OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

育児休業復帰後の勤務

2015-11-29 23:28:23 | 労働法

今年10月に最高裁が差戻ししたいわゆるマタハラ裁判ですが、広島高裁において11月17日判決が下り降格を適法とした一審・広島地裁判決を変更し、精神的苦痛による慰謝料も含めてほぼ請求通り約175万円の賠償を病院側に命じ女性が逆転勝訴したことは良く知られていると思います。

最高裁の判決がおりたことに伴い厚労省から通達も出ており、企業としては育休明けの社員への対応についてかなり気を遣う状況になっていることは否めません。育児休業復帰後の勤務については、非常に大変であるとは思うのですが、会社として腫れ物に触るような対応しかできないということになるとまわりの社員の思いもあり問題です。まず対応としては均等法や育介法で禁止されている不利益取り扱いがどのようなものかを正確に理解しておく必要があります。

◎不利益取扱いの例
・解雇
・雇止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給
・賞与等における不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする

◎不利益取扱いの例外等されている場合  ※実際にはより詳細な状況等を確認した上で違法性の判断を行います

①業務上の必要性が不利益取扱いの影響を上回る特段の事情がある
・経営状況の悪化が理由である場合:不利益取扱いをしなければ業務運営に支障が生じる状況にあった上で、不利益取扱いを回避する合理的な努力がなされ、人員選定が妥当である等
・本人の能力不足等が理由である場合:妊娠等の事由の発生前から能力不足等が問題とされており、不利益取扱いの内容・程度が能力不足等の状況と比較して妥当で、改善の機会を相当程度与えたが改善の見込みがない等

②本人が同意し、一般的労働者が同意する合理的理由が客観的に存在
・契機となった事由や取扱いによる有利な影響(労働者の求めに応じて業務量が軽減されるなど)があって、それが不利な影響を上回り、不利益取扱いによる影響について事業主から適切な説明があり、労働者が十分理解した上で応じるかどうかを決められた等

上記を念頭に置きながら社員の「妊娠・出産・育児」に対応していく必要があります。

以下分かりやすくリーフが作られています。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/270330-4.pdf

お世話になった人事責任者の方の定年退職パーティーにお招きいただきました。顧問契約を頂いてから時が経ち、最近はいずれはその日が来ることを視野に入れておられることはいつもご相談業務の中で感じていましたが、時の流れは本当に早かったです。仕事のお付き合いのあった各方面の方が集まり明るく次のステージへ送り出すための会で、人望のある方だったんだなあとしみじみ感じました。パーティーからの帰り道「幸せな仕事人生」という言葉が浮かびました。


在宅勤務者の労災事故

2015-11-23 16:22:38 | 労働法

在宅勤務者であっても仕事中のケガについて、その在宅勤務者が「労働者」として判断される場合には労災認定をされることになります。但し、自宅における私的行為が原因であるものは、認められません。

在宅勤務については、今後多様な働き方が一般的になればますます増えていくものと考えられます。厚生労働省は在宅勤務について平成22年に「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」(H22.3.30雇児発0330第14号別添)を策定し、示しています。

その中では労基法を中心として、安衛法・労災保険法等の労働保護法規、労働契約法、均等法などの適用対象である「労働者」と判断されればこれらの法律は適用されることになります。具体的には労基法における「事業場外労働のみなし労働時間制」や、安衛法の「健康診断」、また最低賃金法や労災保険法なども適用対象になるのです。

それでは「労働者」と判断されるにはどのような条件を満たしている必要があるかということになります。以下の労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)(抜粋)にありますが、「使用従属性」と「報酬の労務対償性」に関しての判断基準と「労働者性」の判断を補強する要素が示されています。

(1)「使用従属性」に関する判断基準については、

①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

②業務遂行上の指揮監督の有無(業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無等)

③拘束性の有無(勤務場所及び勤務時間の指定等)

④代替性の有無 -指揮監督関係の判断を補強する要素-(本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか否か、また、本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められているか否か等)

(2)「報酬の労務対称性に関する判断基準」については、

支払われている報酬が労基法上の「賃金」の定義である「労働の対償として使用者が労働者に支払うもの」であるかが判断基準となるとされています。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/osaka-roudoukyoku/H23/23kantoku/roudousyasei.pdf

長崎に社員旅行に行って来ました。綿密に計画を立てていたのでとても充実した旅行でした。皿うどんも美味しかったです。やはり会社の雰囲気もよくなりますし、また仕事を頑張って来年も行こうと目標になるような気がしました。

