OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

時間単位年休 付与後の変更

2010-10-24 23:08:25 | 労働時間
 先日の金曜日はOURSセミナーを午後の部と夜の部の2部制で開催しました。内容は「労働時間・休憩・休日」ということで、労働時間として取り扱うか否かの具体例、管理監督者の判断基準は、年次有給休暇の基準日制など、これまで顧問先企業からご相談を受けた事例を織り込みながら、時間も比較的ゆったり取れたため、かなり深いところまで説明できたような気がします。
 総合本科という社労士試験の初学者向けのクラスを教えている時にじっくり1つ1つの説明していた時を思い出しました。ご参加頂き熱心に受講して頂いた皆様には感謝です。今回から講義をそのまま収録をしてみましたので、有料ではありますが本とレジュメに講義の収録CDをつけてお分けすることができます。レジュメの説明の際は指示の部分がはっきりしないため分かりにくい部分があるかもしれませんが、話の中に実際の事例等が多く入っていますので、書籍を読む時に少しはお役にたつかもしれません。
人研のHPでご確認ください(数日後にはアップされると思います)。

 労基法の改正は各企業対応を終えて4月以降すっかり静かになってしまいましたが、私の中では時間単位年休の繰越について十分説明できるまでに至っていないような気がして気になっていました。その部分をセミナーの最後の方に入れてみました。ただ時間単位年休はもう一つ、途中で所定労働日数が変更になった場合の扱いが気になっています。
 
 付与後年度の途中で所定労働日数が変更になっても、付与日数を増加させることはないという通達が以前からありました。所定労働日数の少ないパートの場合の年休の付与はその日数に応じて年休が付与され、労働日数が変更になっても増減させなくても良いということだったわけです。しかし時間単位年休の時間については、年度の途中に所定労働時間の変更があった場合、付与時間数も変更することになっています。

 これまで8時間の所定労働時間が4時間になった場合で、年次有給休暇が3日と3時間残っているなら、3日と3/8時間残っていることとして3日と2時間に変更になるというものです。なぜ「2時間」になるかというと、4時間×3/8=1.5時間を切り上げて2.0時間ということになるのです。要するに時間単位の部分を所定労働時間数に応じて按分した時間数にするということなのです(Q&Aより)。

 確かにパートタイマーの年休を計算する場合は、時給の変更があれば変更後の時給で計算するのでおかしくないとは言えなくはないのですが、一回付与してしまえば権利であるため変更はできないという付与日数の考え方から行くと何となく違和感を持ってしまうのです。

松子デラックスという人のことを先週事務所で聞いたのですが(かなり遅れているようでスミマセン)、今日美容院にいって初めて雑誌で見ることができました。そこで悩みの回答をしていたのですが、なかなかいいことを言う人だなあと感心してしまいました。仕事のことで書いてあったのは、「小さいことを丁寧に辛抱強くやれる人がそれが積み重なって仕事のできる人と言われるようになる」とあり、そうかもしれないなあと妙に感じ入ってしまいました。

日本のゆくえ

2010-10-17 21:44:59 | 雑感
今一番興味があるのは日本の高度経済成長期だった頃のことです。新幹線が開通し、東京オリンピックがあり、社会科の授業で教えてもらったのは日本は資源がない国であるがゆえに工業を盛んにして輸出を増やすこと、そして世界の先進国に追いつくこと(その当時は日本は後進国という位置づけでした)。子供の頃に経験した感覚を私は今もずっと持ち続けているように思います。あの頃はどうだったかなとふと思い返すことが多いのです。

 今年ノーベル化学賞は鈴木章氏と根岸英一氏のお二人でした。日本人が二人もノーベル賞を受賞できるとは誇らしくやはり日本は素晴らしい国だ、底力があると思いました。ただ大人になった頃からノーベル賞を受賞するということは比較的日本において珍しいことではなくなってしまったと思います。湯川秀樹氏がノーベル賞を日本人で初めて受賞したころの日本の喜びはどのようだったのだろう。きっと日本中でとても盛り上がったのだろうと思います。さすがにそのころは生まれていないのでわからないのですが、姑が語っていたところによると湯川秀樹氏にあやかって息子の名前に「樹」の文字を頂いたとのこと。その影響で私の息子も父親の一文字をもらい「樹」のつく名前です。
 
 おおむね満たされている日本がこれから行こうとしているところはどこなのだろうとみんなが感じているのではないでしょうか?ノーベル賞は高度経済成長期の頃の貯金ではないか、事業仕分けで将来大きく開花する芽を摘み取ってしまったのではないだろうか?気になります。先日山手統括支部の研修会で聞いた経済の話の中でもありましたが、中国やインドが10%近い成長率であるのに対して2%行くか行かないかの日本が後戻りすることはできません。

 大人になった日本がこれからどこに行くのかとしたら、私が稚拙に考えつくのは、例えば高齢化社会にどのように対応したか、日本モデルといわれるものをいくつも作っていくこと。そういうことを1つ1つ真剣に取り組んで、いくつもの日本モデルが出来上がることにより世界に発言力が持てるような国になるというイメージなのです。それには真のリーダーを持つ必要があります。まずは真のリーダーになりえる総理大臣を選び、辛抱して国民で育てていくようなそんな気持ちが必要なのではないでしょうか?

