって実施されるものであること。(※1) 
※1 事業所の従業員(被保険者)全員について一斉に1時間以上実施されるものであっても可

【受給額】
受給額は、休業を実施した場合、事業主が支払った休業手当負担額、教育訓練を実施した場合、賃金負担額の相当額に次の(1)の助成率を乗じた額です。ただし教育訓練を行った場合は、加算があります。休業・教育訓練の場合、その初日から1年の間に最大100日分、3年の間に最大150日分受給できます。出向の場合は最長1年の出向期間中受給できます。

【助成内容と受給できる金額】

中小企業 2/3 ・ 中小企業以外 1/2
(1)休業を実施した場合の休業手当または教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向を行った場合の出向元事業主の負担額に対する助成(率)
※対象労働者1人あたり8,330円が上限です。教育訓練を実施した場合1日1人当たり1,200円が加算されます。(令和2年3月1日現在)

受給の手続きの流れ 】
 本助成金の受給の手続きは、次のような流れとなります。 
①雇用調整(休業・教育訓練・出向)の具体的な内容を検討し計画をたてます。 
②雇用調整の計画の内容について「雇用調整助成金休業等実施計画(変更)届」を提出します。

 ●計画届(書式) https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000498164.pdf

③雇用調整助成金休業等実施計画(変更)届 計画届に基づいて雇用調整を実施します。 

・・・今回のコロナウイルスの特例で上記②の届出は③の休業実施の後の提出でも5月51日まで認められます。

④雇用調整の実績に基づき「雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書」により支給申請します。

 ●新型コロナ感染症対応の申出書(書式) https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000601890.pdf

 ●申請様式ダウンロード(Word版あり) https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080400.html

⑤支給申請の内容について労働局で審査と支給決定が行われます。 
⑥支給決定された額が振込まれます。 

 ●雇用調整助成金リーフ(特例が反映されていませんが申請については分かりやすく書かれています)
https://www.mhlw.go.jp/content/000604567.pdf
 ●雇用調整助成金  ガイドブック
https://www.mhlw.go.jp/content/000609092.pdf

桜が満開ということでいよいよ春が来ます。駅に期間限定で出ている産直販売の店でウドを購入したので酢味噌和えを作ろうと思っています。昨日はフキノトウとタラの芽も食べました。山菜は大好きで春が来たことを実感できます。例年は小淵沢に行き、あちらに行くと時間があるので山菜の天ぷらを作ったりするのですが、今年は月末に3連続の講義があり、それが終わるまでは落ち着かなく、コロナのこともあり3連休もほとんど家で予習などに時間を使いました。

ダウンのコートなどはクリーニングに出してついでに保管サービスというものも初めて利用してみました。できるだけ新たな服や物を購入するときは前のものを捨てたり整理しているのですが、やはり物は増えていくものですね


兼業・副業に対する労災補償について

2020-03-15 23:33:27 | 労働法

労災保険法による補償は、副業・兼業についての対応は特にこれまでされてきてはいませんでしたが、今国会で成立予定の雇用保険法等の一部を改正する法律案の中に労災保険法の改正法案も含まれており、副業・兼業の場合のそれぞれの事業場の賃金額を合計して計算された金額が反映された給付が受けられるようになります。以下、日経電子版2019年12月23日記事にわかりやすく書かれています。

労災保険は企業が保険料を負担する。現在の仕組みでは、例えば月収20万円のA社と同15万円のB社を掛け持ちし、B社の仕事中に事故に遭って休業した場合、B社の15万円分のみを前提に労災の給付額を算出する。制度改正後は月収35万円が基準となるため、副業をする人への補償が手厚くなる。通勤災害の場合も同じように賃金を合算して給付額を決める。現在の労災保険の給付規模は全体で年間8300億円程度。制度の見直しによって2つ以上の職場を合算すると、給付は年120億円程度増えると見込んでいる。

さらに法案をみると、第1条で『事業主が同一人でない二以上の事業に使用される労働者(以下「複数事業労働者」という。)』と副業・兼業で働く場合の労災保険の対象となる労働者を定義しています。