ドラマの「下町ロケット」すごく面白いですね。TBSオンデマンド会員になり5回までこの連休中に一気に見ました。並行して本も読んでいます。以前WOWOWで見たのですが、今回の方がより佃社長の気持ちが切実に分かるような気がしました。

出島ワーフ  資料館   軍艦島


社会保険 賞与に係る報酬

2015-11-14 23:43:13 | 社会保険

社会保険(健康保険及び厚生年金保険)においていわゆる月給である「報酬」とボーナスである「賞与」は異なるものです。賞与の考え方は法律で以下のとおり定められています。

報酬の範囲として、「通常の報酬」とそれ以外のものを「賞与」としています。法律の定めとしては賞与は以下の通りです。

「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、3月を超える期間ごとに受けるものをいう(健康保険法第3条6項厚生年金保険法第3条4号)。

「報酬」は、原則として、4月・5月・6月に受けた報酬の総額を3で除して得た額(報酬支払基礎日数が17日未満の月は除きます)を報酬月額として、その報酬月額を標準報酬等級区分に当てはめ標準報酬月額を決定し、決定された標準報酬月額を元に毎月の保険料は決まります。

それに対して「賞与」は、3月を超える期間ごとに支払われるものをいい、その賞与から千円未満を切り捨てた標準賞与額(健康保険は年度の累計額540万円、厚生年金保険は1ヶ月あたり150万円が上限)を設定し、保険料の額を決定します。

平成27年10月1日から通達の改定が行われ「通常の報酬」と「賞与に係る報酬」が明確化されました。賞与の支給の方法により保険料が変わってくるため、変則的な賞与の支払い方が増えて来て考え方の整理が行われたのかなと思われます。基本的にはこれまでの考え方と変わるものではありません。

「通常の報酬」には、1カ月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金等が分割して支給されることとなる場合その他これに準ずる場合は含まれない(健康保険法及び厚生年金保険法における賞与にかかる報酬の取り扱いについて(昭和53年6月20日保険発第72号略・保保発0918第5号年管管0918第2号平成27年9月18日)」と通達に加筆されました。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T150925S0060.pdf

Q&Aの但し書きによると、給与規定等によりボーナス等を分割して毎月支給する場合については、「通常の報酬」(毎月支給されるもの)には含めないこととし、保険料算定に係る報酬額の算定に当たっては、1年間のボーナス等の支給額の総額を12で除して得た額を報酬額とする等、「賞与に係る報酬」(年間を通じ4回以上支給されるもの)として取り扱うこととする。(平成27年10月1日から適用)とされています。

「賞与に係る報酬」ということで、年間を通じて4回以上支給されるものはやはり「報酬」に含めて算定の基礎とし定時決定を行うことになり、標準賞与額としての保険料の徴収はされないということになります。

以下の参考の定時決定の場合の標準報酬月額の計算を見ると分かりやすいです。

http://keikikenpo.or.jp/keikikenpo-pdf/news-20150930-1.pdf

明日は1泊で社員旅行で長崎に行って参ります。総勢12人が参加するので、1日目は9人乗りのタクシーを2台準備して市内観光をして夕食には中華街に行き、翌日は顧問先の資料館を見学後軍艦島に行く予定です。毎年日帰りでは社員旅行を行ってきたのですが泊りがけは初めてです。今年も夏は本当に忙しかったですしお疲れ様の意味を込めて楽しんで来ようと思います。


会社が保険料を納めていなかった場合の給付について

2015-11-07 14:38:10 | 労働法

昨日は社労士試験の発表がありました。合格率2.6%、合格者1,051人ということで驚異的な難関となりました。事務所では一人合格者が出たので仕事修了後お祝いをみんなでしましたが、その席で費用徴収と支給制限の違いなどは何年も勉強して初めて分かったという話が出ました。確かに私も講師をしながらだいぶ経ってからそのあたりのことがすっきりしたと感じたのを思い出しました。

一般の保険では、保険料を納めなければ給付を受けることはできないのですが、国の保険は国庫負担もあり必ずしも完全な保険の仕組みで動いているわけではありません。

労働保険は特に事業主から保険料を納付することになっており、被保険者本人が保険料を直接保険者である国に納めるということはありません。たまにある会社が保険料を納めていなかったという場合は、被保険者である本人が給付を受ける際に減額されたり支給制限がかかったりするのかという疑問が出ますが、会社が保険料を納めなかったからと言って給付に対して支給制限がかかるということは原則としてありません。

