OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

任意継続被保険者についての検討

2019-11-24 21:33:57 | 社会保険
任意継続被保険者の見直しについて、社会保障審議会医療保険部会で検討されています。
任意継続被保険者制度は、昭和36年の国民皆保険達成までは、退職に伴う無保険の回避のため、また、平成15年に健康保険と国民健康保険の給付率が7割(一部負担金3割)に統一されるまでは、国保への移行による給付率の低下の防止、が主な目的でした。
その上で、今は「国保への移行に伴う保険料負担の激変緩和が、その実質的な意義となっている。」ということです。
これは、 国民健康保険が、前年所得を算定基礎として保険料が算定されるため、退職後に所得がないにも関わらず、退職時の高い所得に基づく高い保険料額が算定される場合がある、ことによるものです。※ただし、平成22年度より、解雇・雇止め等の場合には、前年の前年の給与所得をその 30/100 とみなして保険料の算定基礎として用いる措置があり、退職事由によっては国保も保険料軽減の配慮がなされています。
 
任意継続被保険者について、①2か月以上の被保険者期間とする加入要件の見直し、②2年間の任意継続被保険者期間の見直し、③保険料の算定基礎について、資格喪失時の標準報酬月額又は保険集団の標準報酬月額の平均のいずれか低い方とすることを、健保組合自治の観点から、規約によりいずれかを設定すること(こちらについては健保組合だけではなく、協会けんぽについても見直しの対 象とすべきとの意見があったということです。)が審議されています。
 
任意継続被保険者制度の意義が薄 れてきていること等の理由から、制度の廃止に向けた当面の見直し案として賛成する意見があった一方、任意継続被保険者制度における国保移行時の保険料負担の激変緩和の意義や、国保財政、事務コスト、有期労働者の保護等の観点から慎重な意見もあった、ということです。
 
任意継続被保険者の現状としては、以下の通りです。
平成22年度から平成26年度までにかけて、協会けんぽ及び健保組合の任意継続加入者(被扶養者を 含む。)の数は減少傾向にあり、平成26年度は約104万人(全加入者の1.6%)となっている。
任意継続被保険者の年齢構成をみると、60歳以上の者が協会けんぽは全体の約7割、健保組合は 全体の約5割を占めている。
上記から、定年退職後の被保険者が高い割合で任意継続被保険者になっていることがわかります。
国保の財政等多方面からの検討が必要なのだと思いますが、定年退職の際の保険料の軽減のためというのは本来の任意継続被保険者の制度趣旨からは少し違うのかとも思われ、今後どのような審議がなされていくのか見ていきたいと思います。
 
令和元年11月21日
第121回社会保障審議会医療保険部会の任意継続被保険者に関する資料は以下の通り。
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000568743.pdf
 
事務所は新たなご依頼を次々に頂いている状況ではありますが、最近は働き方改革も軌道に乗り、残業がとても少なくなったと思います。昨年との比較を出してみることにしたのですが、ちょっと楽しみです。
 
昨日は、ラグビーの早慶戦でした。雨の中の観戦でしたが、早めに行ったため、うまく屋根下の席を確保することができ、久しぶりに楽しむことができました。今年は、帝京大学の9連覇ならず、早稲田と明治の全勝対決ということで楽しみです。

適格退職年金について

2019-11-17 21:24:50 | 年金

日大学院の授業で適格退職年金の話が出ました。適格退職年金は平成13年の確定給付企業年金法と確定拠出年金法の企業年金2法ができる前は、企業にとって税制上の優遇措置が受けられる企業年金の一つとして存在していた制度です。すでにあれから15年以上経過してしまった今となっては忘れ去られた制度なのかもしれません。しかし企業年金の沿革の中では、制度改革の要因ともなった重要な存在であると考えています。

特に私がTACの講師としてある程度経験と知識が積みあがった時期に、企業年金の大改革があったため印象深いのかもしれません。また平成5年に開業した当初、顧問先から退職金制度を入れたいとご相談を受けた際、たまたま最初の顧問先が中退共に加入しており要領がわかってたので中退共をご紹介したものの、先輩社労士から適格退職年金があると聞かされてもう少し調べるべきだったかなと反省したこともよく記憶しています(結果的には良い選択だったのですが)。