第7条では、『 この法律による保険給付は、次に掲げる保険給付とするとして、2号において「 複数事業労働者(これに類する者として厚生労働省令で定めるものを含む。以下同じ。)の二以上の事業の業務を要因とする負傷、疾病、障害又は死亡(以下「複数業務要因災害」という。)に関する保険給付(前号に掲げるものを除く。以下同じ。)』と定めらえており、新たな保険給付が創設されることになります。新たな保険給付については以下のような名称になります。

複数業務要因災害に関する保険給付は、次に掲げる保険給付とする。
  一 複数事業労働者療養給付
  二 複数事業労働者休業給付・・・・

さらに、第8条の3項で、『 前二項の規定にかかわらず、複数事業労働者の業務上の事由、複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする事由又は複数事業労働者の通勤による負傷、疾病、障害又は死亡により、当該複数事業労働者、その遺族その他厚生労働省令で定める者に対して保険給付を行う場合における給付基礎日額は、前二項に定めるところにより当該複数事業労働者を使用する事業ごとに算定した給付基礎日額に相当する額を合算した額を基礎として、厚生労働省令で定めるところによつて政府が算定する額とする。』とあります。

国会の審議状況を確認してみたところ、現在のところ「衆議院で審議中」となっています。

雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要については以下参考まで。

https://www.mhlw.go.jp/content/000591657.pdf

2年間の大学院生活の最後の講義が今週水曜日にありました。予定では、様々なフォローをして頂いた博士課程の若い先輩が大阪の大学の教員になられたお祝いと、我々修了することになったメンバーのお祝いをして頂くことになっていたのですが、コロナウイルスの影響で講義のみでお祝い会はなし。そもそも卒業式・学位授与式が中止となり何となくふわっとした終わり方になってしまいました。しかし、もう少し勉強することにして2020年度も科目履修生ということでゼミに通うことになりましたので、卒業した感がますますなく、という状況です。

大学院に行って本当に良かったと思うことは、沢山あります。社労士の仕事をしていただけでは見えなかったアカデミックな世界を知ることができたこと、それにより自分の視点が広がったこと、社会保障の世界での第一人者である菊池教授の指導を受けることができたこと、修士論文を書き終えたので書くことについてもある程度自信が持てたこと、自分が「調べる」ことがとても好きで研究に向いていないわけではないと知ったこと、それから同級生というこれまでとはまた違った仲間を持てたことなど沢山の財産を得ることができたと思います。すべてに感謝です。


新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金その他の助成金について

2020-03-08 21:49:45 | 労働法

コロナウイルスの影響で事業活動に影響が出ている企業からのご質問が先週から増えてきています。雇用調整助成金の特例措置や追加措置、小学校休業等対応助成金が発表されており、さらに今後も要件の緩和もありそうです。現段階での雇用調整助成金の特例等について整理したいと思います。現在出ている雇用調整助成金の特例措置は以下の通りです。

●2020.2.14 新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ 雇用調整助成金の特例措置を実施

https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/content/contents/000603607.pdf

この時点では中国(人)関係の売上げ等にかかる事業主が対象でした。

通常は、雇用保険被保険者や受け入れている派遣労働者の雇用量の最近3か月の平均値が、前年同期比で一定程度(前年同期と比べ5%以上を超えかつ6名以上増加している場合など)増加している場合は、助成対象とはなりません。 今回の特例では、その要件を撤廃し、最近3か月の雇用量が対前年比で増加している事業主も対象となります。


●2020.2.28 新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大

https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/content/contents/000612671.pdf

[拡大後の対象事業主の範囲]
 新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主
※これにより、日本人観光客の減少の影響を受ける観光関連産業や、部品の調達・供給等の停滞の影響を受ける製造業なども幅広く特例措置の対象となりました

また、現段階では緊急事態宣言を発出して活動の自粛を要請している地域は北海道のみとなっていますので、「対象者に非正規を含める」とされているのは北海道のみということになります。

https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000603338.pdf

●2020.3.4 新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ 雇用調整助成金の特例を追加実施します。

https://www.mhlw.go.jp/content/000604077.pdf

継続雇用期間が6か月未満の労働者も対象となるなどの追加が行われています。

●以下のQ&A(令和2年3月4日版) に細かなことが載っています。

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う 雇用調整助成金の特例措置に関するQ&A 

https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/content/contents/000614496.pdf

