OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

労働時間法制について

2016-08-28 00:48:42 | 労働法

労働時間法制について、9月にセミナーで話す予定で、今調べている最中です。色々な施策が政府から出てきているため、その流れをつかもうとあれこれ見ていたのですが、そもそもは「日本再興戦略改訂2014」において「柔軟で多様な働き方の実現」として「働き過ぎ防止のための取組強化」が示されています。そこには、長時間労働を是正するため、法違反の疑いのある企業等に対して労働基準監督署による監督指導を徹底するとともに、「朝型」の働き方の普及や長時間労働抑制策等の検討を行うと書かれており、さらに「日本再興戦略改訂2015(平成27 年6月30 日閣議決定)において、引き続き「働き過ぎ防止のための取組強化」が盛り込まれています。 

また、「ニッポン一億総活躍プラン」が平成28年6⽉2⽇ 閣議決定されており、一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題である働き方改革の方向として、3つ示されています。どれも社労士と深く関係している内容です。

①同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善
労働者の約4割を占める非正規雇用労働者の待遇改善は待ったなしの重要課題であるとされています。
再チャレンジ可能な社会を作るためにも正規か非正規かといった雇用の形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に踏み込むとされています。

②長時間労働の是正
長時間労働は、仕事と子育てなどの家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因や女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参画を阻む原因となっているとされています。
長時間労働の是正は、労働の質を高めることにより多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産性の向上につなるため、今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要である。
ちなみに週49時間以上働いている労働者の割合は、欧州諸国では1割であるが日本では2割となっているため、法規制の執行を強化するとされています。

③高齢者の就労促進
生涯現役社会を実現するため、雇用継続の延長や定年引上げに向けた環境を整えるとともに、働きたいと願う高齢者の希望を叶えるための就職支援を充実する必要があるとされています。
ちなみに高齢者の7割近くが、65歳を超えても働きたいと願っているのに対して、実際に働いている人は2割にとどまっているそうです。

ニッポン一億総活躍プラン(概要)http://www.kantei.go.jp/jp/singi/ichiokusoukatsuyaku/pdf/gaiyou1.pdf

さらに長時間労働の是正を柱とする「働き方改革」に絡んで36協定有識者検討会が立ち上がることになり、具体的な労働時間の規制が示されそうです。

今日は社会保険労務士試験でした。頑張った受験生お疲れ様でした。何はともあれ少しゆっくりとできますね。

 


最低賃金の減額特例許可申請(精神又は身体の障害による場合)

2016-08-21 22:39:29 | 労働法

今週は「最低賃金の減額特例」について説明する準備をしていました。

これまで実務の中では、「断続的労働に従事する者に対する最低賃金の減額特例」についてご質問を受けて調べたことがあるのですが、今回説明するのは「精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者」についての減額特例についてです。

そもそも減額特例は平成20年までは、「最低賃金の適用除外」とされていましたが、最低賃金の適用対象をなるべく広範囲なものとすることが望ましく、減額措置が可能であるならば、適用除外とするよりも最低賃金を適用した方が労働者保護に資することから、適用除外規定を廃止して、減額特例規定とすることになりました。

精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者を最低賃金の減額特例の対象とするには、許可申請をして都道府県労働局長に許可を受けることが必要です(申請をすると労働基準監督官の実地調査があります)。

許可申請をする場合の基準としては、単に障害があるだけでは許可の対象にならず、その障害が業務の遂行に、直接、支障を与えていることが明白である必要があります。また、支障があったとしても、その支障の程度が著しい場合のみ許可することとされています。

その上で、「減額特例対象労働者」と「同じ事業場で働く同一又は類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の額の賃金が支払われているもののうち、最低位の能力を有する比較対象労働者の労働能率を比較(減額率算定表を作成して比較します)して、比較対象労働者の労働能率の程度に対する減額対象労働者の労働能率の程度に応じた率を100分の100から控除した率が減額率の上限となります。

