OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

マイナンバー法成立

2013-05-27 00:25:28 | 法改正

国民一人一人に番号を割り振って所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を1つの番号で管理する共通番号「マイナンバー」制度の関連法が、24日の参院本会議で可決、成立しました。平成28年1月から番号の利用がスタートということです。

今は、国民の個人情報は行政機関ごとにばらばらに管理していますが、マイナンバーで年金、医療、介護、税務などの情報を結びつけることになります。結果、行政のコストが削減、個人の所得状況や社会保障の受給実態の正確な把握により、公平で効率的な社会保障給付が可能になるということです。具体的には、年金などの手続きや税金の確定申告で、住民票や納税証明書といった添付書類が不要になり、手続きが大幅に簡素化される見通しということです。

例えば年金の資格取得・確認、給付を受ける際にマイナンバーを利用するということになります。今は資格取得の際に基礎年金番号が不明の場合、事業主が運転免許証等により確認した氏名、住所、性別、生年月日で年金番号の有無を行政が調査しなければなりませんが、「個人番号」により、確実かつ効率的な本人確認ができることになります。

今後の手順としては、平成27年秋ごろに市区町村が国民全員にマイナンバーが記載された「通知カード」を郵送。希望者には氏名、住所、顔写真などを記載したICチップ入りの「個人番号カード」が配られるということです。

下記の資料が社労士業務との関係について一番わかりやすいようです。

http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/pdf/250301merit.pdf

このマイナンバー制度により、社会保険労務士の仕事がどのように変化していくのか?今のところ正直よくわかっていませんが、労働保険・社会保険の手続の簡素化には効果がありそうです。社労士として、どういう添付書類が必要なのかということよりも、法律の趣旨や内容についての知識をしっかり得ることが何より大切と考えており、手続きの簡素化については良いことだと思います。最近はDVなどの事件もあり本人確認が非常に厳しくなっており、年金等の手続きが本当に複雑になりすぎていると感じていますので。

7月27日(土)に行われるBBクラブの勉強会のテーマは、従来通り法改正と「マイナンバー制度の社労士業務への関わり」を予定しています。幹事会で決めたのですが、旬なテーマなのでとても楽しみです。受講生が合格して祝賀会の後の二次会でいつも「これからはBBクラブで一緒に研鑽していきましょう」と言ってきたのですが、今回は特に私にとっても未知なテーマであるので本当に机を並べて一緒に勉強ということで嬉しいです。


多数離職届の改正

2013-05-20 00:09:04 | 法改正

高年齢者雇用安定法の改正により、原則希望者全員65歳までの雇用確保ということで高齢者雇用確保措置が4月に義務化されました。それに伴って以前から予定されていた再就職援助措置や多数離職届の対象が変わりました。ある程度の規模の企業になると、定年退職は誕生日後の直近の3月末と9月末と決まっているところが結構あり、その場合に定年退職者を算定基礎に入れると多数離職届を提出しなければならないということで、改正により変わったかどうかというお問い合わせがあり、ミーティングで話題になりました。

事業主が解雇等を行う場合、ハローワークへの届け出や、離職する労働者の再就職に向けた支援等について色々な責務が課せられています。その中でも①再就職の援助についての必要な措置等の努力義務(高年齢者雇用安定法第15 条)②多数離職の届出義務(高年齢者雇用安定法第16 条)③求職活動支援書の作成等の義務(高年齢者雇用安定法第17 条)が高年齢者についてはポイントになります。

多数離職届については、「事業主は、その雇用する中高年齢者のうち、1か月以内の期間に、5人以上が解雇等により離職する場合には、あらかじめ、多数離職届を公共職業安定所(ハローワーク)に届け出なくてはなりません。」と決められています。具体的には、

①多数離職届を出さなければならない場合は、「45歳以上65歳未満で、次のいずれにも該当しない人」が、
• 日々または期間を定めて雇用されている者(同一事業主に6か月を超えて引き続き雇用されている場合を除く)
• 試みの使用期間中の者(同一事業主に1 4日を超えて引き続き雇用されている場合を除く)
• 常時勤務に服することを要しない労働者として雇用されている者(例えば非常勤講師のように毎日勤務することを要しない者。「嘱託」などの名称でも毎日勤務している者は含まない)
②次のいずれかの理由により、
• 解雇(自己の責めに期すべき理由によるものを除く)その他、事業主の都合
• 継続雇用制度の対象者基準に該当しないこと
③同一の事業所において、1か月以内の期間に5人※以上離職する場合   ※ 雇用対策法に基づく大量雇用変動届によって既に届け出られた者及び就職援助計画の対象者は算定から除く。

「定年及び継続雇用終了者」については、上記の②の理由の中に平成25 年3 月31 日までの措置として入っていました。今回4月施行の改正により、60歳定年は本人が希望した場合を除き原則として存在しないということで除外されたのだと思います。

