長時間労働の背景・原因について

前回、前々回と生産性向上についてあれこれとセミナー準備のをする中でまとめてきたのですが、そもそも日本人はなぜ長時間労働をしてしまうのか、ということについて書かれたものがあり、面白い内容であったのでその中からいくつか取り上げてみたいと思います。

一つ目は、正社員の雇用保証との関係です。長期の雇用保証がされる反面、長時間労働をして雇用保証をしてくれる企業に奉仕する、という面があるということです。長期雇用を保証されている正社員は、ある程度残業を恒常的に行うことで、人数による雇用調整よりも先に労働時間による雇用調整に応じているという面があるということなのです。

二つ目は、割増賃金の問題です。日本の割増率は時間外労働が25％（大企業は月60時間以上は50％）、時間外労働が深夜にかかると深夜の割増が加算され50％ですが、欧州諸国などでは通常の時間外割増が50％、深夜労働は100％というのが通常だそうです。また時間単価を算定する場合の除外賃金などの仕組みはないため算定基礎となる時間単価も日本の方がだいぶ低く算定されるということです。そもそも割増賃金の考え方が、残業させないための欧州に比べて、日本の場合新たな人を雇うより残業でしのぐ、という考えの違いが根本にはあるようです。

三つ目は、高度な仕事の質です。例では日本では必ず喫茶店やファミレスでお水が出てきますが、海外から来た人はそのサービスのクォリティーに驚かれるそうです。確かにお絞りタオルは海外では出てきませんので、ウェットティッシュは必須アイテムです。その高い質が労働にも求められ、まだスキルが不足していても同じ質の仕事が求められることにより長時間労働になりがちということもあるようです。

四つ目は、休暇の癖です。欧州諸国では、連続して初めて「休暇」とされ、最低でも2週間くらい連続しないと休暇扱いにされないということです。また欧州の人々は、一斉に休暇を取るのではなく、交替で夏休みの一定の期間の中で年休にプラスして特別休暇である休みを取り、家族同伴であまりお金をかけずリゾート地のキャンプ場に出かけたりするということです。その他の休暇はさらに秋に1,2週間旅行をするなど年に何回も連続して休むということです。

この話を事務所で話をしたところ、皆びっくりしておりました。欧州との比較などもっと情報を知ると日本人の働き方も変化し、生産性は高まるかもしれません。

（早稲田大学商学学術員教授　小倉一哉「長時間労働を改善するための仕事見直しとは」労働経済　春秋Vol.12、労働調査会、平成30年）より

先週は、TAC時代の恩師や親しくしていた講師仲間で集まり、昔を思い出し心から笑い楽しいひと時を過ごすことができました。約15年近く一緒に仕事をして、その時はその時でいろいろ大変なこともあったと思うのですが、大雪の日の事件や良くカラオケに行ったことや、話しているといきなり思い出すことも沢山あり、やはり付合いの長い仲間というものは良いものだなと思いました。

それにしても、朝出勤し外出し事務所に戻り仕事をして帰宅して食事を作り食べ終わると、いきなり睡魔に襲われます。以前はその後引き続き授業の予習や仕事をしていたのですが体力が落ちたなと思います。年齢相応と言えばそうなのかもしれません。いまの自分に合ったペースでの仕事や生活を心がけて持続可能性を追求していこうと思います。いよいよ2週間後には大学院の後期の授業が始まります。2年間で修了ができるとなると最後の期となります。なんだかあっという間で寂しい気がしますが、悔いのないよう学びたいと思います。

労働生産性の具体例について

先週のブログで、生産性の向上について、労働生産性の算定の方法などを取り上げました。秋にあるセミナーではさらに具体的にお話しする必要があり、先週は生産性向上について書籍にあたったり、ヒアリングしたり、レジュメを作りながらだいぶイメージがついてきました。

生産性向上について、現場を見ていて一番必要性を感じるのは「トップの覚悟」であると思います。現在、企業のトップに立たれている方々の層は、日本の高度経済成長期や企業戦士をイメージとして持っていると思われ、国が目指している「働き方改革」をすんなりと受け入れるには、かなりの柔軟性が求められるのではないかと思います。しかし、少子高齢化、人口減少、多様化の現在においては、これまでの価値観や意識の大転換をする必要があり、それをいかに早くトップが気付き覚悟をもって組織の体質を変革していくか、ということが不可欠に思われます。

