女性活躍推進法の「情報公表」について

昨日はBBクラブの勉強会でした。ここ2年間リアルでの開催を諦め今回もウェビナーの勉強会とその後zoomの懇親会を行ったのですが、相変わらず元受講生の勉強熱は衰えず80名を超す受講でした。リアルだったら講義中も雑談しながらみんなの笑顔が見れたりするのだろうなと、モニターに向けての講義は少し寂しさもありますが、コロナの爆発している状況でも勉強会を続けていけることについては、zoomや周りで協力してくれているメンバーに感謝しなければなりません。勉強会後の懇親会も楽しかったです。コロナに負けず、継続は力なりを信じて！

昨日の勉強会で女性活躍推進法の中で「情報公表」についてお話ししたのですが、自分が整理できていなかったため少し誤って説明した部分があり、再度ブログを使って整理してみたいと思います。

まず女性活躍推進法は20（令和4）年4月に改正施行されており、「一般事業主行動計画の策定」と「情報公表」の義務の対象が301人以上から101人以上事業主に拡大されました。

その上で、5月20日に岸田首相が「新しい資本主義実現会議」の会合で、男女の賃金差の公表を義務化する方針を正式に表明、「今夏にも施行できるよう準備を進める」として、上場・非上場を問わず、301人以上を常時雇用する企業を対象にし、男性の賃金水準に対する女性の比率を開示させるとしました。そこで厚労省は女性活躍推進法の省令改正を行い、7月8日に以下「情報公表」に「男女の賃金の差異」が追加され改正施行されました。

情報公表の項目は、大きく分けて以下の2項目です。
①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績（8項目）
　＋男女の賃金の差異（新設）
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績（7項目）

労働者が301人以上の事業主は「①の8項目の内1項目」プラス「男女の賃金の差異」と「②の7項目の内1項目」が情報公表内容ということになります。

労働者が101人以上の事業主は、4月の時点で「情報公表」も義務になっており、公表項目に今回プラスされた「男女の賃金の差異」も含めた「上記合計16項目の内1項目以上」の情報公表が義務となっています。（※講義の際は、うっかり情報公表についても101人以上規模に拡大されているのを失念してしまっていました。）

公表項目の詳細は以下のリーフで確認下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000964496.pdf

なお、「男女賃金の差異」の情報公表は、施行後最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表することになっています。

また、女活法の改正とは別に、「男女間賃金の格差」など非財務情報の記載を2023年度から有価証券報告書の記載事項として義務化されることになるとのことです（秋頃詳細は示される予定）。非財務情報としては、人的資本や多様性に関する情報とされており、非財務情報を日常的に取り扱っている社労士が、一定の役割を担えるのではないかと注視しているところです。

久しぶりに大学に行ってきました。コロナ前は毎年春に開催される桜まつりでテニス部のOB総会が開かれるため、TAC時代は日曜が授業であったためいけなかったのですが、講師卒業後は毎年参加していました。3年ぶりに行った大学は木々に囲まれて緑がとても綺麗でこんなところで学生生活が送れたなんて幸せだったなあと改めて感じてしまいました。そもそも高校3年の時、受験する学校を何校か見学も兼ねて模試の受験に行ったのですが、成蹊大学に行ったときにこんな学校で大学生活を送れたらいいなあ～と感じたこと、今もよく覚えています。その時に見た記憶に近い写真を1枚。

被用者保険の適用拡大について

これまで部分的に取り上げてきた被保険者の適用拡大ですが、医療保険への影響を調べてみようと思いあれこれ検索したところ2019年12月25日の第123回社会保障審議会医療保険部会の資料がなかなか面白く充実していたのでその中から何点か論点を抜粋してみようと思います。

●適用拡大の基本的な考え方は、3つのポイントがあります。
①被用者にふさわしい保障の実現
②働き方や雇用の選択をゆがめない制度の構築
③社会保障の機能強化
確かに同じ雇用されている立場であるのに、労働時間が短いため医療・年金の事業主負担がされないことは不自然であると思いますし、130万円の壁を意識しすぎることは雇用の選択をゆがめるといえます。また全国民共通の年金である基礎年金水準の確保に効果があることは、財政検証のオプション試算において示されています。

●今回の適用拡大における企業規模要件のみ財政影響の機械的試算を見ると、100人超の企業に適用を拡大した場合の対象者数約45万人、うち国保被保険者が約25万人、健保被扶養者が約20万人です。保険者への影響としては、拡大による加入者増の影響と加入者減の影響(被扶養者が別の保険者に被保険者として適用される等により）があり協会けんぽにおいては10億円の負担増と試算されています。