算出例:比較対象労働者の労働能率を100分の100、減額対象労働者の労働能率が100分の70   100-70=30‥減額できる上限は30%   

上限を設定したうえで、減額対象労働者の職務内容、職務の成果、労働能力、経験などを勘案して、減額率を定めます。減額率の上限が30%の場合で、減額率を20%と定めることとした場合(東京都:907円/時間)   907円×20%=181.4円となり181円を減額。907-181=726円  …726円が支払おうとする賃金になります。

減額率による賃金額が妥当かどうかを2週間程度の減額率算定表と実地調査により判断され許可されることになります。

この障害者の減額特例ですが、平成20年に行われた調査では、大企業の特例子会社では企業の方針として最低賃金額以上の賃金を支払うこととしておりほとんど減額特例は使われていないようです。最近企業も障害者雇用に対して正面から取り組むようになり、最低賃金額程度の賃金では良い人材が集まらないと考えているということもあると考えられます。大企業と減額特例許可を受けている中小零細企業の格差が進んでいる可能性があるということです。

東京労働局リーフ

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0141/4089/2014912135854.pdf

夏休みの私の企画はすべて終わり、9月以降のセミナーに向けて資料集めをして読み込む作業をしなくてはなりません。一億総活躍プラン、介護離職予防、働き方改革などしばらくはあれこれ読んで詰め込んで熟成させたあと頭の整理をしていくことになります。その過程が一番辛いといえば辛いのですが、それがクリアに整理されたとき、またセミナーの中でうまく説明できた時の達成感のためには乗り越えなければなりません。2週間前に千代田線の赤坂駅のホームで電車に駆け込もうとして派手に転んで左の薬指をおかしくしたのですが何とかパソコンは2日で打てるようになったのが幸いです。まだ腫れていて痛いので指輪ができないのですが離婚したわけではありません。

いよいよ社労士試験もあと1週間に迫りました。論点をできるだけ最小限に絞り込んで繰り返し、これまで勉強したことがスピーディーにアウトプットする準備をするにはまだ1週間は十分な時間です。ここまで来たら迷わず何も考えず頭に叩き込むのみですね。


管理職が短時間勤務する場合の賃金

2016-08-14 21:54:58 | 産前産後・育児・介護休業

女性管理職が増えてきている状況の中で、ある程度キャリアが積み上がり管理職になってから出産し、早めに育児休業を切り上げて育児短時間勤務を取得するというケースが増えてきているようです。ときどき質問を受けるのですが、先日OURSセミナーで介護短時間勤務の改正内容をお話しした際にも、同様の質問を受けました。

管理職は、労基法に定める管理監督者として適正に認められる場合は、労基法第41条に定める「労働時間・休憩・休日」の適用除外とされています。要するに労働時間等の概念を持たないため時間外労働の発生自体もないということになり、時間外労働の割増賃金の支払いは要しないということになるわけです。管理監督者には残業代を支払う必要がないという考え方は、この労基法第41条の適用除外から来ています。

この管理監督者が育児短時間勤務を取得した場合に、一般社員と同じように賃金を按分して支給してよいものなのかという点がご質問になります。一般的に育児短時間勤務を取得した場合の賃金は、短時間勤務の時間数に応じた按分支給ということになります。そのように育児介護休業規程等に定めてある場合が多いと思います。例えば8時間勤務の会社で6時間の短時間勤務をする場合、賃金の8分の6が按分支給されるということになります。しかし管理監督者は「労働時間・休憩・休日」の適用除外であるため労働時間の概念がないのに8分の6等時間数に応じた按分支給とするのはおかしいではないかということになります。

その考え方は正しく、労働時間の概念がない管理監督者の場合、育児短時間勤務を取得したからといって労働時間に応じた賃金の按分支給の考え方は認められないということになります。短時間勤務であっても、管理監督者の仕事をこなしているのであれば、賃金は従来通り按分することなく支給されるべきということになります。

短時間勤務では管理職の職務を全うできないなどにより本人の希望で管理職を辞退等労使で話し合い管理職を外れるということになれば、労働時間に応じた賃金の按分支給ということになる場合もあるかと思いますが、特に管理職に就いたままの短時間勤務であれば労働時間が短くなっても賃金を削ることは認められません。