実際、毎月トップが参加される会議に出席させて頂いている中で感じるのは、トップの覚悟が決まったところから、役員の方を始めとして部長クラスの方々まで勢いをもって同じ方向に向かって進んでいるケースもあり、これは人事担当者が一生懸命旗を振ったとしてもこうはならなかったと感じるところです。

2番目には、いわゆる施策と言って良いと思いますが、もちろん時間外労働削減や年休の取得促進など法律順守もありますが、一歩進んでフレックスタイムや在宅勤務などの導入はやはり効果的に感じます。今後は勤務インターバルなど導入する会社も増えてくるとますます、仕事の成果を長時間かけて出していくのではなく、いかに短時間で成果を出すかということが要求されてくると思います。これまでの日本は、会社は家族、もう一つの家という考えがあり、それはそれで悪いことではないと思いますが、そこにどっぷりとつかりすぎていたのかもしれないと思います。会社以外の世界や人間関係で豊かになることが、発想力を高め、その時間を確保するために仕事の生産性を向上させることにもつながると思います。

3番目には、身の回りの小さな取組みも生産性向上につながると考えます。以前読んで感激した吉越浩一郎氏「デッドライン仕事術」を再度読んでみたのですがとても参考になることが多く書かれていました。例えば会議のやり方については、「会議は話し合う場ではなく、決める場」であることや、会議で取り上げるかどうかを検討する時間が無駄になるので「小さな案件でも取り上げ即断即決すること」、また現状報告をするのではなく「分析、課題の洗い出しを行い、解決のための目標まで提案すること」など、厳しいと思うかもしれませんが頷けるものがあります。

また、OURSのアドバイザーからのヒアリングの中でなるほどと思ったのは、会社内のレイアウトの工夫です。日本の企業の場合海外のそれとは違い、ある程度の役職についても個室があることは少なく、また一人一人のデスクも囲われているのではなくすぐにとなりや向かいの人に声を掛けられる状態であることが多いかと思います。それはコミニュケーションをとることやOJTにおいては誠に都合が良いのですが、仕事に集中しているときでも常に声を掛けられ中断する状況にあるともいえます。そこで、レイアウトを工夫し、集中したい時は窓際にある図書館の個別のブースのような席に移り仕事をし、コミニュケーションをとりながらの仕事はフリースペースに移り行うことができるようなレイアウトにするということなのです。

身近な工夫もあれこれあり、生産性向上の具体策もなかなか面白いテーマだと思いました。実際少しずつ取り入れて実験していきたいと思います。

これから台風が来るということで、今は静かですが、明日の朝関東直撃ということですから、出勤時は気を付けて様子を見ながらということになりそうです。

昨日は、社労士会の野球大会2日目で渋谷支部は決勝までは行ったものの準優勝でした。これで今年の野球応援も終了ました。1日目は曇っていたこともあり油断して首の周りがかなり日焼けしてしまいましたので、昨日はしっかり日焼け止めを塗り対策をしたところ今回は大丈夫でした。いまさらながら日焼け止めの効果を実感しました。

それにしても、この暑い中の応援で、特に2日目は天気も良く、ベンチの中で座っていると地面からの熱が上がってきて非常に暑く感じたため、ずっと立ちっぱなしで応援し、体脂肪率も下がっていて、それはそれで良かったです。

　OURSのスタッフも2人出場してくれました 

労働生産性の向上について

秋に待っているセミナーは「働き方改革」の中でも生産性向上についてや、同一労働同一賃金にからむ職務分析などかなり難しいテーマが宿題になっています。そろそろレジュメの準備をしなければならないのですが頭の中の蓄積が足りない状況です。これからいろいろな材料を仕込んでいかなければなりません。

 

あれこれみていたところ、『中小サービス事業者の生産性向上のためのガイドライン（経済産業省、平成27年）』に以下のように書かれていました。

 