●適用における考え方は適用拡大のQ&Aが出ていますので確認できますが、令和4年10月改正の適用の考え方の気になるポイントだけ触れておこうと思います。

①事業所の規模　常時100人超・・・規模判断のための従業員は週労働時間が通常の労働者の3／4以上の者とし、それ未満の短時間労働者は含みません。
②短時間労働者　1週間の所定労働時間が20時間以上・・・週20時間の判定は、契約上の所定労働時間により行うのであり、臨時に生じた残業等を含みません。
※なお、実労働時間が２か月連続で週20時間以上となり、なお引き続くと見込まれる場合には、３か月目から保険加入することになります。
③賃金　　月額88,000円以上・・・結婚手当等臨時に支払われるもの、賞与等1か月を超える期間とごと支払われるもの、残業代等割増賃金、家族手当等最低賃金に算入しないものは判定の際に含みません。なお、年収106万円以上というのは参考値だそうです。
④勤務期間　継続して2か月を超えて使用される見込み・・・適用除外となるのは、契約期間が2か月未満で、書面上更新可能性の記載がなく、更新の前例がない場合に限られます
⑤適用除外　学生ではないこと・・・学生であっても、適用事業所に使用され４分の３基準を満たす場合は被保険者となります。

●最後に適用拡大による個人の受益と負担（月収8.8万円の場合）は以下の通りとなります。給付については、以下①～③すべてについて傷病手当金等の支給があり、厚生年金（月額約4,600円）の上乗せがなされることになります。　

①単身者、自営業者の配偶者（国年第1号被保険者・国民健康保険被保険者）
国民健康保険+国民年金保険料（19,100円）
　→健康保険・厚生年金保険料(本人負担12,500円・事業主負担同額）

②サラリーマン家庭の主婦等（国年第3号被保険者・健康保険の被扶養者）
被扶養者のため保険料負担なし
　　→健康保険・厚生年金保険料(本人負担12,500円・事業主負担同額）

③60歳以上の者（国民年金非加入・国民健康保険被保険者）
国民健康保険保険料（2,700円）+国民年金保険料はなし
　　→健康保険・厚生年金保険料(本人負担12,500円・事業主負担同額）

●「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集」(令和４年 10 月施行)　https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0219.files/QA0410.pdf

先日ちょっと不満なことがありました。今春、あまりに肩が凝るので、バックの中身をリストラして小ぶりのバックを持つことにしたため、ちょうどセールの時期でもあり、UV加工をした軽い晴雨兼用の折り畳み傘を購入しました。店員さんには、この傘は骨が細いので壊れやすい、もし壊れたときは修理できるので持ってきてくださいといわれたので心強いなと思いました。使用3回目の朝、自宅近くの駅前でびゅうッと風が吹き傘がおちょことなり直してみたら骨がポッキリ折れていたので、想像以上に弱いなあと思いつつ早速お店に持っていったところ、一度使ってあるから直しは有料ですとのこと。修理できるといわれたのに1度も使わないで壊れたときだけというのもおかしな話では、と粘ったのですが、ご案内が悪かったかもしれませんが修理は3,300円ですとのこと。セールで購入したので、それではほとんど新品と変わらない金額になるため、納得できなかったです。風がちょっと強く吹くと折れる傘を作ったメーカーが悪いのか、修理できるといったときに修理代金を言ってくれなかった店員さんが悪いのか、持ち込んだ際の店員さんの全く悪びれない様子が悪いのか・・・。今後あの店で傘を買うのはやめようと思いました。

停職と出勤停止

就業規則はご依頼が多いため、日常的にリーガルチェックを中心に行っているのですが、懲戒処分の中でたまに「停職」と規定している会社があります。「停職」は公務員の懲戒処分として規定されているもので、具体的には国家公務員法第82条に懲戒処分の種類の一つとして定められています。国家公務員の懲戒処分は、「免職」「停職」「減給」「戒告」の4種類が決められており、停職については同法第83条1項の懲戒の効果として「停職の期間は、1年を超えない範囲内において、人事院規則でこれを定める。」と規定されています。また2項では「停職者は、職員としての身分を保有するが、その職務に従事しない。停職者は、第92条の規定による場合の外、停職の期間中給与を受けることができない。」と定められています。

同法第92条は何が書かれているかというと、その前のいくつかの条文に処分に対する審査請求とそれに係る調査について規定されており、調査の結果「人事院は、職員がその処分によって失った俸給の弁済を受けるように指示しなければならない。」とあります。

人事院のHPには「懲戒処分の指針について」がアップされており、その中で「標準例一覧」という懲戒処分事由と処分内容の関連性をマトリクスで示しているものがあります。これは民間企業も懲戒処分を決めるときに参考にできるかもしれません。
・標準例一覧(人事院HPより）
https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi_bessitou/12_choukai_bessitou/1202001_H12shokushoku68hyoujunrei.pdf