例えば(問10)雇用調整助成金の「休業は」、所定労働日に従業員である労働者を休ませるものをいいます。単に事業所が営業を休むことをいうのではありません。

(問11)全員を休業させるのではなく、一部の従業員を休業させる場合も雇用調整助成金の対象になります。
○ 例えば、事業所の半分の従業員を出勤とし、もう半分の従業員を休業させる場合、休業させた従業員分の休業手当は、雇用調整助成金の対象となります。
○ ただし、終日ではなく、短時間休業を行う場合には、1時間以上、かつ、従業員全員が一斉に休業する必要があります。

●雇用調整助成金以外では、新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金についても示されています。
小学校等(※)の臨時休業により保護者が休職した場合等に、非正規雇用 の方を含め、労働基準法の年次有給休暇とは別に、有給の休暇を取得させた 企業に対する助成制度が創設されます。
※小学校等とは、小学校、義務教育学校(小学校課程のみ)、特別支援学校(高校 まで)、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等をいぃます。

新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金

https://www.jassa.or.jp/admin/info/upload_image/2020/200305jyosei.pdf

こちらについては、申請の受付はまだ開始していません。申請期間や手続が決まり次第、早急に周知します。制度の詳しい支給要件や申請類等についても、詳細が固まり次第、厚生労働省や 都道府県労働局から周知します、ということです。

コロナウイルスの影響で世の中が沈滞しがちですが春は着実に来ており、うちのベランダの花たちはめちゃくちゃ元気に咲き誇っています。家にいる時間が長いので、読み終わった本はブックオフに持って行き、引き出しや戸棚の整理もほとんど終え、次はベランダをもっといい雰囲気にしたいと研究しているところです。


休業手当についていくつかのこと

2020-03-01 21:18:15 | 労働基準法

コロナウイルス対応で、企業が休業手当を支給する場面が発生していると思いますので、いくつか休業手当の支払い方法についてここで取上げてみたいと思います。

休業手当とは、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中その労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と労基法26条に定められた賃金をいいます。

使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当するものとして、不況等による工場閉鎖などの休業や、新規学卒採用内定者の自宅待機などが通達で示されています。今回のコロナウイルス対応においても、コロナウイルスにり患した社員の出社を拒む等使用者の責めに帰すべき事由とされない場合を除き、会社が休業を決めた場合もこれに該当するといえます。

ここでいう「休業」は、1日全て休業とする場合だけでなく1日の所定労働時間の一部休業の場合も含まれます。例えば、1日の所定労働時間の一部のみの休業の場合で、現実に労働した時間に対する賃金が平均賃金の6割に満たない時は、6割との差額以上の休業手当を支払う必要があります。

具体的には、平均賃金8,000円、9時から18時の8時間勤務の場合で、午前中3時間のみ出勤してもらい午後は休業としたとすると、3時間は労働した分として賃金3,000円が支払われます。しかし、一部休業があるため休業手当の補償は必要であり、労働分を含む支払賃金が平均賃金の6割(4,800円)には満たないため、この場合は、1,800円を休業手当として支払わなければなりません。これが9時から16時まで勤務してもらい、賃金を6時間分の6,000円支払うことになると、平均賃金の6割以上の賃金が支払われているため休業手当を支払う必要はないということになります。

また平均賃金の「100分の60以上」ですので、もちろん100分の100(100%)支給することでも良いわけです(その場合一般的には休業手当といわず特別有休などということが多いと思います)。各社の話を伺っていると、今回は時間短縮をしても賃金については全額保障するとする、このケースが多いように思います。

さらに、休業手当は、所定休日については支給する必要はありません。また休業手当は「賃金」ですので、通常の賃金支払い日に支払うことになります。

大迫選手、チャレンジして見事でした。途中少し後ろに下がり気がもめただけに、終盤の追い上げは感動しました。MGCが終わった後、チャレンジして走るのか、それとも待つのか注目していたのですが、勇気あるチャレンジだったと思います。

それにしても、あそこまで沿道に応援が出ていることに驚きました。いまコロナウイルスについては本当に真剣に抑え込まなければならないというのに、あんなに人が集まって大丈夫なのだろうかと心配になりました。仕事ではセミナーや会議がほとんど延期や中止になっており、事務所でもできるだけ出勤日を減らしたりして常に対策を考えているので、コロナウイルス対応で出歩かないのは当たり前と思っているのですが、甘く考えている人が多すぎるような気がしました。ウイルスが拡散しないことを心から祈るばかりです。