残業が徹夜になり翌日の勤務が始まってしまった場合どこまで残業としてカウントするのかという問題があります。
労基法の1日の概念としては以下の通達があります。
「2暦日にわたる1勤務については、継続勤務はたとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱うべきであるから始業時刻の属する日の労働として、当該日の『1日』の労働と解する(昭和42.12.27基収5675号」
要するに徹夜で翌日にかかった残業は翌日の始業時刻までが前日の時間外労働とされ、始業時刻以降は翌日の労働ということになるわけです。
しかし法定休日にかかった場合は扱いが異なります。
「法定休日である日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が休日労働となる。(平成6.5.31基発331号)」とされており、前日から継続した労働時間が翌日に及んだとしても、翌日が休日である場合0時からは休日労働となり時間外労働とはされません。
従って残業が徹夜になり0時を超えた場合に法定休日にかかることになれば、原則として午前0時以降は割増率が休日割増の35%(午前0時までは25%で足りる)に加えて午前5時までは深夜業の割増率25%が加わり60%になることになります。
時間外労働については延長時間の限度基準が定められており、通常の場合は1カ月45時間と36協定に定められています。また36協定において特別条項が70時間等と定められている場合は、1年の半分である6カ月間は70時間までの時間外労働ができることになっています。
この45時間や70時間については法定外労働である時間数をいい、所定労働時間を超えた時間数ではありません。もし割増賃金を所定労働時間を超えた時間数について支払っていたとしても、36協定の時間数については法定労働時間を超えた時間数となります。
また上記に書いたように、時間外が翌日にわたってしまった場合であっても法定休日にかかった時間数をカウントする必要はありません。
特に監督署の調査の場合、36協定に定められた時間数を超えて時間外労働をさせてしまうことは違法となり是正勧告されてしまいますので、カウントの方法を正確に知っておくことは大切ということになります。
なお、36協定の休日労働記載欄については「始業及び終業の時刻」を必ずしも記載する必要はありません。休日の「始業及び終業の時刻」は法的効力はなく、法定記載事項は休日労働の日数のみになります。東京労働局のHPにある36協定の記載例においても以下が示されています。
「始業・終業時刻の代わりに当該休日労働の時間数の限度を定めることでも差し支えありません。(例:法定休日のうち1箇月に2日以内、休日労働時間数10時間等)」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0128/4087/201417145916.pdf
休日の「始業及び終業の時刻」は法定記載事項・協定事項ではないため、たとえ記載してある始業時刻前から就業したとしても法律違反になるわけではない(法定効力はない)ということになりますが、予測される実態にできるだけ近いものとする工夫は必要かと思います。
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