民間企業の場合、ずいぶん昔は「停職」も就業規則の規定に見たように思うのですが、公務員の規程を模していたのかもしれません。近年は「停職」ではなく「出勤停止」と定めていることが一般的で、その期間については10日から15日程度とあまり長すぎないものとされています。ただし、その期間については法律の定めがないので、各企業で定めることとなり、判決では6か月の休職処分は重過ぎるが3か月の限度においては懲戒権の濫用とはいえないとした例(岩手県交通事件、盛岡地一関支部平8.4.17）もあります。調べてみると短めのものを「出勤停止」、月単位の長いものとなるのであれば「懲戒休職」と区別することもあるようです。

また「停職」と同様に「出勤停止」も無給であり、処分が決まる前の業務命令での「自宅待機」は有給である必要があり、その点では明確に区分をしておかなければ二重処分になってしまい一事不再理の原則に反してしまうことになるため注意が必要です。

コロナ感染の拡大があまりに急で、戸惑っているところです。久しぶりの会食や懇親会の予定が控えており、どう対応するか悩んでしまいます。行動制限はないという点をどう判断するかですね。

ただ、コロナ後外出が劇的に減り、また食事も大人数では控える時期があったため、平日事務所で仕事をする日のランチはほとんど一人でヒカリエや事務所近くのお店で本を読みながら過ごすことが習慣化しており、その過ごし方をするようになってから各段に読書量が増えました。特に便利にしているのがkindleで、バックに本を入れると文庫本でもやはり重くなるため、スマホで読んでいます。時には本とkindle両方を購入して、家で寝る前は本を読むなどの工夫もしています。最近kindleでは連続読書記録更新中という連絡もくれました。やはり読書は楽しいです。

安倍元総理のこと

金曜日に安倍元総理の奈良でのことを知って何とか助かって頂きたいと願ったのですがかなわず、それからずっと胸がふさがったまま、気持ちのやり場がなく過ごしました。ブログに書くかどうか迷ったのですが、このブログは自分の記録にもなっており、やはり安倍元総理のことは私の仕事人生において大きな存在だったと今さらながら気が付いたので今日は安倍さんのことを書かせて頂きます。

安倍さんについては成蹊大学の1年先輩で入学式の翌日正門で「アーチェリー部を見に来ない？」と声をかけて頂き、とてもやさしい感じの方だと思いました。大学に入学して初めて会話した先輩だったので印象に残っていたのですが、後日政治家の安倍晋太郎さんの息子さんと知りました。結局アーチェリー部には入部しなかったので大学生活の中では挨拶をする程度でしたが、4年生の時に安倍さんは体育会副委員長をされており、体育会テニス部に所属していた私は、結団式の際などに壇上の安倍さんを下から見上げてお話を聴いていたことをよく覚えています。大学時代から安倍さんは優しく信頼できるお人柄と感じていました。以来いつも遠くから安倍さんの活躍を応援してきました。

卒業後先輩の結婚式の二次会に出席した際、安倍さんが婚約者の昭恵さんを連れてこられ、とても嬉しそうに仲間にお披露目されていたことをよく覚えています。その時のスピーチがとても上手いなあと感じて、成蹊小学校から同級生だった女性の先輩に「お話がお上手になられたと思った」と言ったら「あら昔からよ」と言われたことが印象に残っています。その頃はまだ政治家ではなく秘書官をされていたのだと思います。

その後、2012年の自民党の総裁になられた際に、社労士政治連盟の35周年のパーティーに来られて、壇上でスピーチをされたのをまた下から見上げていたのですが、再度総理大臣になることも決まっており、本当に希望にあふれ力強さを感じる光り輝くような安倍さんでした。その時に名刺交換の列に並び私の番になったとき覚えて頂いていたことは、このブログの2012年11月25日「体育会で学んだこと」に書かせて頂いた通りです。覚えて頂いていたこと、お話しできたことは本当に嬉しかったです。ブログに載せた写真を見ると成蹊好きの安倍さんなので思いがけず後輩に会って嬉しかったのだろうと思いますが、とても良い笑顔です。

その後の第2次安倍総理時代の活躍はご存じの通りなのですが、その政策は社労士の仕事と密接に関連したもので、セミナーの準備をする際も首相官邸のHPで安倍さんの話される内容を読みながらでしたし、いつも身近に感じながら仕事をしていたと思います。

2012年に第2次安倍総理の時代が始まる前の日本の雇用情勢は本当に厳しいものでした。調べてみたところ完全失業率も有効求人倍率も直前のリーマンショックの影響を受けて2009年が最悪の数値でしたが2012年から2019年までのアベノミクスを受けた伸びは本当に凄いものでした。毎年法改正セミナーなどで完全失業率などの数値を取り上げますし、また顧問先とのお話の中で強く経済の回復を実感していました。新規求人倍率が1.0を切る本当に苦しく暗い時期からの脱出で今の日本の状況はそこから始まっていると思います。