そもそも多数離職届を届出る目的は、大量離職届と同様に解雇等により一度に多くの自己都合以外の離職する労働者を事前に把握しておき、国がその再就職の支援をしようということであると思います。本人が希望して定年で退職するということであればとくにその把握も必要がないと言えます。

上記の件は、平成21年に講師を卒業する2年前くらいに結構詳しく調べたことがあります。以下の表にあるように、大量雇用変動届は「経済的事情による事業規模の縮小」、求職活動支援書は『経済的事情に限らない「事業規模の縮小」…要するに範囲が広い』、多数離職届はそれらの条件はない、などと講義で説明して、受講生を混乱させてしまった記憶があります。出題されたら大ヒットだと思ったのですが・・・。あの時から、平成25年の4月以降の65歳までの高年齢者雇用確保措置を見据えていたのです。私もその時覚えておこうと思って新標準テキストにあれこれ書き込んだ付箋が貼ってありました。厚生労働省に当時質問した際に、確かに平成25年になると「定年」は理由から除外されるのですと言われたことをよく覚えています。法律はかなり周到な準備をして改正されているのがよくわかります。

 

  雇用対策法 高年齢者雇用安定法 障害者雇用促進法
再就職援助計画 大量雇用変動届 求職活動支援書 多数離職届
作成者 (義務)
経済的事情による事業規模の縮小等に伴い、一の事業所において常時雇用する労働者について1か月以内に30人以上の離職者が生じることとなる場合に事業主が作成
(任意)
1か月の離職者数が30人未満の場合も計画の作成・認定を受けることができる。
(義務)
事業規模の縮小等に伴うものかどうかにかかわらず、一の事業所において1か月以内に30人以上の離職者が生じることとなる場合に事業主が作成
※ 再就職援助計画の認定の申請をした事業主は大量雇用変動の届出をしたとみなされる。

(義務)
解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望する場合に事業主が作成

定年退職者は含まない…平成25年4月1日職発0401第3号より

(義務)
高年齢離職予定者を定年、解雇等により1か月以内に5人以上の離職者が生じることとなる場合に事業主が作成
(義務)
身体障害者、知的障害者その他厚生労働省令で定める障害者(重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者も含む)を解雇する場合に事業主が作成
届出・認定の別公共職業安定所に届出 公共職業安定所長の認定 公共職業安定所長に届出

届出は不要

公共職業安定所長に届出 公共職業安定所長に届出
提出時期 最初の離職者が生じる日の1か月前まで 最後の離職者が生じる日の1か月前まで - 最後の離職者が生じる日の1か月前まで 解雇の通知後速やかに
対象労働者 経済的事情による事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされた常時雇用される労働者 自己の都合や自己の責めに帰すべき理由によらないで離職する者 (日雇労働者、期間労働者や試用期間中の労働者は除く)

解雇された者のほか、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めた場合における当該基準に該当しなかったことにより離職することとなっている45歳以上65歳未満の労働者

就業規則の解雇事由又は退職事由に該当するとして継続雇用されなかった場合等「その他事業主の都合による退職」等が加わりました。…平成25年4月1日職発0401第3号より

※定年、解雇その他の事業主の都合により離職することとなっている45歳以上65歳未満の労働者

※定年は平成25年3月末まで・・・高年齢者雇用安定法附則第6条より  

自己の都合や自己の責めに帰すべき理由によらないで離職する障害者
本人への交付 安定所長より再就職援助計画対象労働者証明書を交付 なし 離職が決まった段階で本人の希望により速やかに作成し、事業主より交付 なし なし
組合との関係 意見聴取 なし 意見聴取 なし なし


※大阪労働局HPより 改正前の資料のためか「定年」は対象労働者の記載部分に残っています。上記青字は加筆してあります。


36協定 協定の当事者

2013-05-13 00:01:08 | 労働時間

36協定は何かと論点があるのですが、協定の当事者についても論点になりやすいところです。とにかく最近、過半数代表者の選出手続きは以前より格段にぎびしくなっており、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な選出手続きがとられていることが必要とされています。ここ数年ユニオンなどは、36協定の適正な代表者の選出がなされていないというところを交渉のネタにしてくるようですので、各企業気を遣うところではあります。

この民主的な選出ということでは、会社の代表者が特定の労働者を指名するなど使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その36協定は無効とされています。例えば、社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、協定は無効です。この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得ることになります。顧問先企業でも、社員会で36協定の過半数代表者を選ぶ仕組みを取り入れたいということで、以前規程を作ったことがあります。その時も、あくまで36協定の過半数代表者の選出については、規程の中で章立てを分けて、明確に選出手続きを定めて頂きました。

