有期雇用労働者等特別措置法案

ここのところ話題に時々上っていた60歳以上の定年後の継続雇用対象者について、昨年春改正施行された労働契約法の「無期転換」の対象から外れるとする特例が盛り込まれた法案が国会に提出されました。無期転換の対象から外れるのは継続雇用対象者（高齢者）と高度専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門労働者）の2種類とされています。

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11301000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Keikakuka/0000037662.pdf

①特例の対象者
Ⅰ）「５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者
Ⅱ） 定年後に有期契約で継続雇用される高齢者

②特例の効果
特例の対象者について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間（現行５年）を延長し、次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。
①Ⅰの者： 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限：１０年）
②Ⅱの者： 定年後引き続き雇用されている期間

特例の適用に当たり、事業主は、①Ⅰの高度専門労働者について、労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等、①Ⅱの高齢者について、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等適切な雇用管理を実施することとされています

特例適用を受けようとする場合は、該当すれば何もする必要がないわけではなく、都道府県労働基準局、労働基準監督署に計画書を届出て認定を受ける必要があります。

この届出は、高度専門労働者に対する第1種計画と高齢者に対する第2種計画に分類されます。特に第2種計画計画を出す企業は多くあるかと思いますが、第2種計画には「第2種特定有期雇用労働者に対する配慮、職務及び職場環境に対する配慮その他の当該事業主が行う計画対象第2種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置の内容」を記載することになっています。

改正前からかなり指摘されていた60歳以上の定年退職者が65歳以上も技術等があるなどの理由で雇用をし続けたいのだが無期転換が必要なのかという点が、この法律が通れば何とか解決することになります。60歳以上であれば長く働いて慣れている職場で働けるうちは働きたいという方は多くいるでしょうし、それを無期転換を避けるために65歳で全員雇止めではもったいない感じはしますので、この法律が国会に提出されたのは良かったと思います。

なお、まだ高度専門労働者についての条件などは示されていないようですが、年収要件1,000万円以上ということになるようです。そうなると5年で無期転換の申し込み権が発生しないということについての使いやすさというのはかなり限定された状況の場合のみという感じがします。今後どのような具体例が出てくるか楽しみです。

先週平成25年度の最後の支部事業である小学校年金授業の反省会が終わりました。これで支部長になりまる3年経ったことになります。支部長になった当初は、受講生とは違って少し距離を感じていた支部の会員や役員との雰囲気が、今はとても身近で頼もしい関係に感じるようになりました。特に役員はそれぞれの事業でとても汗をかいていただいており、それをうまくフォローしていくことができればと考えて来たつもりですが、その中で「労働条件審査」と「年金特別アドバイザーの窓口担当」という全く手掛かりが見えなかった2つの事業を平成26年度からスタートできることになったというのが大きな収穫でした。やはり仕事と同じ、種をまいて時間をかけて芽が出ると感じ、これは最初から飛ばしたつもりではありましたが2年ではできなかったと思います。平成26年度はこれらの事業の立ち上げでまた色々なことがあるかと思いますが、それらを解決して軌道に乗せることを目標にしたいと思っています。

平成26年2月の公共工事設計労務単価の引上げについて

　以前のブログでも取り上げましたが、渋谷区の公契約条例の労働報酬下限額は公共工事設計労務単価を勘案して定められます。

　この労務単価が低い場合公共工事の入札価格の予定価格が低めに設定され、入札が不調に終わる（要するに受注先が決まらない）ということになります。震災復興により建設工事が増加し、なかなか今建設業の人手が足りず工事が進まないということもよく聞く話です。そこで公共工事設計労務単価を引き上げる必要があるということになります。

この公共工事設計労務単価が以下の通り2月に引き上げられました。

日経新聞　（2014/1/30）

国土交通省は30日、国や地方自治体が公共工事の費用を見積もる際に使う「労務単価」を２月から全国平均で7.1％引き上げると発表した。例年は４月に見直すが、建設業の人手不足や人件費の高騰を踏まえて、前倒しで実施する。公共工事の予定価格が実勢価格より低くなり、工事の引き受け手が決まらない「入札不調」の増加に歯止めをかけたい考えだ。　労務単価は公共事業に携わる作業員や職人の人件費に相当する。公共事業の削減とともに減少傾向をたどったが、東日本大震災の復興事業など建設工事の増加を受け、昨年４月には15.1％引き上げた。今回の再引き上げで、労務単価（１日８時間当たり）は１万6190円と2000年度以来の高水準になる。

