OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

事実婚等の定義について

2022-05-22 21:17:26 | 労務管理

顧問先企業の中でも最近ジェンダーについて取り組み始められたところがあり、「同性パートナー」について配偶者と同じ扱いとすることを規程に盛り込むことがあります。「同性パートナー」については、2015年に渋谷区と世田谷区からパートナーシップ制度が導入された後広がりをみせ、現在200以上自治体で制度が導入されているそうです。

渋谷区のHPに記載されている「パートナーシップ証明」を見ると、「パートナーシップ証明は、法律上の婚姻とは異なるものとして、男女の婚姻関係と異ならない程度の実質を備えた、戸籍上の性別が同じ二者間の社会生活における関係を『パートナーシップ』と定義し、一定の条件を満たした場合にパートナーの関係であることを証明するものです。」とあります。「同性パートナー」を定義するのであればこちらは参考になるかと思います。

同性パートナーを定義するのであれば「事実婚」も定義しておかなければならないということになり、これまできちんと定義されていないケースも多かったかと思いますが、探しているうちに思い浮かんだのが遺族年金の「事実婚」でした。事実婚についても申し立てが認められれば遺族年金の受給資格は認められます。日本年金機構のHP にある申立書にあるその条件を見ると以下を記載して申し立てることとしており、この3点が条件となっていることがわかります。
①婚姻の意思、②夫婦として共同生活を営んでいること、③生計同一関係にあること

・事実婚関係及び生計同一関係に関する申立書
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/todokesho/kyotsu/20140425.files/E.pdf
会社でも上記申立書を参考にして事実婚についても申立てをしてもらうと良いのではないでしょうか?

・日本のパートナーシップ制度(参考)
https://www.marriageforall.jp/marriage-equality/japan/

今日は本当に夏のようでした。街を歩いていると半袖を着ている人も多くいたので、週末衣替えをして良かったと思いました。もう少ししたら私も半袖にしたいと思いますが、まだ若干朝晩は寒いですね。4月は比較的忙しさが一段落していたのですが5月連休明けから色々な案件が入ってきて、withコロナの中世間が動き出したような気がしていますので、ここ2年以上風邪一つひいていないだけに油断せずいきたいと思います。

先日渋谷駅の事務所と反対側にある100円ショップに行ってみて、その商品の豊富さに心底驚いてしまいました。TACの講師時代渋谷校を担当しているときによく帰りに立ち寄ったビルの可愛い雑貨や、キッチン用品の安価なお店やカフェなどがあったフロアがすべて100円ショップになっていました。こんなに何でも100円で手に入るのであれば生活は昔に比べて格段に満足度が高いだろうなと思いました。物の価値というものはどうなのかなと心配にはなりますが・・・。


配偶者転勤等同行休職について

2022-04-04 02:12:41 | 労務管理

先日顧問先様より配偶者の海外転勤に同行するための休職制度を作ることを検討しているということで留意点についてのご相談を受けました。一般的に就業規則に定められた休職事由の中で一番よく使うのは傷病休職ではありますが、会社によって出向休職、公職就任休職、起訴休職、自己都合休職などが定められています。

配偶者の海外転勤に同行する場合や、留学を認める場合は上記の中で「自己都合休職」を適用しても良いと考えますが、最近の傾向としては配偶者の転勤に同行する社員が退職するのは人材損失であるという考え方から、休職を認めたいということも増えてきているように感じますので、規程を独立させて定めることも良いのではないかと考えます。

留意点について調べてみたところ、人事院のホームページに国家公務員の「配偶者同行休業制度」があることを知りました。この制度は有為な国家公務員の継続的な勤務を促進するため、外国で勤務等をする配偶者と海外において生活を共にするための休業制度ということで、職員が家庭責任を全うしながら、能力を最大限に発揮して勤務するために、仕事と家庭生活の両立支援の一つとして設けられたとしています。

休業の対象となる配偶者の外国に滞在する事由としては「外国での勤務」「事業経営など個人が外国で行う職業上の活動」「外国の大学等における修学」の3つで、期間が6か月以上にわたり継続するものとされています。

上記3つの事由はさらに具体的に示されており、「外国での勤務」は国際貢献活動(海外ボランティア)は認められますが、団体に属さず個人で行うボランティアは認められないとしています。また「事業の経営等」については、弁護士や医師等の専門業務、報道上の活動、作曲家や画家などの芸術上の活動としています。「大学等修学」は大学の学部や大学院の過程を履修する場合ということで、やはり語学学校での勉強は認められないようです。

休業の期間は3年以内、配偶者と同時に休業を開始する必要はなく例えば配偶者の年間の海外赴任のうち最後の5か月など休業することも認められます。

また延長は認められること、配偶者が職員の配偶者ではなくなったときは失効し、配偶者と生活を共にしなくなったときは取消しになること、休業期間中の給与は支払われないこと、復職したときの給与なども定められています。

配偶者同行休業期間中の「兼業」は所轄庁の長の許可を受けて行うことが可能であり、ただし許可を受けることができない事由が決まっています。また配偶者同行休業期間については退職手当の計算の際の勤続期間からは除かれるということです。