また、2014年の日本再興戦略、2016年のニッポン一億総活躍プラン、人生100年時代、2018年の働き方改革関連法改正と安倍総理の打ち出す政策について沢山セミナーでお話をさせて頂きました。外交での活躍も本当に誇らしかったです。それまで1年から1年半で日本の総理大臣が代わってしまう状態でしたので、諸外国もそんな日本を信頼できないだろうと情けない気持ちでいたので、8年にわたる安倍総理大臣の時代に外国から得た信頼を報道などで見るたび、後輩として誇らしく感じていました。信頼できる先輩だからというだけではなく、社会への理解が進むにつれ、安倍さんの政策や信念に強く共感するようになりました。これからも日本のリーダーであり続けて頂けると信じていました。

渋谷成蹊会など大学の集まりや、社労士会などでまたお会いできる日が来るような気がしていたのですが、それが実現されることはなくなりました。喪失感が大きく、ただただ今は悲しいです。

男女の賃金差開示義務化について

2022年5月20日の日経新聞に「男女の賃金差の開示義務化　政府方針、非上場企業も対象」の記事を見て顧問先からお問い合わせがあったので少し調べてみました。

記事の概略は、男女の賃金差の公表を義務付ける方針、上場・非上場を問わず、301人以上を常時雇用する企業を対象とする。男女の賃金格差は女性登用の遅れなどを映す。男女の対等な評価を通じて人材の多様性を高め、企業の成長につなげる。女性活躍推進法に関する省令を改正する方向、今夏にも労使の代表が加わる厚生労働省の専門家会合で議論を進める。企業の単体ベースで、賃金額ではなく、男性の賃金水準に対する女性の比率をホームページなどで開示してもらう。賃金差に合理的な理由がある場合は、説明を記載、正規・非正規雇用で分けた数値の開示も求める。非上場では1万社以上が対象になるとみられる、ということです。

そもそも調べてみると「男女間の賃金格差解消のためのガイドライン」は、平成22年8月31日に雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課から発表されており、男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査票などの支援ツールを盛りこまれているものがありました。この男女間賃金格差分析ツール（平成22年）は分析と対策に役立つツールとして今後も利用されるようです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3-img/2r9852000000neek.pdf

このベースとなった研究会の報告書はなかなか興味深く、平成21年の男女の賃金格差は女性が男性の69.8%、正社員に限ると72.6％ということで、格差の要因としては①男女の賃金構造の違い、②男女の平均勤続年数の差異や、管理職比率の差異となっています。

ところで、今回の男女の賃金の差異の開示については、6月24日の第50回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で審議されており、「男女の賃金の差異の開示の方針と省令等の関係性等」などが省令案要綱と一緒に資料3として示されています。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令第19条に定める「情報の公表」の項目に「男女の賃金の差異(額ではなく率)」を追加、通達では「男女の賃金の差異」の公表の区分を正規雇用労働者、非正規労働者、全労働者の３区分とすること、具体的な計算方法、開示のイメージなどが示されるようです。ホームページに比率を開示し、賃金差に合理的な理由がある場合は説明を記載するということです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000956014.pdf

7月に施行されることになるようで、審議会資料1では、事業主の作業スケジュールも書かれており、事業年度4月－3月の事業主の場合令和5年3月末で、3区分の男女の賃金格差を計算し、令和5年4月以降の新事業年度で公表。事業年度8月-7月の場合は令和4年7月で3区分の再計算を行い令和4年8月以降新事業年度に初回の情報公表を行う、ということです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000956021.pdf

まだまだこれから、省令案や通達が出てくると思いますが少し見えてきたものがあると思いました。そもそも男女の賃金格差は子育てが一段落したところで非正規で働く女性が多いという働き方が要因かと思っていたところですが、それだけではなく、というよりむしろ昇給昇格(管理職比率）の問題が大きいようだと認識しました。

今年は本当に暑いですね。あまりの暑さと、考えてみると上半身しか映らないzoom会議がほとんどということもあり、洋服をもう少し楽なものにしても良いような気がしています。先日男子スタッフから「どのくらいラフでよいのか決めたい」という申し出があり、遊び心がムクムク湧き「ギリギリday」という日を設けることにしました。その日は自分で考えるオフィスでも認められるギリギリの線を狙った服装にしてお互い意見を出し合うというものです。結果なかなか意見交換も楽しかったですし、つきあってくれたスタッフには感謝です。

結局その日は特にNGが出なかったので、それ以来私も含めて前よりはラフな服装になったような気がします。特に私はスタイルが良くないので避けたいのはヤマヤマなのですが、素足でも問題のないパンツスタイルを今年は多用しようと思っています（やっぱりもう少し痩せたい！）。