「人口減少社会の下で人手不足が顕在化する中、良い人材を確保し、スキルを身 につけて定着してもらうためには、相応の賃金とやりがいある職場が必要です。つまり、 売上げをしっかり確保し、賃金も利益も確保する経営を目指す必要があります。 このためには、従業員 1 人あたり（もしくは時間あたり）の生産性を上げることが必 要です。すなわち、『労働生産性』の向上です。」目指すべき生産性の向上とは、以下の算式を元にして考えます。

  

労働生産性とは「1 人当たりの付加価値額」のことです。 以下のように計算します。 

1人当たり付加価値額

　　=営業利益+人件費+減価償却費※／従業員数（又は労働時間数） 
　　※付加価値額  
 
また、生産性を上げるということは、以下のように考えられます。
生産性向上 = 付加価値の向上、革新ビジネスの創出／効率の向上

 

これらの式で示されるポイントは、「付加価値」と「効率」です。労働生産性を向上するためには大きく分けて、２つの方向性が存在します。
 
付加価値の向上・・・提供するサービスの価値を増大させる（売上げ向上） 

効率の向上・・・・・時間や工程の短縮（コスト削減）
 
例えば売上げ向上を目指す場合、「客単価を上げる」、「客数を増やす（新規顧客を 増やす、リピーターを増やす）」、「商品回転率、客席回転率を上げる」といったこと を考えるでしょう。それらを実現するための手法は、以下のように様々です。

●付加価値の向上

(1)新規顧客層への展開 (2)商圏の拡大 (3)独自性・独創性の発揮 (4)ブランド力の強化 (5)顧客満足度の向上 (6)価値や品質の見える化 (7)機能分化・連携 (8)IT 利活用（付加価値向上に繋がる利活用）

●効率の向上
(9)サービス提供プロセスの改善 (10)ＩＴ利活用（効率化に繋げるための利活用）

 

この2つの方向性の具体的な事例をお話しできるようにとも考えていますが、どちらにしても「ITの利活用」が一番重要そうな気がしています。

 

とうとう今日から9月に入りました。8月が決算期のOURSにとっては新年度の始まりですが、事務所の雰囲気が良く楽しいこともあり新たな気持ちでスタートが切れそうです。

まだまだ暑い中、昨日は恒例の東京会の野球大会でした。渋谷支部は強豪とも常勝とも言われており流石渋谷さんと言われることも多く、これまで数えきれないくらい優勝しています。私はここ10年以上欠かさず応援に行っています。本当によく皆さんから言われているように強いのか、昨年のようにいきなり1回戦で負けてしまうとそうでもないのかが良くわからないところはありますが、好き勝手にベンチから声をかけて楽しく応援し、お弁当の後にアイスクリームを差し入れすると選手がおいしそうに食べてくれるのが嬉しく、毎年朝早くから出かけていきます。昨日は2試合とも勝利して、今年も優勝を目指して来週末も野球漬けです。そういう楽しみがあるのも幸せということですね。

 

仕事が大好きなので、趣味を聞かれると若干戸惑う私ですが、今後のことも考えてスポーツ観戦は趣味の一つにしようと考え始めています。高校野球など予選会から見ていたこともありますし、テニスであれば昔読んだ村上龍さんの「テニスボーイ・アラウンド・ザワールド」というメジャー・トーナメントを追いかけた本がとても面白く、海外で行われる試合など見に行きたいなあと思っていたことをいよいよ実現してみたいなどと考えています。 

夏休み2012

　ＯＵＲＳ小磯社会保険労務士法人は８月１１日～１５日まで夏休みです。

夏休み前に色々と仕事を片付けたかったのですが、まだ少し残った状態です。でも今年ここまでとても忙しかったので少しのんびりとしたいと思います。

昨日から今日にかけて、９月の仕事や支部の予定がどんどん入ってきました。また９月～１１月にかけてセミナーを色々とやらせて頂く予定です。

その中でも今年は初めて、東京都労働相談情報センターのセミナーを亀戸文化センターでさせて頂く予定です。　　　　

内容は「働く人・これから働き始めるすべての人へ」ということで労働者の権利と義務についてお話しします。よろしくお願いします。

↓　

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/seminarform/index/detail?kanri_bango=seminar-zchuo-000309

夏休みリフレッシュしてまた８月後半から秋にかけて頑張りたいと思います。

OURSセミナー10回目終了

 