この36協定の労働者側の代表者になるのを拒む人が多くなかなか決まらないということもあるようですが、顧問先でそのようなことで悩まれてご質問があったことはありません。その場合の妙案というのは今のところないのですが、労働者の過半数で組織した労働組合があれば過半数代表者を選ぶのではなく、過半数組織労働組合と使用者で36協定を締結すればよいので、その点は労働組合があると気を遣うこともありません。

労働組合と使用者が書面で協定するものについては「労働協約」という名称になりますが、過半数組織労働組合であればその組合と締結した「労働協約」は、36協定としての「労使協定」の役割も果たすことになります。労働協約であればその労働組合の組合員のみに原則適用になるわけですが、労使協定は全社員に適用になります。従って労使協定の役割を果たす労働協約は全社員に適用になることになります。

ところでいわゆる「特別条項」を定めておけば、突発的・一時的な臨時の場合には時間外労働の限度基準を超える時間外労働が認められるということになりますが、その場合には「手続き」を踏む必要があります。その手続きが「協議」である場合には、協定の当事者と協議するということで定めることが多いのだと思います。そのように定めた場合は、その協定の当事者が過半数労働組合であれば、その協定で定められた通り過半数労働組合と協議しなければなりません。労働組合員だけは過半数労働組合と協議し、組合員以外は過半数代表者を選んで協議する、ということはできないことになります。

ちなみにOURSのモデル36協定では、「手続き」は「通知」にしています。「協議」であると特別条項を使う際になかなか協議できないことが多いこと、「通知」であればきちんと書面を残すことができるためです。

9日に行ったOURSセミナーにご参加いただきました皆様、ありがとうございました。不覚にも風邪をひき声が後半に今にもでなくなりそうで、みなさんに要らぬ気疲れをさせてしまいました。何とか無事に終えることができましたのも、とても真剣に受講していただいたおかげと感謝いたします。講師時代もずいぶん受講生にご心配をおかけしたのですが、その時と同様皆さんから頂いたアンケートがやさしい言葉であふれていて泣けました。あれからまだあまり本調子とまではいかないですが、今日など本当に気持ちの良い季節になりましたね。なかなか思い切って衣替えができなかったのですが、やっと明日から切り替えられそうです。日中は窓を開けて風を入れて、気持ちの良い週末を過ごせましたのできっと元気にまた週明け仕事ができると思います。


企業再編への社労士のかかわり

2013-05-06 21:47:15 | 労務管理

10年前くらいだったと思いますが事業譲渡や会社分割などの企業再編がとても脚光を浴びていました。企業再編は企業が経営の効率化を図り、また環境の変化に対応するため、経営資源の選択と集中を行うものです。当時は特に、事業開発部などの担当部署もできて各企業盛んに合併・分割が行われました。これらの企業再編において、「社会保険や労働保険の手続が全く分からない、何も本なども出ていないので社会保険労務士が本を出せばよいのにと思います。」と一部上場企業の企業再編の担当者だった受講生OBに言われたことがあります。

平成13年4月1日に労働契約承継法が成立して、事業分割がそれまでと比較して実施しやすくなったということがあると思いますが、OURSが最初にその洗礼を受けたのもその頃で、平成14年の夏に新設合併を行った企業の手続を手探りで処理して行ったというのが始まりでした。今は本当にあたり前のように企業はしょっちゅう企業再編を行っているという印象で、常に顧問先企業が企業再編をしている真っ最中であったり、予定していたりと1年間でその話題に上らないことの方が少ない感じです。ミーティングでの情報共有事項にも企業再編の予定が入っているという状態です。

その中で、気を使うのは、新会社に移籍した社員にできるだけ早く保険証を渡すことができるかということだと思いますが、それと同じくらいに雇用保険の被保険者資格が途切れないように事務処理をすることもあります。それには移籍前後の企業が実態として同一とみなして手続きを行うことが可能となる「新旧事業実態証明」を使うということになります。例えば育児休業の適用除外になっている1年未満の雇用期間の契約社員について、移籍前の被保険者期間も通算すれば1年以上になるというケースの場合に、被保険者資格を途切れさせないという効果が出ます。

新旧実態証明は、吸収・新設合併、営業譲渡、事業分割、個人事業の法人化などの場合に提出することができます。

例えば同じ健保組合にうまく移れるかなどケースバイケースで臨機応変で対応していくしかないので大変ですが、手続きや再編後の就業規則のリーガルチェックなどもあり、企業再編は社労士の腕の見せ所でもあります。

社会保険労務士が企業再編に普通にかかわるようになりずいぶん経ちました。今はOURSではスタッフがそれぞれいろいろな場面て経験しています。社労士の仕事の範囲が広がり、また難しくなったと思いますが、もっと深く企業再編のかかわっていけるとよいと思います。9日に行うOURSセミナーは労働契約の展開というテーマで、内容は「異動・出向・企業再編、不利益変更、懲戒処分の基礎知識」です。難しいテーマではあるのですが、企業にとって今とても必要なテーマだと思います。頑張ります!