　この公共工事設計労務単価については、国土交通省は単価の決定にあたり「社会保険に未加入の者が適正に加入できるよう、引き続き、法定福利費（本人負担分）相当額を適切に反映している。
また、入札不調の増加に応じて機動的に見直すよう措置している。入札不調が相次ぐ岩手、宮城、福島の被災３県では、引き上げ幅を8.4％と全国平均より高めにする。さらに14年度中には、社会保険に加入していない企業を国直轄工事の入札から排除する方向で検討すると表明。建設業の労働環境を改善し、若年層の就職を促すねらいだ。」と発表しています。

　労務単価は渋谷区の公契約にかかわるようになってだいぶ理解できるようになりました。新聞に載ってもつい目が行き切り抜いています。上記を見ていると世の中の状況の一端がわかり非常に興味深いものがあります。国土交通省が発表しているように、社会保険の加入ができるよう法定福利費分を反映しているということですが、これが現場ではなかなか厳しい状況であるということも労働報酬審議会の委員のお話から伺えます。民主党政権下では厳しい状況であった建設業も、ここで活気づき日本経済を牽引して欲しいと思います。我々社労士の仕事は、建設業が社会保険に適切対応するように相談業務に力を入れるということになるかと思います。

OURSの最近のミーティングはかなり活発に意見が出て良い感じです。事務所にとって大きな案件を決めるときにはいろいろな方面から検討して、じっくりと納得できるまで考えて決めていきたいと思いますが、その際貴重な意見があると嬉しい気持ちになります。沢山のものをそそぎこんで作り上げた事務所ではありますが、そして自分の子供と同じように可愛い事務所であると感じますが、それをスタッフが自分たちの将来の夢をかけてくれるものにできるのであれば、本当にここまで来てよかったと思います。ここ数年大企業を相手にしっかりと手続の大量処理をものにしてきて、今また相談業務の充実に自分の意識が向いてきたと感じています。大量の事務処理にも対応でき、しかも相談業務の水準も高いレベルを維持することがOURSにできそうな気がしています。さらに今後各企業に効率的な事務処理と高いレベルの相談業務をご提案できるようになれるとよいと思います。

仕事と家のことの両立について

仕事と家事の両立というのはどの程度のことを言うのかわかりませんが、平成５年に開業してから２１年間仕事をしながら家事も一応こなしてきたので、まったく語る資格がないわけでもないと思います。

ワークライフバランスというと仕事と「家庭」の両立という若干せっぱつまっているイメージではなく、例えばライフにおいてまとめた休みを取って海外に行くとか、趣味を充実させ時間をそれにたっぷりと取っているというそんな感じがします。その点私はとにかく仕事がかなり好きで、長い休みを取るより仕事を順調にこなしていたい気持ちが強いため、ワークライフバランスという点では褒められた状況にはないかと思います。やはり多少語れるとしたら、仕事と家事の両立ということになります。

社労士になるとは考えもしなかった時代に仕事と家事の両立について友人と話したときに、完ぺき主義だと無理かもしれないと言われ、どちらかというと家事もきちんとしておきたい自分はやはり仕事との両立は無理かもと思ったことを覚えています。しかも料理があまり好きでも上手でもなく、とにかく家事の中で得意なのは片付け（掃除とはちょっと違いますが）という状況でした。しかし１０年間専業主婦をして社労士となったため、さすがに基本的な料理はできるようになったのと、上手ではないので特にシチューのルーは小麦粉から作るなどのこだわりもなく市販のルーを使うことにも抵抗がないため、そういう意味では完璧主義では全くなかったのが幸いしたかもしれません。

講師時代上級FASTという速習コースを担当して、それまで土曜日にまず家中の掃除から始まってそのあと翌日の講義の予習をしていたのですが、予習の量からどうにも無理とわかり、早速家事代行サービスの会社に週１回お願いすることにしました。講師を卒業した今でも週１回家中の掃除と簡単な食事の準備をお願いしていますが、この割切りのお蔭で随分精神的に救われていると思います。片付けは毎日寝る前にはお茶など飲んだ後の食器をすべて洗い、家の中も一通り整然とした状況にすることにしていますが、掃除機を出して掃除をするということになると夜遅くというわけにもいきません。週に１回は拭き掃除も含めて必ず掃除をしてもらえると思うとホッとします。

あとどうしても必需品なのが食器洗浄機です。これを購入したのは本当にずいぶん前ですが、外出する前にざっと洗い流した食器を入れておくときれいに乾燥までしてくれているのが本当にありがたいと感激しました。できるだけ食器は揃えたものを使い、洗浄機に入れやすいようにすることも食器洗いの効率化の鉄則です。これは手洗いの場合も同じです。結婚した時は何もできなかったため冗談でなく午後の３時頃から始めていた夕食作りですが、今はすごいスピードで作ることができます。手の込んだものは作りませんし、メインのおかずをヒカリエなどで買って帰るなども日常ですが、結構台所に立ち集中して食事を作ったり、効率的に片づけをしたりすることがストレス解消にもなっている気がします。平日は夜の会合や打合せなどでせいぜいが２日ほどしか夕食を作ることができない状況なので週末に少し作りおいたり、作れる日は２日分は作ることが多いです。それでも作れない日もあるのですが、ここまで頑張っているんだからいいよねと自分で納得しています。