上記の内容は民間企業の配偶者転勤等同行休職や留学休職を検討する際の参考になると思います。

配偶者同行休業制度(人事院HP) 
https://www.jinji.go.jp/doukou/haiguusya.html

3月は本当に毎年忙しく、セミナーや年度末までにという顧問先からのご依頼が集中しかなりハードなのですが、4月に入ると急にパタッと落ち着くのも例年の傾向のような気がします。ここ数日余裕ができて、今後の目標やOURSの組織体制を考えたり色々と考えを巡らせることができました。また、週末今年初めて小淵沢の家に行きました。3か月以上留守にしたのにやはり冬はあまり変化がなく(春過ぎからはハチが巣を作っていたり色々な事件が起こるのですが)家の中も周りも落ち着いていました。東京と比べてやはりかなり寒くて、今日は雪が降っていました。

東京も今日は寒かったですけれど、いよいよ4月に入り気持ちも新たに新年度を迎えたいと思います。


ワクチン休暇と積立休暇について

2022-03-13 22:54:09 | 労務管理

OURSでは昨年の初回のワクチン接種の時から、当日の離席後の勤務免除と翌日と翌々日は副反応で勤務が困難な場合などに取得できるワクチン休暇制度を入れています。状況を見るとやはりほとんどのメンバーは副反応はあるようなので一定の効果はあったと思います。長く勤務しているメンバーはなかなか1年に20日の年休を取得することは難しいようで残日数がかなりあり、ワクチン休暇があるかないかあまり影響はなさそうですが、入社して2、3年の場合はやはりワクチン休暇はあった方が助かるようです。

ワクチン休暇については、①無給の休暇取得を認める、②有給で取得できるようにする、③積立休暇を利用できるようにするなどが考えられますが、やはり②が妥当であろうと考えます。積立休暇を利用できるようにするのも良いですが、上記に書いたように、勤務年数によっては積立休暇はほとんど積み立てられていない可能性もあり、ワクチン接種については入社年次にかかわらず受けられれば受けた方が良いものと考えるためです。

またその他の検討事項としては、①接種当日接種後の勤務を免除するか否か、②翌日以降副反応が出た場合のみ取得できるとするか事前申請を認めるか、③接種後何日間休暇を認めるかなど、意外に検討事項は多いと思います。

ただ、最近積立休暇制度(有給の残日数を積み立てて、一定の目的を決めて利用できるようにする制度)はあっても良いかなと考え始めています。

というのも改正育児介護休業法の中で2023年4月から始まる公表制度において、男性の育児休業の取得率を計算する場合にも育児目的に利用できる積立休暇を含めて取得率を計算することができるということもあり、やはり100%の給与が支給される育児目的休暇は魅力があるのだろうと考えるからです。この公表は1000人超の大企業のみ対象なのですが、導入する施策としては中小企業にも参考になります。また長く勤務してくれているメンバーがけが等した場合には、永年勤続の功労の意味でも利用できる積立休暇があっても良いかもしれないと思い始めています(人生何があるか分かりませんから)。

ちなみに社労士になって初めて「積立休暇」にお目にかかった顧問先さんのネーミングは「やすらぎ休暇」というものでした。何となく優しさを感じて良いなあと思ったことをよく覚えています。

ワクチン休暇については、厚生労働省で以下の「ワクチン休暇導入してみませんか」というリーフレットを作成しており、「休暇制度を新設していただくほか、既存の病気休暇や失効年休を活用する」ことを勧めています。

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/202108171334.pdf

また健康経営優良法人の認定を受けた会社さんでは、ヘルスケア・メンタルヘルスに対する取り組みに、「ワクチン休暇」を挙げているケースもあるようです。

先日の日経新聞では6か月後に4度目の接種を政府は考えていると載っていましたし、今後定期的にワクチン接種をすることになるのであればまだまだワクチン休暇の導入効果はありそうです。

今週は本当に忙しく、zoomの会議が1時間ごとにびっしり詰まってしまい、明日以降の週で講義するものの予習が全く手つかずで週末はほとんど予習にかかりきりになってしまいました。そうこうしている間に、今日あたりコートは暑くて着ていられないくらいになりましたし、ベランダはかなり花が綺麗に咲いてくれていよいよ春到来ですね。桜ももうすぐということで楽しみな季節になりました。とはいえまだ感染者は多いので気をつけながら過ごしましょう。


社員の病後の対応について

2021-12-19 23:24:14 | 労務管理

ここのところ社員が病気になり障害が残ってしまい元の仕事につけない状況の中で仕事内容に合わせて契約を正社員から契約社員に変更することはできるのだろうかというご質問が相次ぎました。働く人の年齢が65歳からさらに70歳までと拡大していけば、今後このようなご相談は増えていくことだろうとも思います。

まずは就業規則の休職規定の休職期間の満了の扱いを確認する必要があります。休職期間満了時に復職できない場合は「退職」と決めている会社が多いのだろうと思います。従って休職ご復職ができない場合は退職頂くことになります。そのルールに則らない場合は、その後の同様の社員にも同じ扱いをしなければ公平性が保てないので、休職期間満了後の復職がかなわなかった場合の運用は慎重に行う必要があります。

元の仕事に就くのは無理なので正社員から契約社員へ区分変更をできるかというお問い合わせは多いですが、区分変更とはどのようなことをいうかと考えると、就業規則などに区分変更の条件が定められていればそのルールに則っての変更はできますが、通常は一旦退職して、身分を変更して再度契約という流れになります。休職期間満了による退職など規定された場合でなければご本人やご家族とよく相談して対応を決めることになります。元の職務に就くことはできないが、子会社でなら働ける場がありそうである、ということであればいったん退職して子会社で採用する、という方法は検討の余地ありと思います。障害手帳を持つような場合は特例子会社への採用ということも考えられます。