育児短時間勤務だけではなく介護短時間勤務であっても同じ扱いになります。

労務管理を行うためには、管理職としての仕事は何かという点を明確にしておき管理職手当と連動させておけば、管理職を外れる場合には管理職手当を外すという運用ができるため、支払う賃金を分解した場合各内容が分かるような賃金の仕組みにしておく必要はあるかと思います

オリンピックも中盤戦にかかり、日本は強いですね。見ていて楽しいです。特にやはり体操男子団体の金や内村航平選手の個人総合の金、柔道の大野将平選手の金、水泳の平泳ぎの金藤理恵選手の金、卓球の水谷隼選手の試合は感動しました。

昨今の若い世代は、ハングリーな環境から這い上がるというような昔の感覚ではなく、自己実現に真摯に取り組んでここまで来たというような感じがします。東京オリンピックが楽しみです。何とかチケットを手に入れて、絶対に見に行きたいと思っています。


短時間労働者に対する社会保険の適用拡大 運用手順

2016-08-07 21:16:35 | 社会保険

先週木曜日にOURSセミナーを開催しましたが、10月1日から施行される「短時間労働者に対する社会保険の適用拡大」についてのご質問等は、私自身が実際の運用をもう少し正確、かつ具体的にイメージした方が良いのだと思うものでした。

●10月1日以降の被保険者の取得要件としては、2つのパターンがあるということになります。

1)4分の3基準・・・1週間の労働時間及び1月の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上であること

2)(4分の3基準を満たさない場合)5要件・・・①1週の所定労働時間が20j間以上、②雇用期間継続1年以上見込み、③月額賃金8.8万円以上、④学生ではない、⑤常時500人を超える被保険者を使用する企業(特定適用事業所)に勤務していること

●被保険者か否かの判定賃金と報酬月額の違い

1)上記5要件のうち月額賃金8.8万円以上については、基本給及び諸手当で判断し、割増賃金等については含まない扱いということになっています。つまり被保険者として資格取得をするか否かの判断を行う際は、実際支給されるであろう陳儀ではなく、契約書で定められた月額賃金額が8.8万円以上かどうかを見ることになります。

2)いざ8.8万円以上の月額賃金を含む5要件を満たしたことにより被保険者資格を取得する際の報酬月額は、残業が見込まれるのであれば割増賃金の見込み額を含み標準報酬月額を決定することになります。

Q&Aの表現では、「労働の対象として経常的かつ実質的に受けるもので被保険者通常の生計に充てられるものが全て含まれる。このため短時間労働者の被保険者資格の取得に当たっての要件(月額賃金が8.8万円以上)の判定の際に算入しなかった諸手当等も加味して報酬月額を算出します。」となっています。

上記を考えると、今後の運用としては被保険者資格の取得をするか否かを契約書等でまず判断したうえで、取得をする際は割増賃金等の見込みを含めた標準報酬月額を算出して取得手続きを行うという手順となるのだと考えられます。

OURSセミナーの主なテーマは、前半に改正育児介護休業法の新旧比較(H29.1.1施行)、後半に改正労働契約法でした。この2つのテーマは秋にも労働基準協会などでセミナーをさせて頂くので、当日のご質問や解説があいまいであったところを早速に手直ししてレジュメを少しバージョンアップさせました。

当日までとても忙しくて予習が思うようにできなかったことが心残りではありますが、セミナー終了後、労働情報相談センターのセミナーデビューした高橋君やビジネスガイド執筆デビューした三田村さんのお祝いと、年度更新・算定の打ち上げを兼ねて焼肉食べ放題にOURSスタッフ皆と行き、思いっきりお肉を食べて楽しい時間を過ごすことができました(結果体重1キロ増)。しばらくはセミナーもなく担当業務も一段落なので、気になっているテーマの研究をしようと思っています(忘れずお休みも取りますのでご安心を)。