適格退職年金、いわゆる適年は企業年金2法ができる前①厚生年金保険法を根拠とする厚生年金基金、②法人税法を根拠とする適格退職年金、③法的根拠のない自社年金を包括した企業年金の中の一つでした。そもそも厚生年金基金を始めとして、当時の企業年金は退職金制度の一部の年金制度として、使用者が内部積立で支給する退職一時金と併せての定年退職後の生活の保障と考えられていました。

この制度がなぜ確定給付企業年金と確定拠出年金の企業年金2法に代わることになったかという経緯はいくつかの要因があるわけです。簡単にいってしまえば、昭和40年代の高度経済成長期に創設された厚生年金基金は長くサラリーマンの定年退職後の生活保障の役割をしてきましたが、バブル崩壊後金利の落ち込みとともに積立金の運用収入が悪化し、加入企業が追加掛金を再三求められる状況となり、脱退する企業が相次ぎさらに積立金不足に陥るという悪循環となったことがあげられます。基金から脱退する際はこれ以上積立不足にならないよう過去勤務債務分の一括徴収金という多額の置き土産を求められ、当時あれこれ勉強しながらいろな企業のご相談にのったりしていました。厚生年金基金と同様完全積立方式であった適格退職年金についても同様の状況となり、しかも適格退職年金は積立金の管理についての規制が非常に杜撰といってよく、ふたを開けてみたら積立金が底をついていたというケースもかなりあったと聞いています。受給権保護が図られず、権利保障について極めて不十分な制度ということで平成14年以降の新規の契約が認められず最終的に平成24年3月末で全て廃止となりました。

ちなみに中退共がなぜその中で生き残っているかというと、中退共は当時から確定拠出の仕組みで運用されており、要するに運用成績が悪くてもそれに合わせた退職金が支払われる仕組みであったため、問題にならなかったということがいえます。今考えると当時世の中がそれでかなり騒ぎになったことも懐かしく思い出されます。しかし厚生年金基金・適格退職年金から、確定給付企業年金(DB)、確定拠出年金(DC)、または中退に全ての企業が以降したわけではなく、3階部分の年金がなくなってしまったケースがかなりあるようで、今考えると残念気がします。3階部分の年金しっかりと確保できていれば、老後の資金の不足といわれている状況がもう少し良かったのではないか思うからです。

愛媛の社会保険労務士会の研修で出張した翌日10年ぶりに四国に住んでいる大学の友人のところに行ってきました。東京から松山までは飛行機で1時間で到着しあっという間であったのですが、友人の住んでいる宇和島までは1時間半かかるため、帰りの飛行機合わせて戻るとなると、列車の本数が限られるため、2時間くらいしか時間が取れなかったのですが、駅まで迎えに来てくれた姿を見てうれしかったです。

愛媛県会の会長や役員の方たちの和やかな雰囲気がとても良く、熱心に時に楽しそう受講頂いた会員に少しでヒントを提供できていたら嬉しいと思います。


継続雇用制度における労使協定の基準変更について

2019-11-10 21:55:36 | 労働法
先週これまで誤解していたことが分かったことがありましたので書き留めておこうと思います。高年齢雇用安定法は平成 25 年4月1日から改正施行され、3つの選択肢である①定年延長、②継続雇用制度の導入、③定年廃止、の措置のうち、②の継続雇用制度の導入について、労使協定により基準を定め対象者を限定することができる制度を廃止し、原則希望者全員を65歳まで継続雇用することとしました。
 
ただし、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を老齢厚生年金の支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行される平成25年3月31日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られるとされました。
 
私は平成25年3月末までに労使協定が締結されていない場合、継続雇用の基準を設けることができないとされたことから、当時からずっと締結された労使協定の内容の変更はできないものと思い込んでいたのですが、内容の変更は可能なのだそうです。
それが以下のQ&Aの回答にあります。
 
Q3-5:
 改正高年齢者雇用安定法が施行された後に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定を変更して結び直すことはできますか。
A3-5:
 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、
 経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結して、新たな基準を定めることもできますが、この場合も、具体性・客観性を備えた基準とすることが求められます。