元の仕事をできないとしても、仕事を変更すれば復職が可能であるという場合は退職はせず「治療と仕事の両立支援」をして、仕事を継続してもらいます。これは今後企業に課せられた課題だと思います。幸い在宅勤務が当たり前になった今は、在宅勤務中心で仕事をするということも可能だ思いますし、厚生労働省等から色々なパンフレットが出ていますので参考にして、企業側でそれぞれに合わせた配慮をしていくことになると思います。

愛知県労働局の出しているパンフレットはわかりやすく、P6両立支援に関する制度・体制等の整備を見ると企業がとるべき体制等が簡潔にまとめられていると思います。また厚生労働省のパンフにある様式例集や留意事項も参考になります。

 

「治療と仕事の両立支援取り組み事例集」(愛知県労働局労働福祉課)
https://www.pref.aichi.jp/uploaded/attachment/334433.pdf

「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000780068.pdf

今日は母の91歳の誕生日であったので、昨年コロナで実現しなかった卒寿のお祝いの食事会をしました。3世代集まりささやかなお祝いになりましたが、お祝いができて肩の荷が下りました。友人のご両親は100歳という例も珍しくない(むしろかなり多い)時代になりましたので、まだまだ元気にしていてもらいたいものだと思います。


コロナ後就業規則の変更

2021-10-24 18:06:12 | 労務管理

東京は今日は新規感染者数19人ということで、いよいよ収束してきています。コロナ後の働き方はどうなるか、コロナ後の労務管理が気になっていますが、今のところまだ様子見という感じです。しかしコロナ前とは大幅に感覚が違ってきていることは間違いなく、例えば就業規則の改定の際、出社についての条文はどのようにご提案するか最近悩ましいと感じています。

コロナ前は在宅勤務はそれほど普及していなかったので、就業規則の出社については以下のように定めてあることが多いと思います。

第●条 従業員は出社および退社の場合は、次の事項を守らなければならない。
1.始業時刻までに出社し始業時刻に業務が開始できるようにすること
2.出退勤の際は、本人自ら所定の方法により出退勤の事実を明示すること
3.退社は書類等を整理格納した後に行うこと

簡単な着替え等について労働時間であるかどうかというご相談などについては、上記の条文を入れておいて常識の範囲内で対応いただくのがよいのではないかとアドバイスし、始業時刻から業務を開始することを基本としてもらうことにしていました。

しかしコロナで特に大企業においては在宅勤務がかなり拡大し、さらにフレックスタイム制も併せて導入されており、出社・退社を前提とした記載に違和感を覚えるようになりました。そのような会社の場合、出社や始業時刻については業務開始(時刻)という文言に置き換えたりしていますが、今後コロナが落ち着いたらモデル就業規則も多様な働き方に合わせてかなり細かな点で改訂したものを作成する必要がありそうです。

NHKのサイトで「最高裁判所裁判官 国民審査2021」があり、今回国民審査の対象となる11名の裁判官のプロフィールや裁判での判断が載っています。これは非常に有用だと思いますのでチェックされるとよいのではないと思います。

https://www3.nhk.or.jp/news/special/kokuminshinsa/2021/


在宅勤務その後の問題点

2021-10-17 18:11:12 | 労務管理

10月13日の日経新聞に、「Amazon、一律出社再開を断念、部署ごとに勤務形態判断」という記事が載りました。アマゾンは、来年1月からは原則として少なくとも週3日の出社とする方針だったそうですが、「在宅勤務を続けている米国内外のオフィス部門の当面の勤務形態について、部署ごとの判断に委ねる考えを明らかにした。」として、部門ごとの責任者の判断で在宅勤務の継続を認めることとしたそうです。物流施設や小売店では新型コロナウイルス禍でも多くの従業員が通勤を続けており、オフィス部門についても出社再開の方針が、多くの従業員から質問が寄せられたことで見直されたそうです。おそらく色々な事情で週3日とはいえ、出社しにくい状況になっているのかもしれません。

昨年の4月の緊急事態宣言で、準備も整うか整わないかで在宅勤務をスタートさせた会社は多いと思いますが、その後調整をしながらここまで来ているのだと思います。その中で当初移動時間や中抜け問題など挙げられていた課題とは別に思いがけないことが起こっているということを、色々な人と話している中で感じます。

例えば、「在宅勤務規程」として、会社の外で仕事をするのは、自宅か会社の認めたサテライトオフィスのみとしている場合の、在宅勤務日に会社の指示で例えば区役所に書類を申請・受領に出向く外出はNGなのかという話があります。営業などモバイルワークも行っており、規程がリモートワーク規程となっていればもちろん可能なのですが、「在宅勤務」「働く場所は自宅、サテライトオフィス」などとしている場合は難しいような気がします。

また、聞くところによると、東京本社勤務で自宅も通勤圏内であったものが、いつの間にか地方に居住を移していたということもあるそうです。出社を命じられた際に交通費を申請してきて実情がわかったということもあるそうです。また、単身赴任していた社員が実は家族のいる自宅に住んでおり単身赴任先は空家状態という笑えない状況がわかって単身赴任手当の支給問題が浮上しているということもあるそうです。最近は、あくまで「出社が原則なので、転居する場合であっても、出社指示にはすぐ対応できるよう会社まで1時間半の範囲内に限る。」という規定を入れる会社も出てきました。冒頭の記事によると「アマゾンは在宅勤務を続ける場合でもほとんどの社員が中核となるチームの近くにいて、1日前の通知で会議のためにオフィスに出社できることを求める方針だ。」とありますがその考え方と同じです。

