OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

草食系男子という差別

2010-09-27 00:57:03 | 雑感
 9月18日の日経の夕刊の1面のエッセイ記事にオーストラリアの女性首相のことが載っていました。そこでは6月にオーストラリアの初の女性首相になったジュリア・ギラードさんが今回の総選挙で首相継続になったこと、また女性ということがさほどインパクトになっていないことなどが書かれていました。オーストラリアという国は女性が要職に就いているらしく、連邦総督もニュー・サウス・ウェールズ州の州首相と副首相、州総督も女性ということで、女性進出がことさら話題にならない状況のようです。その記事を読んで、それはすごいなという気がしました。

 社労士の世界では女性は本当に増えたと思います。昭和58年に3日間だけゼロ歳児の長男を預けて受験セミナーに参加したのですが、200人以上いる受講生の中に女性はほとんど見かけなかったと思いますから隔世の感があります。また、人事担当者が集まるセミナーも女性担当者がとても熱心に受講して頂くことが多く、これからが楽しみだと思っています。しかし今でも集まる会合によっては男性が95%以上ということもあり、日本はまだまだだなと思うことも良くあります。要するに、組織のある程度の役職者が集まるものというと男性がほとんどだということで、企業グループの人事担当者のセミナーの時とは全く異なった風景になります。

 これは日本という国の高度成長期に夫が外で企業戦士、妻は家で家庭を守るという構造が出来上がり、それが比較的長く日本の国を支えてきたという歴史的な流れもあると思います。保育園の待機児童がゼロにならないどころかなかなか保育園に入れないなど、育児をしながら働くという場合の環境整備がまだまだという外的な状況もあると思います。しかし環境整備だけではなく女性も組織の中でどのような役割を果たしていくか、どのように成長していけるかもう少し意識を変えても良いのではないかと思います。
 その記事には、日本では若い男性を草食系と称しているということがあるようだが、オーストラリアにはそれもないとありました。確かに草食系男子という言葉は考えてみると本来男子は肉食系であるべきという発想からきているのでしょうから、そういう区分をしていること自体が男性をというより女性も差別している面もありまだまだなんだと気がつきました。やはり私自身ももっと意識改革が必要なんですね。

村木元局長の無罪とFD改ざん事件はひどいですね。あれほどの目にあってもあの冷静さや意欲は素晴らしいと思います。それから野田聖子議員の信念も尊敬です。共通しているのは芯の強さということでしょうか。
  

ビジネス・キャリア検定試験について

2010-09-21 00:28:38 | 雑感
 ここにきてずいぶん涼しくなりいよいよ秋になりつつあるかなという感じですね。
夏前くらいから有難いことに何社もの企業様から顧問契約をいただき、今軌道に乗せるべく毎日色々考えることが多く、頑張りどころといった状況です。顧問先になって頂いた企業のニーズに応えられるよう最初は手探りで進めていくわけなので、契約して良かったと感じて頂き信頼関係ができるまでは頑張りどころなのです。

 また先日労政時報セミナーで講師を務めさせていただきましたが、その時受講された方からさらにセミナーの講師依頼などがあり、これも有難いことに年内様々なテーマで講師の仕事が入ってきているため、この連休もその準備で半分くらいは仕事をしていました。
 その中でビジネス・キャリア検定試験を管理職の方に受験してもらうための直前セミナーの講師をして欲しい旨、ある企業からのご依頼を1か月前くらいに受けました。この検定試験を受験したことがないにもかかわらず、試験項目が社労士試験の範囲内であるため大丈夫かなとお引き受けしましたが、過去問を見てみるとこれがなかなか難しい問題がたくさん出題されているのです。