なお、「原則」希望者全員を継続雇用することとされている「原則の例外」は何かというと、 心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく 不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、 継続雇用しないことができること、とされています。
 
金曜日は社労士試験の合格発表の日でした。うちの事務所でも長年苦労したスタッフが見事合格し、事務所にいた20名でヒカリエのお店に行き恒例のパフェでお祝いしました。自分には合っていないのではないかと悩んでいると聞こえて来た年もありましたが、あきらめず合格を手にして結果が出たことは本当に良かったと思います。
涙をのんだ方も多くいると思いますが、頑張っていれば必ず合格の神様は微笑んでくれます。信じて頑張りましょう。
 
今年の秋は修士論文に取り組んでいるため、小淵沢の紅葉はお預けです。ここの所週末はコツコツと修士論文を書いていますが、きょうなど家の中まで陽が差し込みとても良い感じで気分転換ベランダに出て草花を見たりするだけで和みました。ささやかな幸せは大事ですね。
 

懲戒処分について

2019-11-04 19:23:20 | 労務管理

懲戒処分についていくつか気になる点を取上げてみたいと思います。

まず懲戒処分を行う手続きとして懲罰委員会を開く必要があるか否かという点については、法律には定めがなく、必ず必要ということはありません。しかし手続として、処分者に弁明の機会を与えることや、懲戒処分の決定について公平性を確保するためにも、懲罰委員会を開催することが望ましいといえます。

また就業規則などの規定類等に懲罰委員会を開き議を経たうえで処分の程度を判断すると定められている場合は、必ず懲罰委員会の議を経て処分を決定する必要があります。定められた手続きを経ずに行われた決定は効力を否定される可能性があります。

懲戒処分は一般的には、①訓戒・戒告・けん責、②減給、③出勤停止、④降職・降格、⑤懲戒解雇(情状により諭旨解雇)を定める場合が多く、処分の重さも①から⑤の順番に重いものとなります。

いろいろな会社の就業規則を拝見すると、③の出勤停止や④の降職・降格のいずれかが規定されていないという場合がしばしばあるのですが、1つの処分が抜けると次の処分がいきなり重すぎるなど、実際処分をする際にかなり悩むということがあります。②の減給の制裁は1日分の平均賃金の半額以内の減給処分が限度ですが、それでは軽すぎるという時には、③の出勤停止処分をすることで例えば2週間出勤を停止しその分の賃金が支払われないという処分になるわけで、減給の制裁より重い処分ということになるわけです。なお出勤停止の期間についても法律の定めはありませんが、裁判例から行くと3か月が上限と考えられます。

また懲戒処分を行う際に、懲罰委員会を開催するのに時間が必要であるといった場合、出勤停止処分をしてしまうと、既に懲戒処分を行ったことになり、本来の処分をする際に、同一事犯に対して2回の懲戒処分を行うことは許されないという一事不再理の原則に反することになるため、あくまで処分ではなく「自宅待機」という扱いにする必要があります。自宅待機は処分ではなく、社内秩序を保つためなどの理由で、賃金は少なくとも平均賃金は支払うことになります。

また、降職・降格については、降職は役職を解くこと、降格は資格を下位のものに引き下げること、ということになり、明確に定義を把握しておかないと運用の際に誤ることがあります。

参考:渡辺岳編著「労務インデックス」(税務研究会出版局、2016年)

昨日は渋谷区民祭に、社労士ブースに差し入れがてら行ってきました。区民祭に社労士のブースを設けることができることになったとき、来られる方にどのようなことを提供して「社労士」を広報しようかと考え、骨密度測定器を入れてみることにしました。「小磯さんが測りたいんじゃないの?」と役員会でさんざんからかわれたのですが、結構これが人気があり、昨日も常に15人程度待ち状態でした。最初の年は直前で決まったため足首で測る機器しか借りれなかったのですが翌年からは手首で測る機器で計測ができるようになりそれ以後ずっと続いているので毎年楽しみにしている方もおられます。昨日は雨の予報でしたけれど最後までお天気ももち暑くもなく寒くもなくちょうどよい気候で楽しむことができました。