当初在宅勤務に入った当初は、コロナが収まるまでの臨時的な在宅勤務とコロナ収束後の通常の在宅勤務という位置づけで考えている会社もありましたが、ここまでコロナが長引いてしまうと、臨時的が通常になってしまっていて、社員の側が元の働き方に戻るのはなかなか大変なのではないでしょうか。大企業ほど、出社は月1日くらいとかここ1年半出社したことはないという話を聞きますし、全員が出社することは今後もないであろうと会社のスペースを小さくするところもだいぶ出てきているようです。今後どのような働き方をしていくのか、在宅勤務が継続される中でどのような問題が出てくるのか、見えない状況だと思います。

日経新聞10月13日記事

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOGN12E1W0S1A011C2000000/

昨日はBBクラブの幹事会があり来年の1月と7月の勉強会の検討をしました。リアルにはいつものメンバーが集まり、同じくらいの人数でzoom参加ということで打合せはスムーズに進み、1月はまだ慎重にzoom開催、7月は一応リアルの可能性を考えて会場の準備をすることを決めました。久しぶりにみんなで集まれたら感動的かもしれません。最近今後やりたいことの方向性が具体的にイメージできるようになったのでBBクラブの会員にも協力を期待することもあり、その時はそんな話もしてみたいと思っています。


アフターコロナの労働時間減少どう生かす?

2021-09-26 10:38:59 | 労務管理

コロナウイルス感染拡大によって労働時間が減少した業種は多いのではないかと感じます。令和3年版の厚生労働白書を見てみると、「テレワークの実施率が高い業種で労働時間の減少がみられた」とあり、大幅に減少からやや減少まで含めると、減少した業種は全体の5割に近いという数字が出ています。テレワークの実施率は、全体でも2割強、ほぼ100%も含め50%以上が3割という業種は、金融・保険・不動産業と卸売業で、34.6%の業種で何らかのテレワークを行っているという状況になっています。全体の34.6%の内訳は、ほぼ100%テレワークが10.5%、50%以上が11.0%、出勤中心50%以上が6.9%、不定期にテレワークが6.1%となっています。緊急事態宣言が9月末で解除された後の、afterコロナ、withコロナではどのような働き方に変化するか考えどころだと思っています。

移動時間の削減という意味では同じ意味合いですが、労働時間の減少は実はテレワークだけではなく、オンライン会議が一般的になったことが非常に大きいと感じています。自分の状況から行けば、1日3件、多い時は4件のオンライン会議がありますが、コロナ前4件外出先を回る日はほとんど事務所の席にはいられなかったわけです。オンライン会議であれば1時間、かなり長くても2時間で終了し移動時間なしとなると、合間にちょっとした作業やスタッフの相談に乗ったりもできるため、業務の効率化という意味では非常に効果的だったと思います。この流れはおそらくafterコロナ後も変わらないように思われ、初対面や重要案件、懇親を伴うもの以外はオンライン会議でというハイブリットになりそうだ感じます。そのような状況ゆえに、移動時間も含めた労働時間はかなり減少したと思われ、以前より格段に退社時刻が早まりました。ただ労働時間全体が減少したかといえば、リモートワークが可能になったため帰宅後や休日も仕事ができてしまい、総労働時間としてはむしろ増えている可能性もあるように感じています。週末色々なことをどんどん片付けて、翌週お願いしたいことをスタッフにポンポン投げているのでスタッフは週明けちょっと気が重いかもしれません。オンライン会議は、労働時間の減少もさることながら、以前であると月に1回などの定期訪問は難しかった顧問先とも気軽に月1回の定期会議を行うことができるようになり、細かな情報交換やご提供することができるようになったという点でもコロナ禍のプラスへの転換といえると思います。

テレワークやオンライン会議が当たり前になったことによる労働時間の減少もオンライン会議の活用でのコミュニケーション機会の確保もコロナ禍プラスに転じることができたといえると思いますが、先日の日経新聞(9月23日以下の記事「ポストコロナの雇用(上)拡大格差」が載っていてなるほどと思うことがありました。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCD034HM0T00C21A9000000

「つまりポストコロナの労働市場では、金銭的な格差に加えて、レジリエンス格差やウェルビーイング格差といった新たな格差が広がる可能性がある。」ということなのです。要するに、コロナが始まった2021年4月に在宅勤務が高所得層で顕著となり、在宅勤務実施率の格差が所得格差と連動しているということです。その傾向は長時間労働にも表れており、週60時間以上働く労働者比率は高所得者層では13%から7%とほぼ半減しているということなのです。コロナ危機による景気後退の影響もあるとはいえ、在宅勤務の普及で高所得者層ほどテクノロジーの活用が進んだこと、テクノロジーの活用で時間的なゆとりが増えれば自己研鑽に充てる時間が増えるということで、高所得者層のみ学習時間の変化がコロナか前の1.8時間からコロナ禍での週1.5時間と倍増しているというデータがあるそうです。記事はさらに高所得者層のワークエンゲージメントで上昇している等の内容につながるのですが、この論評の内容はafterコロナを考えるうえでヒントになるように感じました。コロナ禍による労働時間の減少をどのように生かすか、人それぞれではあると思いますがどちらにしても大切にできたらと思います。