 そもそもビジネス・キャリア検定試験というのはどのようなものなのか、今は耳にしたことがない方が多いのかもしれませんが、これは厚生労働省認定講座修了者を対象として行われたビジネス・キャリア試験を前身として平成19年にビジネス・パーソンを対象にその実務能力を客観的に評価するための公的試験として「ビジネス・キャリア検定試験」にリニューアルされた(…とテキストの前書きに書いてあります)ものです。私が開業したのが平成5年ですがその頃結構社労士試験を合格した後このビジネス・キャリア試験も受けたという方が多かったと思います。しかしその後あまりこの試験の話を耳にすることもなかったので、それほど受験生が拡大されたということもないのかもしれません。

 受験人口が少ないせいか社労士試験と異なり問題集もなければ過去問題も過去2年分しか入手できないという状況で、勉強する方は中央職業能力開発協会の出している標準テキストを勉強するしかない状況のようです。しかし過去問題をここ数日見たのですがテキストに載っているところが必ずしも出題されているわけではなく、出題傾向を分析したところ労務管理・労働組合法関係・紛争解決機関関係・労働基準法の契約・労働時間・年次有給休暇関係・均等法や高年齢者雇用安定法など労働諸法令関係・福利厚生関係の問題が毎年同じ状況で出題されていることはいるのですが、内容は結構細かなところを聞いてきています。
 
 せっかく勉強されるのですから成果として合格してもらえるような直前対策の講義をできるよう準備はある程度できたつもりですが、もう少し予習するつもりです。知識としては役に立つことも多く、確かに社内で勉強していく方法としては良いアイディアだと思うのですが、もう少し勉強のツールがあると良いなあと思いました。当日はできるだけ役に立つ興味の持てる講義にしようと思っています。

我が家にお仏壇が来てから1週間になります。毎朝親たちに手を合わせ「おはようございます」と拝んでから仕事に行くのですが、それはそれで気持ちが引き締まるというような気がします。きっと今抱えている色々な課題も乗り越えられると応援してくれているでしょう。まずは親に感謝することをはじめとして感謝の気持ちがとにかく大切ですね。 
 

労働基準監督署の調査

2010-09-13 00:31:32 | 労務管理
7月頃から労働基準監督署が元気なような気がします。例年顧問先に監督署の調査が入ることはそれほど多くなかったのですが、ここのところにきて調査が良くあるような気がします。特に注目しているのはやはり労働時間の長さだと思います。36協定の時間外労働の限度基準の定めが適切か、特別条項の定める時間がどの程度か、また実際の時間外労働の長い社員の1年の時間外労働の長さがどのくらいか、またその人数割合は?というところを特に重点的にみているようです。時間外労働を100時間を超えた場合労働者の請求があれば医師による面接指導が必要とされていますが、大きな企業は請求がなくても80時間程度を超えた段階で呼び出しているところも多くあります。その面接指導が行われているかどうかもチェックが入るようです。

また、最近の一番の特徴はメンタルヘルスについてのチェックが厳しいというところです。労災認定において非常に多くなっているのが過重労働ということが影響しているのだと思いますが、果たして今の体制で良いのか分からないという企業も多くあると思います。労務監査の準備をする中でいろいろな労働局で出している「安全衛生年間計画書」があることが分かりましたが、これはかなり参考になります。例えば長野労働局のHPで出している安全衛生年間計画書のメンタルヘルスの部分では以下の項目の有無を問うています。
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/jigyo/anzen/anzen19.htm

①心の健康づくり計画の策定
②事業場内推進担当者の選任
③相談体制の整備
④安全衛生(衛生)委員会等での調査審議
⑤教育訓練(一般労働者向け・管理監督者向け)
⑥職場復帰支援体制の整備

この辺りが労働基準監督署の調査でもみられるようなので、③相談体制や⑤教育訓練などはきちんと対応しておくとある程度調査の際自信が持てると思います。
このメンタルヘルスのチェック項目は、参考にした長野労働局の安全衛生計画書でも平成22年2月に、リスクアセスメント対応のための「大幅な様式の変更とメンタルヘルス対策を追加しました。」となっており追加されています。製造業はリスクアセスメントもかなり厳しく見てくるようですし、長時間労働とリスクアセスメント・メンタルヘルスが是正勧告や助言指導の対象として、この秋は監督署も調査に力を入れる予定なのではないかとしきりと気になります。