先週金曜日にOURSセミナー10回目が終了しました。

今回のテーマは「賃金・賞与・退職金」ということで主に賃金の話が中心となりました。

賃金と福利厚生について、平均賃金の出し方、欠勤控除をする場合の就業規則の決め方、最低賃金の減額の計算実例、減給の制裁のパターンなどのことを取り上げました。中でも賃金と福利厚生の違いは時々顧問先企業からもご質問を頂くのでよく調べたりしているのですが、セミナーの中でうまく説明ができなかったこと少し心残りです。

住宅や食費など昔はこれは福利厚生だからという説明で労働保険料から除外することについてそれほど厳しい取扱いを求められなかったように思うのですが、最近はコンプライアンス意識が高くなりある程度の規模の企業であると厳密に運用するようになりました。

住宅や食費を福利厚生として取り扱う場合は「実費の一部を徴収する」としておくことが確実な方法です。労働関係は3分の1ルール、社会保険関係は3分の2ルールがあります。したがって少なくとも3分の1は労働者に負担してもらうとよいのではないかと思います。労働保険はそれほど厳格に現物給付を要求している感じではないのでそれほど神経質になる必要もないのですが3分の1の実費負担があれば残りは福利厚生として扱われます。それに対して、社会保険の場合は3分の2ルールですから3分の1の負担ではまだ福利厚生としては扱われません。そのような場合は場合厚生労働大臣から示されている現物給付の価額から労働者が一部負担している額を控除した額が報酬になります。すると特に食事などは報酬になる部分はゼロかとても少ない額となると思います。以下参考まで。

http://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/employer/genbutsu_kyuuyo24.pdf

OURSセミナーも10回を数えました。前回からスタッフも交替で最後20分くらいを使い実務的なテーマを説明するということになっており、今回の佐藤の「被保険者の年齢によって変わる保険料」も好評でした。これからもどんどん事務所のスタッフに交替で講義等をしてもらおうと思います。何か一つでも二つでもOURSセミナーの中で気づきになる部分があればよいなといつも考えております（OURS人研で出している欠席フォロー用CDもよろしく）。

週末は事務所の一部のメンバーを小淵沢の家に招待しました。今回はとても天気が良くて夜の満天の星がすごかったです。また朝の散歩でも山がとてもきれいに見える中森の中を歩き気持ちがよかったです。朝6時ころ家の周りの森のあたりを散歩していたAさんはキツネと遭遇したそうです。本当は新入社員のT君の勉強合宿を兼ねるつもりが、食後夜寝るまでの時間島中先生の訓話?があり結局持ってきたテキスト5冊は東京に戻ってから自習室で使うことになったようです。この調子で色々な人をまずは招待してそのうちご家族でも気軽に利用してもらえる山の家になるとよいと考えています。（写真は山の家の前の森の中と散歩中に撮った南アルプス甲斐駒ケ岳、とがって小さく見えるのが北岳）。

 　　　　　　　　　　

2月セミナー月間

インフルエンザが子供たちの間に流行っているようですね。それにとてもとても寒い毎日でちょっとびっくりです。

2月はなぜかここ数年毎年そんな感じなのですがセミナー月間という感じです。1月の末ここ数年お世話になっている企業の社内研修会を始めとして、2月2日に「法改正」が内容のOURSセミナーが終わったところです。この後今週の土曜日に相馬塾の開業セミナーでお話しをさせて頂き、来週は埼玉県のとある支部で「36協定について」、その後2月23日には労政時報カレッジの「育児介護の手続詳解」、さらに3月8日に渋谷労働基準協会のセミナーで「36協定・特別条項」をお話しします。1月の怒涛の新年会が終わるころから粛々とセミナーレジュメを作り始めて、だいぶ先が見えてきました。

以前にも書きましたがTACの講師を辞めたあと、研修をさせて頂いていたある大手企業の担当者の方から「話に型ができているので話すのを辞めるのはもったいない」と言っていただきました。自分ではそれほど得意と思えない人前での話でしたが、その言葉に勇気を得てやっていこうと思いました。セミナーや研修の講師をすることの何が一番良いかというと、勉強しなければならないことです。それは講師時代と同じ。聴きに来てくださる方たちの時間を無駄にしたくないので、1つでも2つでもよいので何か役に立つことがあれば、と考えて準備します。それがやはり自分の知識になっていくのですね。これはなんだかお得感があります。