外出や人前に出ることが減り服にお金をかけなくなったのもコロナ禍の影響だと思いますが、秋めいてきたので、少し身の回りに気を使いおしゃれもしなくてはいけないなと思っています。連休にけがをした関係で、それまで愛用していた6センチヒールが履けなかったのですが、先日久しぶりに履いてみたところ夜帰宅してみたらかなりけがをしていた方の足の甲が腫れており、これは負担をかけすぎたなと反省し、これからは事務所ではローヒールに履き替えるよう準備しました。また、私の担当顧問先にアパレルの会社があり、最近オンラインのおしゃれなサイトを立ち上げられたので、時々見にいって楽しんでいます。

https://www.king-group.co.jp/#brand

以前からの方針を変えられてのことと思いますが、いくつかのブランドを持っておられて、それぞれのブランドの特色もよくわかり、オンラインからリアルのショップへの道筋もできていて、さっそくお店にも行ってみました。コロナ禍で大変だっただろうと思いますが、この方針の転換はきっと吉と出るという予感がしています。


リハビリ出社とリハビリ出勤

2021-09-05 23:09:15 | 労務管理

「リハビリ出社」と「リハビリ出勤」というのは法律上の定義ではなく、会社によってさまざまな言い方をされていると思いますが、このふたつの考え方の違いは明確に押さえておく方が良いと思います。

厚生労働省から出ている「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き(P6)」には「試し出勤制度」として①模擬出勤、②通勤訓練、③試し出勤という区分で書かれており、①~③まで見ると、デイケアでの軽作業や図書館で時間を過ごす、また自宅から通勤経路で移動してみるなど、原則として会社の仕事はしていないと考えられます。これらをここでは「リハビリ出社」とした表記としたいと思います。それに対して、会社に出勤して軽い仕事であっても仕事を試しに行うことを「リハビリ出勤」と表記したいと思います。なぜいわゆる「リハビリ出社」と「リハビリ出勤」を明確にしなければならないかというと、やはり賃金の発生、労災の適用等について明確に運用することが必要であると考えるからです。

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1.pdf

裁判例としては以下のNHK名古屋放送局事件(名古屋高判平成30・6・26)の内容が実務的に指針となると思います。

「傷病休職期間の満了による解職を有効とした一審を不服として、元職員が控訴した事案。予備的に復職可否を判断するテスト出局中の賃金支払いを求めた。高裁は、作業が使用者の指示で行われその成果を享受している場合、指揮監督下の「労働」に当たると判断。制作に関与したニュース原稿は放映されていた。制度上無給でも、最低賃金法を適用し相当額の支払いを命じた。(労働新聞社のHPより)」作業が使用者の指示で行われその成果を享受している場合、指揮監督下の「労働」に当たると判断という部分がポイントになります。

また、以下厚労省のサイト「こころの耳(回答の8行目)」を確認頂くと良いと思います。
https://kokoro.mhlw.go.jp/mental-health-qa/mh-qa006/

仕事ができるかどうかを見るために業務を命じた場合には、「労働基準法」が適用され、その労働に対する賃金を支払う必要があります。業務に従事しながら賃金を支払わないことはお互いが合意をしたとしても許されませんので注意してください、とあります。

「リハビリ勤務」として、会社で軽作業をするような場合で、会社の指示ではなく本人の希望であるというような場合は、運用は難しいところではありますが、やはり判決にもある通り、会社がその作業等の成果を享受するということであれば、少なくとも最低賃金は支払っておきたいところです。

自民党の総裁選について目まぐるしい展開が報道されていますが、今回派閥の論理が通じなくなりそうであること、高市早苗さんもかなり有力であることなど、コロナ禍を経て世の中の動きや価値観がかなり変化してきたことをよく表しているような気がしてなりません。いよいよ女性総理大臣が出てくれば!という期待があります。


「スタートアップ」の育休支援

2021-07-24 23:54:21 | 労務管理

7月13日の日経新聞に「男性の育休取得を促進 スタートアップが相次ぎ新制度ー法改正受け出産時に70万円支給も―」という記事が載りました。来年の4月と10月の育児介護休業法の改正に向けて、顧問先企業を中心に改正の内容を説明しているところではあるのですが、改正の内容にプラスアルファを加えて魅力ある働き方を提案する、という考え方は最近出てきた方向性のように思います。またそのプラスアルファが数万円などではなく桁が違うというかなり思い切った額を設定していることも特徴だと思います。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC10BVW0Q1A610C2000000/

この「スタートアップ」を調べていくと、経済産業省が提案する大企業×スタートアップのM&Aという成長戦略が出てきてその報告書は非常に興味深いものでした。まだまだ勉強しなければ説明できるレベルには達していないと思いますが、「スタートアップ」をイノベーションの担い手として位置付け、大企業の成長戦略の中にスタートアップを対象としたM&Aを組み込むことで、オープンイノベーションによる中長期的な価値向上が実現できるとしています。

ネットであれこれ調べてみると「スタートアップ」には、必ずイノベーションが要素としてあり、短期間に企業価値を最大化して、EXITを目指すということです。EXITとは上場(IPO)又はM&Aによって大きなリターンを得ることということなのですが、アメリカがM&Aが9でIPOが1なのに対して、日本はM&Aが約3でIPOが7なのだそうです。経産省は大企業がスタートアップを支援した上でM&Aを行うことにより新事業を創出、展開していく、ということを狙いとしていると理解しました。あれこれ考えてみると顧問先や友人から聞いた話などの中にそういった動きが色々とあることに思い至り、社労士として支援できると面白いと興味がむくむくとわいてきます。また、そう考えると日経新聞に載っている、来年の改正を契機とした人材確保のためのこれまでとは破格の魅力あるメニューをスタートアップが設定することも納得できるものです。