まだまだ昼間は暑いですけれど夕方になると秋の気配を感じるようになりました。夏が大好きな私なので、秋の気配を感じただけで寂しい気持ちになってしまうのですが、11月に労災事故のリスクをテーマにセミナーをする仕事が入っているので、気がついたときに資料をとっておき、構成を徐々に考え始めています。どちらかというとあまりこれまでセミナーとしても扱わなかったジャンルということで楽しみにしています。今週は弁護士さんの派遣法のセミナーに高い費用にもめげず行く予定です。まずは仕入れの秋の始まりです。


期間の定めのある契約 3年以上

2010-09-05 22:28:52 | 労働保険
 先週は今月9日に行う労政時報セミナーの準備をしました。今回は2010年度前半の法改正の再チェックという1日がかりのセミナーなので、かなり丁寧に準備しました。労基法や育休法の改正内容とそのあと発生した実務における疑問点や留意点などを中心に取り上げますが、それだけでなく実務担当者として漏らしてはいけない細かい法律の改正も説明していく予定です。雇用保険の改正も取り上げる予定にしており、オマケとして特定受給資格者・特定理由離職者の説明をしようと準備する中で、契約期間満了として扱われるケースとそうでないケースをA4判にまとめてみました。

 事務所内ではいつも雇用保険の喪失原因について期間満了になるのかならないのかよく話題になっており、労務管理の相談中心に担当して手続きに少し疎くなっている私としては小耳にはさんではいても問題点が良く分かっていなかったと思います。今回まとめる作業の中で、そこに「雇止め」がどのような役割を果たすのかというところがポイントなのだとよくわかりました。また、「雇止め」は契約更新の期待権の有無において解雇の法理の類推適用にも影響する大切なポイントであり、雇用保険の実務と労務管理コンサルについて両方の重要事項が関連付けられるようになりました。
 今回のまとめは事務所のスタッフに色々教えてもらって、またずっと年下の特定社労士を取得する際同じグループで一緒に勉強した女性社労士にも貴重な意見をもらっての知識の結集となりました。


 基本の考え方は、「契約期間の定めのある労働契約の更新があり、雇用された時点から3年以上雇用された場合は、契約を反復更新することを常態として雇用されている場合とし、『その契約を打ち切る時期があらかじめ明らかにされていて』、その時期に離職した場合は、原則として「契約期間満了として取り扱うが、これ以外の場合は、離職証明の事情により「事業主都合」また「任意退職」に分類する。」というところにあります。

 要するに3年以上雇用された場合は、『その契約を打ち切る時期があらかじめ明らかにされていて=雇止めの意思表示がある(今回の契約を持って更新しないなど)』の場合は契約期間満了と扱われる。雇止めの意思表示がなければ、自己都合でない限り事業主都合の離職(=解雇)となるわけです。また3年未満の場合は「雇止め」は離職区分に影響がないということになります。なかなか図表がないと理解いただけないかと思いますが、大事なことですので折々この点については触れて行こうと思います。 

9月に入りましたが本当に暑いですね。今日はうちの近所は「さんま祭り」でした。毎年朝から昼過ぎまでずっとさんまに長蛇の列なのですが、私はいつも終わった頃に出かけて行き100円のスダチのつかみどりに挑戦します。しかしタイミングを逃すとスダチがなくなってしまった年もありなかなか家を出る時間帯が難しいのです。しかし、今日はあまりに暑そうだったのでゆっくり行ってみたにもかかわらずスダチがだいぶ余っており、本当は片手なのに両手ですくってよいとのこと。ラッキーでしたがやはりあまりの暑さに例年より出足が悪かったのかなとちょっと寂しい気がしました。
 写真は今年の夏八方尾根に登ったのですがその時撮った白馬山です。初めてスマートフォンで撮ったのですがなかなかPCに取り込むすべが分からず、やっと今日成功しましたので嬉しくて載せてみました。