部屋の片づけは、これだけは昔から「魔法みたい」と言われるくらい得意です。排水管の洗浄にきた業者の人にもこんなきれいにしている台所は初めて見たと言われるくらいです。料理をした後すぐに油汚れは拭いてためないことが信条なので、必ずレンジは五徳を外して拭いておいたりしますし、いつも定位置にものが置いていないと気が済まないのです。社労士にならなかったらきっと掃除の会社を立ち上げていたのではと言われています。そのため時々起るのが片付けたための紛失です。これは時々どこに片付けたのかわからないので探しまくるという羽目に陥ったりしています。

そう考えてみると、仕事と家事の両立はやはりこだわりのない部分についてはこだわらず楽をするということでしょうか。今後は少し仕事をスタッフに任せるようにしてワークライフバランスを語れるようにならなければいけませんね。

だいぶ春めいてきたような気がします。２、３月は例年同様駆け込み就業規則の改定が多くそれもなんとか目途がつきつつあり少しホッとしています。早く暖かくなってまた気分を一新して頑張りたい感じです。

厚生年金保険特例加入被保険者

ＯＵＲＳでは毎週金曜日の朝8時半からスタッフ間の情報交換の目的で事務ミーティングというものを行っています。通常の始業時刻より1時間早く出社して行っているので夜の会合などが多くあり、また昔から夜型の私には少し辛いものがあるのですが、やはり一週間に1回でも情報交換をすることの意義は大きく、もう何年も続けているのですが今後も頑張って継続して行こうと思っています。その事務ミーティングでも先日話に出たのですが、ここのところスタッフとの打ち合わせの中でも数回登場した「特例加入被保険者」という制度について、その被保険者の根拠はどこにあるのか気になって調べてみました。

社会保障協定が発効されたのは、平成12年2月ドイツとの間に交わされたものが始まりでした。

企業から海外に派遣されて働く場合、派遣された国の社会保障制度に加入する必要があります。社会保障協定はこうした状況のなかで、二重加入の防止および年金加入期間の通算を目的として締結されました。日本の企業に所属し、協定相手国に派遣された場合、5年を超えると見込まれる長期派遣の場合は、協定相手国の社会保障制度に加入し、日本の社会保障制度への加入は免除されます。5年を超えない見込みで派遣される場合は、引き続き日本の社会保障制度のみに加入し、協定相手国の社会保障制度への加入は免除されます。

厚生年金保険の特例加入制度はこの中で生まれた制度です。5年を超えると見込まれる期間派遣されている場合や、派遣期間が満了した後も引き続き協定相手国で働く場合は、協定相手国の年金制度のみの加入となりますが、特例加入制度により、協定相手国の年金制度に加入するとともに、日本の厚生年金保険制度にも任意で加入することができます（※1）。

2012年3月以降、「厚生年金保険特例加入被保険者資格取得申出書」を年金事務所へ提出すべての社会保障協定の相手国がこの特例加入制度の対象になっています。

根拠は、以下の通りです。

【社会保障協定の実施に伴う厚生年金保険法等の特例等に関する法律】
（被保険者の資格の特例）
第二十四条 　厚生年金保険の適用事業所に使用される者であって次の各号のいずれかに掲げるものは、厚生年金保険法第九条の規定にかかわらず、厚生年金保険の被保険者としない。
一 　日本国の領域内において就労する者であって、年金制度適用調整規定により相手国法令の規定の適用を受けるもの（第三号から第五号までに掲げる者を除く。）
二 　相手国の領域内において就労する者であって、年金制度適用調整規定により相手国法令の規定の適用を受けるもの（次号から第五号までに掲げる者を除く。）
三 　日本国の領域内及び相手国の領域内において同時に就労する者であって、年金制度適用調整規定により相手国法令の規定の適用を受けるもの（次号及び第五号に掲げる者を除く。）
四 　日本国籍を有する船舶又は相手国の国籍を有する船舶その他政令で定める船舶において就労する者であって、年金制度適用調整規定により相手国法令の規定の適用を受けるもの
五 　第四十一条第二項の規定により国家公務員共済組合法の長期給付に関する規定を適用しないこととされた者、第五十八条第二項の規定により地方公務員等共済組合法の長期給付に関する規定を適用しないこととされた者又は第七十六条第二項の規定により私立学校教職員共済法の長期給付に関する規定を適用しないこととされた者
２ 　前項に規定する者の厚生年金保険の被保険者の資格の取得及び喪失に関し必要な事項は、政令で定める。