オリンピックが始まってテレビをずっと見ていますが、開会式のピクトグラムは楽しかったですね。とても気に入ってしまいました。開会式前に5輪を描いたブルーインパルスは、1964年の東京オリンピックの時も上空を見上げた記憶があるので、今回もどうかなあと思っていたのですが、なんとビルの合間の我が家の窓からほんの少しだけ見える空を飛ぶのが見えて、慌ててスマホのカメラであてずっぽうで撮ったところジャストで写っており、ちょっと盛り上がってしまいました。これから8月8日まで色々見たい競技があり仕事中も気になりそうですね

ところで東京都社労士会恒例イベント「夏休みこども年金教室」が8/18開催されます。今回はzoomで行われるということで地方からの参加も可能なそうです。夏休みの自由研究にもなる「年金新聞」が出来上がるということで、夏休み後半の宿題の追い込みにもピッタリかと思います。10歳前後の子供さんやお孫さんがおられる方は是非参加してみてください。
https://www.tokyosr.jp/topics/2021-topics/44602/


未払賃金の遅延利息について

2021-05-30 21:47:05 | 労務管理

残業代を支払っていなかったなどという意図的な賃金の未払いだけではなく、例えば割増賃金の単価を低く計算してしまっていたとか、システムの導入時に時間単価の算定基礎に含むべき手当を含まず設計してしまっていたなど、未払い賃金は思いがけず発生する場合があります。2020年4月1日改正民法の施行を受けて、労働基準法でそれまで2年で時効消滅とされていた賃金債権の時効消滅が5年とされるも、経過措置で当分の間3年間とされたことは、比較的知られているところだと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/000591650.pdf

しかしながら、遅延利息についてはノーマークでつい最近になり調べる機会があり勉強しました。未払い賃金(退職金を除く)を精算する場合の遅延利息は、改正前後で以下の通りとなります。

【在職中】
(改正前)
 営利法人の場合    6%(商法)
 非営利法人の場合   5%(民法) ※非営利法人とは NPO法人、一般財団法人、社会福祉法人等
  ↓
(改正後)
 営利法人・非営利法人 3%(労基法)

【退職後】
 営利企業・営利企業以外にかかわらず 14.6%(賃確法)・・・変更なし

なお、改正前と後の遅延利息のどちらを適用するかについては、民法第404条1項に「利息を生ずべき債権について別段の意思表示がないときは、その利率は、その利息が生じた最初の時点における法定利率による。」と定められています。従って、利息が生じた最初の時点を基準に考えることになります。

つまり、2020年3月31日までの支払日の賃金分は5%又は6%、2020年4月1日以降の支払日の賃金分は3%の遅延利息が発生するということになります。

緊急事態宣言が再延長ということでしばらくまた外出は最小限ということになりましたが、昨日は不要不急の用事で外出しました。かなり歩いたので近くの時々仕事関係で訪れたホテルに立ち寄りジンジャーエールを飲んだのですが、お客様は他に1人しかおらず、ランチとディナーのちょうど合間の時間帯であるとしてもあまりに寂しい状況でした。厳しい状況にある業種は本当に心配で、早くワクチンがいきわたり元の生活に戻れる日を願っています。


在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉税関係) 更新

2021-05-09 20:42:51 | 労務管理

4月30日は国からの発信がとても多かったようで、その一つが「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」です。 問8と問9の「在宅勤務者に対する食券の支給」について追加され、具体的に示されています。

食券の支給については、時々ご質問があります。社会保険の算定基礎については食券支給は現物支給の報酬とされるところですが、課税するかどうかについては今回のFAQの具体的な説明に従って考えると良いと思います。

まず、前提として、食事の支給=お弁当の提供や社員食堂での食事の提供をいい、現金で食費の補助をすることは給与とみなされ、所得税の課税対象となります。その上で、在宅勤務で業務を行う従業員の昼食の補助として食券を支給する場合、以下の取扱いであれば経済的利益がないものとして給与として課税する必要はないということです。

①食事の支給をする場合に、従業員からの徴収額が食事の価額の50%以上であり、企業の負担額が消費税を除き月額3500円を超えない。
②食券の利用は、従業員が在宅勤務を行う日において、契約した特定の飲食店での飲食又は飲食料品の購入(持帰り)でのみ利用可能(勤務日以外の飲食、アルコール類等は利用不可)。
③従業員の食事代のみ利用可とし親族の利用不可、他人への譲渡は禁止。
④食券利用は1回2,500円まで、食券の額面に満たない場合でもつり銭は受け取れない。
⑤毎月支給された未使用分の食券は翌月以降繰越し可、利用可能期間は公布日から1年間。

問9では、問8の従業員が出勤する日には、契約業者から購入するお弁当を支給し、その場合には従業員は価額の半額を会社に支払う場合も考え方の根拠としては同様ということが示されています。

在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉税関係) 更新
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf

連休も今日が最終日です。自粛の日々でしたが、昨年大学院の立法学の授業で読むようにと言われて積み残した「田中角栄」の本を読み、その着眼点と構想力に天才であったことを理解することができました。そこから、「アメリカに負けなかった男~バカヤロー総理吉田茂」など関連のドラマや映画を見たりしてそのあたりの時代の面白さを感じることができました。

それにしても吉田茂の決断もすごいと思いましたが、田中角栄の「道路・交通というインフラ整備」、「住宅」、「テレビ免許の大量許可」、「特定郵便局の拡大」など、着眼点と構想力、また既存の仕組みを生かし育てるなど、スケールは違えど事業の将来を考える上で非常に勉強になりました。ロッキードのイメージが強く、先生に勧められなければもしかしたら出会うことのなかった本かもしれないです。感謝です。長い連休も今日で終わり、明日から気持ちを新たに仕事しましょう(事務所の入り口の写真です)。