労災保険法には①費用徴収と②支給制限の規定がありますが、保険料を納めていない場合は被保険者が受給する労災の給付が支給制限されるのではなく事業主から費用徴収されることになります。本人の給付から費用徴収されるのは本人が不正受給した場合ということになります。

支給制限も、労働者が故意に負傷した等の場合や故意の犯罪行為により負傷した場合、または療養の指示に従わない、届出を出さない場合となっており、保険料を納めていない場合について支給制限がかかるという規定はありません。

あくまで保険料納付義務は事業主にあるので保険料の滞納があっても本人の給付に対する制限はかけないという原則的な作りになっています。ただし、中小事業主の特別加入の場合については別で、事業主=特別加入者本人となるため保険料を滞納している場合は、本人が受ける給付に支給制限がかかることになります。

雇用保険や健康保険・厚生年金保険についても事業主が滞納した場合に給付が制限されると規定されてはいません。給付制限は、あくまで故意に保険事故を発生させた場合や不正受給をした場合に限られます。

 船舶所有者がらみのリーフレットなのですが、分かりやすいので以下ご参考まで。

 http://www.sempos.or.jp/pdf/hiyou_choshu.pdf#search='%E5%8A%B4%E7%81%BD%E4%BF%9D%E9%99%BA%E3%80%81%E8%B2%BB%E7%94%A8%E5%BE%B4%E5%8F%8E%E3%80%81%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%B1%80'

昨日は事務所から合格者が出たので久しぶりに講師時代に受講生が合格した時の気持ちを思い出しました。何年も何年も頑張って涙を呑んで、また立ち上がり勉強を開始するのは誰にでもできることではなく辛抱した人のみに与えられる宝物です。手にした資格が本当に財産になるようこれからがスタート。磨きをかけて大きな一生の財産にして行って欲しいと思うとともに、先を行くものとしては社労士という資格がその努力に見合う立派な資格になるよう頑張らなければと思います。

昨日は思い切って事務所近くの鉄人坂井の店で美味しいフランス料理をデザートまで皆で食し、合格祝いをしました。お肉もブイヤベースもデザートもすごく美味しかったです。事務所にはあと3人受験者がいますのでまた来年もみんなで嬉しい祝杯があげられるように。


短時間労働者に対する社会保険の適用拡大について

2015-11-02 00:36:31 | 社会保険

平成28年10月から短時間労働者に対する社会保険の適用が拡大されます。現在、概ね30時間以上(通常の労働者の4分の3以上の労働時間数)で社会保険は適用されることになっていますが、それが雇用保険と同じ20時間以上で適用されることになります。マイナンバーに気を取られていたら来年の10月に迫っていることに気が付きました。

いったいどのくらいの保険料負担を事業主は覚悟しておく必要があるのか簡単に試算しておく方が良いと思います。適用拡大の条件は以下の通りです。今回学生の適用除外が明確にされたことと501人以上の企業が対象※とされています。※3年以内に検討を加え、その結果に基づき、必要な措置を講じる。

●適用拡大の条件

①週20時間以上
②月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上)
③勤務期間1年以上見込み
④学生は適用除外
⑤従業員 501人以上の企業

当初の政府案では賃金の8.8万円は、7.8万円以上としていましたが、国会での修正協議において、①企業においては、消費税の引上げに加えて、社会保険料を折半で負担することについて配慮が必要であるという意見、②月額7.8万円以上の人から厚生年金を適用した場合には国民年金の保険料より低い負担で、基礎年金に加えて厚生年金が受けられることについて、不公平ではないかという意見があり、8.8万円以上とされた、ということです。

適用拡大があることでどれくらい保険料負担が会社にとって増えるのかを計算してみると以下の通りになります。

時給1,000円で週20時間(1日4時間×5日)働くとすると月では4時間×21日=84時間ということになりますので月額賃金は84,000円ですから②に該当せず適用になりません。

とすると月給88,000円の人の保険料がほぼ最低と考えた場合標準報酬月額は88,000円(83,000~93,000円)となり事業主負担(被保険者負担も同じ)として、

健康保険の介護第2号被保険者ではない場合4,386円(協会けんぽで東京の場合)、厚生年金8,735円の合計13,121円になります。

10人のパートさんが適用になる場合は131,210円の保険料負担の増加、100人のパートさんがいる場合は1,312,100円の保険料負担の増加になる勘定です。

いよいよ11月に入りました。今月は長崎に社員旅行に行くほか社労士会の管外研修や大阪会との意見交換会もあり家を空けることが多くなりそうです。いよいよ布団も冬物に入れ替えひざ掛けなども出して冬支度を済ませました。