2月23日の労政時報カレッジは久しぶりの「育児休業・出産関係」がテーマです。平成22年の改正の際に中小企業が猶予されていた3つの項目が今年の7月1日に施行されることだけではなく、平成22年6月の改正項目の運用でその後どのような問題点が出てきているか、などもお話ししようと思います。また出産周りの手続きがここ2,3年の健康保険法の改正で色々変わり非常にややこしい状態です。一人の女性社員が妊娠してから子供が小学校に入るまで、企業の担当者が行わなければならない手続の全体像を見てから、それぞれ個別の法律の規定や手続きの書式の書き方まで取り上げる1日かけてのセミナーになります。

昨年の秋から事務所の育児休業事務処理の管理方法をスタッフに検討・実施してもらったり、ある機関の育児休業関係の質問の回答を担当させてもらう機会を得たので毎月様々な質問の回答を考えたり、かなり時間をかけて準備してきたので、なかなか充実した内容になりそうです。トラブルが多いのは保育園の入園申込みや不承諾通知をもらうタイミング、期間雇用者の育児休業中の契約更新等のように思います。そのあたりの具体的な話をこれからBBクラブの育休経験者にヒアリングもしてセミナーに生かそうと思っています。

OURSセミナーは最初20数名の方がきていただいて始まったのですが、今は1回について50名以上の参加者になっています。顧問先企業を始めとした企業の人事担当者、社会保険労務士、BBクラブの会員やTACの卒業生などいろいろな方が参加していただいて、なんとなく雰囲気もいい感じになってきました。私の講義は相変わらずTACの講師時代と同じなので、どちらかというと「セミナー」というより「授業」という雰囲気が強く、そのうち「起立!礼!」をするようになるかもしれないと言われています。OURSセミナーもこれからどのように育っていくのか楽しみなところです。

就業規則改訂セミナー

4月26日にOURSでは就業規則改定セミナーを行います。今年は労基法に続き育介法の改正もあり、就業規則を見直す企業は多いと思いますが、自社で改訂作業を行うことを予定している企業も多いかと思います。OURSの就業規則改訂セミナーでは改訂時の参考に、またいざという時に使える規程にしておくために記載しておく方が良い文言などをアドバイスさせていただく予定です。詳しくは以下をご覧ください。

http://www.koiso-jimusho.com/info/moushikomi1.html

最近ご質問があるのはアルバイトや契約社員向け就業規則についてです。就業規則にはこの規程が誰を対象にしているのかを第2条あたりで明確にしており、おおむね「アルバイト・契約社員は別に定める」となっています。この場合はアルバイト・契約社員向けにも規程を作らなければならないのですが、別に定める規程は定めてない場合も結構あり、労働契約書によるとしている企業が多くあると思います。アルバイト向けの就業規則を作るのはちょっと面倒という感じもあるかと思います。

しかし、アルバイト向けの就業規則だからといって正社員とまったく異なるものを一から決める必要はありません。正社員の就業規則の中でたとえばアルバイトには「出向」はさせないということであればその文言を削除、「定年はない」ので載せない（契約上限年齢を載せることで対応する場合もあります）など正社員向けの就業規則の規定を対照しながら決めていけばよいのです。アルバイト向けだからといって条文数が少ないという必要もありません。むしろ正社員と大きく変えないことで、法改正の時も一緒に見直すことができるようにしておくという考え方もあります。そう考えるとちょっと気楽になりませんか？

　OURSセミナーはこれから年に4、5回行う予定です。一般企業の担当者向けではありますが、開業社労士の方の参加も歓迎です。

私も開業して１８年目に入りますので、少しずつ自分のこれまで仕事をしていく中で経験したことを自分よりあとから開業した社労士に伝えていく責任があるのではないかと考えているからです。たった2年程度のOL時代総務部であったという経験しかなかった私にとって、支部の先輩方からこれまでいろいろな場面で話してもらったこと、教わったことが社労士の仕事をしていく中でどれほど役に立ったことか、いつも感謝しています。支部の先輩方の話は、本当に実学という感じで私は駆け出しのころはその話を情報として企業に話したりすることもできて、本当にありがたかったです。そんな考えもあって、少しでもいろいろな立場の方にとって役に立つお話がセミナーでできればと思っています。