テレワークの適切な導入及び実施の推進 のためのガイドライン(新旧対比②)評価について

2021-04-25 17:43:10 | 労務管理

新旧のテレワークガイドラインの比較の中で詳しくなっているのが「評価」についての記載です。旧ガイドラインでは「業績評価等の取扱い」として、いつまでに何をするといった形で、仕事の成果に重点を置いた評価を行う場合は、評価者に対して、労働者の勤務状況が見えないことのみを理由に不当な評価を行わないよう注意喚起することが望ましいという、注意事項といった内容が書かれているのみでした。

新ガイドラインには、人事評価は、「企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本」として以下やや具体的に望ましい例を挙げています。
①上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示し、必要に応じて達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設ける。

②特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示す。

③加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。

④また、テレワークを実施している者に対し、時間外等のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。

⑤テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、適切な人事評価とはいえない。

④と⑤以外はそれほど具体的ではないような気もしますが、求める成果の明確化と進捗のチェックの仕組みが肝要ということでしょうか。出勤している場合以上に在宅勤務の場合はやはり成果が出せるかどうかの比重が重くなると思いますが、そうなるとますますフリー(請負)の働き方との境目があいまいになりそうな気がします。

Twitterを始めてみました。できるだけ日々の法改正の情報やときに考えたことなどマメに発信してみようと思います。1回140字以内ということで思ったより気軽に投稿ができました。ただまだよくわかっていないこともあり手探り状態です。事務所のスタッフも情報をあげて手伝ってくれることになっており、その点アンテナがいくつもたっている感じで心強いです。少し分析的なテーマは引き続きこのブログで発信する予定です。「ツイッター、小磯優子」で検索できるようです。ときどきのぞいてみてください。


テレワークの適切な導入及び実施の推進 のためのガイドライン(新旧対比①)中抜けについて

2021-04-11 22:55:03 | 労務管理

3月25日に新たなテレワークガイドライン※「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」が出ました。ガイドラインの改定のポイントはリーフレットにも載っていますが、特に人事評価、費用負担、人材育成等の労務管理に関することが加わったことが特徴だと思います。

●テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン本文 

https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf

●リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/000766329.pdf

労務管理に関する追加事項についてはもう少し読み込んで次週以降取り上げたいと思いますが、今回は実務的にもご相談の多い「中抜け」について、新旧のガイドラインの比較を取り上げてみたいと思います。

新たなガイドラインでは中抜け時間の取扱いとしては以下の方法が考えられるとしています。

中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱う
中抜け時間を把握しない場合には、始業及び終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱う

これらの中抜け時間の取扱いについては、あらかじめ使用者が就業規則等において定めておくことが重要である。

旧ガイドラインでは中抜け時間は、始業・終業時刻の繰上げ繰下げ又は時間単位年休での対応のみが書かれていましたが、今回は中抜け時間は休憩時間を除き労働時間として扱うという対応方法も示しています。

実務のご相談では、テレワークの場合フレックスタイム制で対応する場合が多いと感じていますが、みなし労働時間制で対応する場合などは中抜け時間を把握することはできないため労働時間とすることになります。節度のある中抜け時間であればテレワークのメリットを生かした働き方と言えると思いますが、心配な場合はみなし労働時間制を使わず①中抜け時間については開始と終了については連絡してもらうこと、②中抜けできる時間を決めておくこと等一定のルールをガイドラインにもある通り就業規則に定めておくことが良いと思います。

なお旧ガイドラインでは以下Q&Aが載っています。「 Q& A いわゆる中抜け時間について」

Q テレワークを実施する予定の労働者から、「テレワーク実施日に、銀行や役所の用事を片付けたいので、休憩時間を1時間延長して、終業時刻を1時間繰り下げたい」と言われました。労働者の都合に応じた所定労働時間の変更は可能でしょうか。
A 銀行や役所の用事を済ませるための時間は、いわゆる中抜け時間ですので、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保証されている場合、終業時刻の繰り下げなどの所定労働時間の変更は可能です。ただし、あらかじめ就業規則に規定しておくことが必要です。また、企業が所定労働時間を一方的に変更することはできませんので、ご注意ください。

※旧ガイドライン「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン〜情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン~」

https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000683359.pdf

週末BBクラブの幹事会をzoomとリアルの併用で行ったのですが、夏の勉強会もまたzoomで行うしかないであろうということになりました。ハイブリッド方式も検討したのですが、幹事の多くが会社から人数が集まる会合への参加の禁止等を言われているということで、まだまだ会場に集まるのは無理だということになりました。前回冬の勉強会ではzoomのウェビナーで講義をしたので参加された会員との交流はできなかったのですが、当日視聴した会員とYouTubeで視聴した会員の合計でも100人程度であろうということになり、夏の勉強会はウェビナーではなくミーティング機能で行うことにして、勉強会終了後も会員との交流ができると思います。今度は皆さんの顔が見れるかなと思い楽しみになりました。次回BBクラブ勉強会(7月17日)のご案内については、アンケート付きの往復葉書をお送りするとともにBBクラブのブログで確認いただければと思います。

BBクラブ インフォ (livedoor.jp)

イギリスではワクチンの接種が進み感染者数が劇的に落ち着いてきているということ、日本も夏頃にはそのような状況になるでしょうか。少なくとも秋には国内旅行や山歩きに行けるようになると良いなあと思っています。