※1（厚生年金保険の加入の特例）
第二十五条 　前条第一項第二号に該当する者（政令で定める社会保障協定に係るものに限る。）であって政令で定めるものは、同項の規定にかかわらず、厚生労働大臣に申し出て、厚生年金保険の被保険者となることができる。

 

就業規則について思うこと

開業してからたくさんの就業規則見させて頂いてきたと思います。数を数えたことはありませんがたぶん100はゆうに超えるのではないかと思っています。今週も3つの就業規則の改定やチェックの仕事をしました。開業して初めての仕事も就業規則を作ることでしたが、当初はとにかくモデルに忠実に文言を考えて、一つ何かのルールを決めるのでも就業規則の本を何冊も見ながらおそるおそる加筆していくような感じでした。そもそもやはり労働基準法を始めとして法律がベースになっており、就業規則の作りも法律にならっているため、どの就業規則も固い作りになっているのが一般的です。

開業してまだ間もない頃、ある先輩社労士が「就業規則をもっと一般の人がわかるようわかりやすい文章で作る方が良い」とおっしゃっているのを聞いて「確かにそうかもしれない」と思ったりもしましたが、なかなかそういう就業規則にお目にかかることはなく、自分でも作ったことはありません。

資格取得校のテキスト作成の補助を長く担当して、講師としてもいつも法律条文に触れていたため、そのうち法律条文に自分が馴染んできて、その上就業規則の仕事をたくさんさせて頂いたお蔭もあり、今は一つのルールを作る際におおかたそのための言い回しは頭の中で作ることができるようになりました。たまにそういう場合ってどんな言い回しを他の人はするのかなと考え市販本などのモデル条文を確認することもありますが、だいたい各企業独自ルールを決めることになる場合そのモデルは一般的な書籍に載っていることは少ないような気がします。

先日受講生のＯＢの集まりであるＢＢクラブで、ある一流企業の社員である会員が「就業規則も品格というものがあるから…」と話してくれて「確かにそれはそうだなあ」と同感だと思いました。分かりやすいルールブックのような就業規則があってもよいかと思いますが、ある程度の規模の歴史ある企業となるとそれでは足りないような気がします。大きな会社の就業規則はそのためか就業規則とマニュアルに分かれていて、就業規則は本当に最低限きっかりと条文が並んでいて、マニュアルの方に運用などやわらかい言葉での解説が書いてあるというつくりになっているものが多くあります。マニュアルの言葉は若干正確さを欠く場合もありますが分かりやすく、本則の条文がきっかり規定されているため何かトラブルで確認する場合にも問題はないということになります。

今後ますます色々な業種で若い社長が生まれてきて、これまでの常識を覆すような新しい就業規則というものが出てくるのかもしれません。それはそれでショックを受けるかもしれませんが、楽しみでもあります。それに対応できるような柔軟な自分でありたいとも思います。

就業規則を拝見しているとその企業の空気というか雰囲気を感じます。ＯＵＲＳのモデルから文章を引っ張ってくるとしても、それらをなるべく壊さないようにという気は遣います。

最近の試みとしては、妊娠・出産・育児関係の規定をすべて就業規則の本則から切り取り別規程にするということをやってみました。本則で労基法と均等法の規定、育児介護休業規程で育児回りの規定というのが一般的なのですが、例えば本来は育児介護休業法に規定されている子の看護休暇などがときに就業規則本則に規定されていたりして、どちらを見たらよいのかなかなか分かりにくいといつも感じていました。そこで時系列ですべてを並べ出産・育児介護休業規程に収録し、本則には委任規定だけを規定するという方法をとってみました。会社さんがそれは嫌だと抵抗を示されたらひっこめるつもりでしたが、案外気に入っていただいたようでしたのでこのままいけるのかなと思っています。特に今後契約社員就業規則を有期・無期転換・無期といくつも作る際は外出しをして共有する方が効率的かつ見やすいかなと考えています。

以前から気になっていた年に1回簡易労務監査を顧問先に実施したいという目標ですが、思いきって先日事務所に夜遅くまで残り運用チェックシートを作ってみました。これまでもいろいろと試行錯誤して作ってあったチェックシートがあり、それを簡易に取りまとめたものなのですが約60項目になりました。これでこの春何社か実施させて頂いて、改良を加えていき、事務所のスタッフ皆が顧問先を訪問してヒアリングできるような留意点もワンフレーズで加えて毎年会計監査と同じイメージで実施できればよいと考えています。また新規に委託された会社さんにも受託当初にこれを実施し、心配な部分や問題点を伝えることができればとも考えています。やっぱり社労士の仕事は面白いです。