 

※なおOURSセミナーについては顧問先企業は無料です。BBクラブ会員（教え子OB会）は40％割引です。

改正育児・介護休業法セミナー

昨日は顧問先企業と関与先企業向けにOURSセミナーを開催しました。内容は4月1日に改正される改正労働基準法と6月30日に改正される改正育児・介護休業法を中心に、4月からの雇用保険料率や協会健保の保険料率、高年齢雇用確保措置の上限年齢の拡大や障害者雇用安定法まで、かなり網羅して細かいところまで「労働法の動向」というオリジナルテキストを使い、パワーポイントを見ていただきながら解説することができました。

オリジナルテキストの「労働法の動向」は、平成13年に始まったクラスの合格者のOB会であるBBクラブの年に2回の勉強会のテキストとして作られたのが最初です。考えてみるとすでに初めて作ってから毎年2回労働法や労働保険と社会保険の法改正が網羅して書かれている10年以上も実績のあるテキストです。

OURSが法人化したのをきっかけにテキストをカラーにして、セミナーを実施したら「労働法の動向」も希望者に販売することしていました。作成している人事管理研究所のHPで購入できますのでもし希望の方は申し込んでください。2009年度後期の労働法・労働社会保険の改正内容（労基法・育休法の改正を中心に）が解説されています。

http://www2.odn.ne.jp/ourszkn/CCP018.html

今回は顧問先企業と関与先企業のみにご出席頂いて、法改正をきちんと体系的にお伝えすることができてちょっとホッとしております。できるだけ法改正の情報はご連絡するようにはしていますがやはり細かなことまですべてということになると、今回のようにセミナー形式でお伝えするのが一番漏れがなく安心です。これで、「ご連絡頂いていればもっと良い提案ができたのに」というようなことを防ぐための仕組みを作ることができたかなと考えています。

改正育児・介護休業法は、昨年末12月28日に通達や指針が出ましたので、さらにもう少しきちんとそれらを読んで2月の下旬にいくつか育介法セミナーで解説をしていくときに盛り込もうと思っていますが、今回はまずまず大事なところはお話しできたと思います。

なんだかOURSのスタッフやメンバーが言うには、前半の労働基準法の改正の私の話がとても難しかったそうで参加者の方には申し訳なかったです。あとは事務所の各企業の担当者に、わからなかったところなど聞いていただけるとありがたいです。お出で頂きました顧問先の担当者の方やOURSの関係者はお疲れさまでした。まずは初めてにしては特にトラブルもなく終わりましたこと感謝いたします。

 

法改正OURSセミナーについて

今年のお正月は例年よりのんびり過ごしました。やっと今週が始まり仕事に切り替わったかなという感じです。

今年は労働基準法や育児・介護休業法の改正があり、就業規則や労使協定の改定が必要です。ただ、昨年よりどの会社も不況の影響があるようで、賃金制度の見直しなど人事制度の改定は多くご依頼を受けたのですが、就業規則の改定は例年より少なかったように感じます。すでに昨年秋に企業内で改定案を作りチェックのご依頼を受けたところもあるのですが、改正対応はこれからが本番になると思います。育児・介護休業法の就業規則対応は、細かいところまできちんと対応しようとするとかなりの作業になりそうです。

今年はOURSでセミナーを実施してみることにして、前にも書きましたが1月29日にまず顧問先や関与先に向けて法改正セミナーを開催することにしました。顧問先は日常的にいろいろなご相談を受けているため必要がないように思いますが、実は体系的にご説明しておかないと、ちょっとした時に連絡漏れや相談して頂いていればアドバイスさせて頂けたのにということなどが発生している可能性もあるかと思い、実施してみようと考えました。

また次に、4月下旬になると思いますが、これはOURS有料セミナーとして一般企業向けに就業規則改定セミナーを開催する予定です。育児・介護休業法の就業規則改正対応を中心にご説明することになると思います。これは上にも書きましたが、不況のため自社で改訂を行う企業もあるかと思い、そのお手伝いができるような企画にしようと思っています。
費用はそれほど高く設定しない予定なので、新人社労士や、人事担当者の方が育児・介護休業法の改正を勉強したいという場合も参加して頂けるようにしたいなと思っています。詳しくはまたHPやこのブログでお知らせします。