就職内定率・内定取消し状況

2021-03-14 22:40:50 | 労務管理

セミナーレジュメを作っていて内定取消しのページでふとこのコロナ下で就職内定率や内定取消し状況はどのようになっているのか気になったので調べてみました。

令和2年度の就職内定率の推移(大卒)を見ると10月1日時点での令和3月卒の内定率は69.8%

アベノミクス効果で雇用状況のとても良かった令和2年76.8%、平成31年77.0%、平成30年75.2%とここ3年間と比較するととても低くなっています。

ただ平成28年66.5%、平成27年68.4%、リーマンショックからまだ立ち直っていない平成23年の57.6%と比べると何とか頑張ってくれているのかと思います。

000694853.pdf (mhlw.go.jp)

ただ、12月1日現在の内定率82.2%。令和2年の87.1%と比較して▲4.9%ではあるものの10月時点に比べて大幅に改善されており、何とか令和2年4月1日現在の98.0%の水準に到達することができるかもしれません。

また、採用内定取消し状況は、2020年09月15日NHKの発表によれば、次の通りです。

2020年3月に卒業し就職を予定していたものの企業から内定を取り消された大学生や短大生、それに専門学校生は132人(前年度比+116人)、高校生は42人(前年度比+23人)の合わせて174人に上りました。

これは、前の年度の35人と比べておよそ5倍に増えていて、過去10年間でみると、東日本大震災の影響を受けた平成22年度の598人に次いで多く、このうち、新型コロナウイルスの影響で内定を取り消されたのは、大学生などが83人、高校生が21人の合わせて104人となって、かなり厳しい状況と言えます。

いよいよOURSもこれまで手作業で行っていたものを統一したシステムで管理できるように動きだすつもりです。コロナ下本当に劇的に変化していく社会に遅れない、さらにリードしていくためには真剣に事務所運営も考えていかなければならないと思っています。このシステムを軌道に乗せて、新たな事務所で取り組めるビジネスを形にして、夏の決算後に組織の構造改革をしたいと考えています。春が来て新たな気持ちでいい仕事ができるよう頑張ります


企業主導型保育について

2021-02-21 23:37:10 | 労務管理

最近の顧問先様からのご相談は本当に多岐にわたり、かなり調べないと答えられないものが多くなったような気がします。先週もリワークプログラムについてや、企業主導型保育についてのご質問があり、それぞれあれこれ調べて回答したのですが、新たなものがどんどん出てきて社会の変化がすごいスピードだと実感することしばしばです。

企業主導型保育事業の目的等は以下の通りです。

多様な就労形態に対応する保育サービスの拡大を行い、保育所待機児童の解消を図り、仕事と子育ての両立に資することを目的としています。子ども・子育て拠出金を負担している企業等が、従業員のための保育施設を設置する場合に、整備費・運営費を助成されます。

この企業主導型保育事業には「企業枠」と「地域枠」があり、従業員の子供に加えて地域枠の設定が利用定員の50%以内で行えるということです。ただ、企業主導型保育の定員の特徴は、従業員の子供が100%でもよく、企業が自社の社員のためのみに設置することができるというものです。

また「企業枠」の設定は自社の従業員だけではなく、事業を複数企業で行う「共同設置」や他の企業と共同で利用する「共同利用契約」を締結することもできるということです。

企業主導型保育と事業所内保育の違いとしては、事業所内保育は市町村の認可を受ける必要があり、対象年齢が0~2歳児と限定されている点(企業主導型保育事業は対象年齢の制限はなし)、地域枠を定員の1/4程度は必ず確保しなければならないという違いがあります。

また企業主導型保育は週2日のみなど柔軟な保育も可能ということです。

企業としては従業員から共同利用契約を締結してもらえないかという申し出があるかと思いますが、認可施設ではないため制限が緩い分、人員体制など不十分な施設もあるようなので、従業員にしっかりその点を確認してもらうこと、共同利用の契約書で費用負担などの点を慎重に確認したうえで契約することが必要かと考えます。

制度紹介 | 企業主導型保育事業 (kigyounaihoiku.jp)

週末晩ご飯を作っているときに、うっかり包丁で親指をザクッとやってしまいました。スライサーなどでちょこっとした傷を作ることはあるのですが、今回は主婦業始まって以来くらい深く切ってしまって、しまったと思ったのも後の祭り、かなり出血してしまいました。とりあえずしっかり押さえて止血して、一晩経った今朝傷を見てみたところまだじんわり血がにじむ感じで慌ててまたしっかりバンドエイドなどで押さえています。土日なのでお医者様には行っていないのですが、自然に治ってくれるかちょっと心配です。

そんな中、2月末に恵比寿ガーデンプレイスの三越が閉店するということなので散歩がてら行ってみました。恵比寿三越は小さい店舗なので意外に使い勝手がよく、比較的よく利用していたので閉店は残念です。ただ2階の本屋さんもいつの間にかなくなり、最近リニューアルしてからは1階が化粧品中心になったり、以前と変わってしまい足が遠のいていたのも事実です。最後なので記念にもなるかなと思い小さな木版画を2点を購入して、よく買い物帰りに立ち寄ったイートインコーナーのお蕎麦屋さんでおそばを食べて帰りました。恵比寿三越だけでなく、社労士会でよく利用していたグランドパレスや事務所25周年記念パーティーを行ったり、統括支部の定期総会で毎年利用させて頂いていたアイビーホールも閉鎖ということで本当に寂しい限りです。