実は昨年秋以降セミナーのご依頼をたくさん頂いており、今のところ2月には改正育児・介護休業法や36協定・特別条項について、有期労働者の活用セミナーなど5つのセミナーの講師をさせていただく予定になっています。できるだけしっかり準備をして、受講される方に有意義な時間を持ってもらえるようにしようと考えております。今は資料を集めながら頭を回転させて日常の中で構想を練りつつある状態です。今年も勉強をたくさんしていきたいです。

OURSセミナー

ここ2週間は、来年の6月30日に改正施行される育児・介護休業法の本の執筆に多くの時間をとっていました。
やっとなんとか書き終えましたので、今日は、顧問先無料セミナーのご案内文書の発送をしました。
来年1月29日(金）顧問先企業の担当者の方等にご参加頂いて、平成22年4月施行の労基法や6月施行の育児・介護休業法などの実務対応を取り上げます。

このセミナーは顧問先や単発で業務をご依頼いただくことのある企業に、無料で情報を提供するものです。OURS人研において作成したテキストとプロジェクターを利用してパワーポイントの図を見ながら、実務で対応しなければならないことについてご説明をする予定です。

このようなセミナーを開催するのは、初めてのことです。
来年はこのセミナーを皮切りに、できるだけ費用面で高価すぎない、良質なセミナーを提供できるようにしようと考えております。またセミナーのあとに相談コーナーを設けて、顧問先以外の企業の日ごろの懸案事項に対してのご相談なども受けようと考えております。

改正労働基準法は、これまでも何度かこのブログで取り上げてきましたが、まだまだ実際の運用面などを考えるといろいろな問題が出てきそうです。先日も、時間外労働が60時間を超えると割増率5割が義務化されることを猶予される中小企業の判断についてご質問を受けました。この中小企業の判断については、日本標準産業分類(平成21年総務省告示第157号）に基づくものとされています。この日本標準産業分類はサービス業のとらえ方が非常に広いものになっています。労働保険の業種分類と異なるケースがかなりあると考えられ、その対応が難しいと最近考えています。

先日、弁護士の安西先生のセミナーを受講した時もその点を取り上げられており、対応としては監督署と徹底的に話をしたほうが良いということでした。労災保険率も影響するので、これを機に再度事業の種類が適正かどうか確認することも必要かと考えています。

今年もあと半月となりましたが、法人化して1年が経過し、個人事務所であったこれまでより多くの人材が業務にかかわってもらえるようになり、効果が少しずつ形になり始めていると感じております。

中小企業緊急雇用安定助成金

2009.05.16（Ｎｏ.19）
先週東京商工会議所渋谷支部のセミナーで、中小企業緊急雇用安定助成金、残業削減雇用維持奨励金そして派遣労働者雇用安定化特別奨励金の3つの助成金の説明をしました。助成金というのは、これまでの経験から行くと、たまたま条件に該当しているから申請してみようかということではなかなか受給することはできず、受給することを視野に入れながら計画を出し、就業規則等を整備し、人を雇い入れる等の手順を間違えないようにしていくことが大切と考えています。
今回説明したこれらの助成金も基本的には同じですが、平成21年3月末の非正規雇用労働者の雇止め対策として政府がとても手厚い対策を講じ、また1月以降受給できるように条件を緩和した部分がいくつもあるため、従来のものよりはずっと受給しやすくなっていると思います。
中小企業緊急雇用安定助成金については、仕事量の減少に応じた休業について会社が支払った休業手当相当額に対し原則8割の助成があります。例えばシフトを組んでいる場合であっても、本来出勤する日に休業したことが明確にできれば受給することは可能ですし、またフレックスタイム制をとっていても、コアタイムを時間単位で休業した場合受給できるようです。さらに教育訓練を休業とセットで行い、6000円の上積みを考えてみることが受給のポイントだと思います。
派遣労働者雇用安定化特別奨励金は、申請は派遣労働者を直接雇用してから6カ月経過後ですのでまだ先のことになりますが、合計で最大100万円支給されます。派遣労働者の方を直接雇用しようかなと考えている場合は、活用されるとよいかと思います。