この間何気なくテレビで2時間ドラマを何気なくサスペンス物である十津川警部シリーズ見始めたとき、高橋秀樹扮する十津川警部が出てきたら「ああこれでこの事件は何とかなるな」と思ってしまいました。そういう政治家って誰なんでしょう。私はやはり先輩である安倍さんに期待してしまうのです。勤勉な日本人ですからリーダーがきちんと方向性を示せればきっと良い国になると思います。

高年齢者雇用確保措置について

2010-10-10 23:13:48 | 法改正
 昨日の日経新聞に、中小企業が定年を迎える高齢者の継続雇用に制限をつける場合、来年度からその基準を「労使協定」に定めることを義務付けることを、7日の労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)が方針として示したと載っていました。

 既に301人以上の大企業については、高年齢者雇用確保措置として継続雇用するための基準を就業規則に定めるだけでは足りず、労使の合意である労使協定で定めなくてはならないことになっていますが、300人以下の中小企業は労使協定が整わない場合は就業規則でその基準を定めていればよいという特例があります。その特例が、これは予定通りなのですが、今年度で終了するということなのです。

 平成18年の改正の際、65歳までの高年齢者雇用確保措置の3つの選択肢(定年年齢の引き上げ・継続雇用制度の導入・定年廃止)の中では圧倒的に継続雇用制度の導入を選択した企業がほとんどで、中小企業は就業規則でその基準を定め労使協定は締結していないケースが多かったと思います。従って法改正が少ない来年の春の作業は、継続雇用制度の適用基準についての労使協定未締結企業について、対応をアドバイスしていくことが中心になってきそうな気がします。

 基準については、客観的なものでなければならないと改正当時から言われていましたので、今回の労使協定締結では、運用で修正したいと考えている部分を直す程度でよいのではないかと考えます。問題は継続雇用の労働条件についてです。ある程度の規模の企業や親会社がある企業は改正当時に継続雇用規程や労使協定に労働条件も一律に定めてありますが、中小企業についてはそれでは荷が重くなってしまうと危惧します。

 労働条件はその時に提示できる仕事に応じたものにしておける必要があり「労働条件は個別の労働契約に定める。」にしておくことが良いのではないかと思うのです。仕事の種類が少ない中小企業であれば、定年退職者に一律の労働条件で仕事を提供するのはいざというときは厳しいだろうと思いますし、必ずしも一律の労働条件を提示する義務はないのです。またこれまでと全く同じ仕事を同じ条件でやってもらうのに賃金だけ引き下げるということは許されないので、色々そのあたりは頭をひねる必要があります。
 
 さらに注意したいのが雇用保険法の高年齢雇用継続給付についてです。平成19年1月9日に厚生労働省から発表された「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」を見ると、「高年齢雇用継続給付は、原則として平成24年度までの措置とし、激変を避ける観点から、その後段階的に廃止すべきもの」とされています。よって平成25年度から制度の見直し・廃止が行われる予定となっています。
 
 中小企業の場合は特に、「高年齢雇用継続基本給付金と在職老齢年金と賃金」の3つの収入があることを前提に賃金を設計しているケースが多くあると思いますが、そろそろこの方法を見直して賃金を決めることも考えて行くことが必要だと思います。平成6年に創設された高年齢雇用継続給付は現段階でも受給している方は多く、うちの事務所もかなりの手続きの数になっていますが、改正で平成19年4月からは給付に要する費用の国庫負担が廃止されています。それを考えると段階的になる可能性はありますが予定通り法改正により廃止される可能性大と考えます。

ずいぶん涼しくなって思わず薄着をしていると風邪をひきそうになりますね。昨日夏ものをクリーニングに出して秋支度をしました。いつも季節の変わり目には、これからはちゃんといいものを着てオシャレして立派な社労士に見えるように頑張ろうと思うのですが、それもつかの間毎日とっかえひっかえ同じものを繰り返し着ているだけになってしまうので、今年こそは少し良いスーツでも買いますか!

10月22日のOURSセミナー夜の部の申し込みが少ないようですのでよろしくお願いします。
  

自転車通勤について 

2010-10-03 22:45:41 | 労務管理
 先日テレビを見ていましたら自転車通勤の事故の際についての話をしていました。
自転車の場合、車の場合と違い自賠責などの保険に入っていないことがほとんどであるが、通行人にぶつかったということで怪我をさせてしまうような事故の場合に相手からの損害賠償請求についてどう対応するかということです。自転車に乗っていた社員本人に損害賠償請求が来ることになるが、貯金等がまったくないなど本人に賠償能力がないときは、かわりに会社の業務に就くためなのだから会社に請求が来ることも想定され、その場合は会社が損害賠償しなければならないか?ということでした。
 これは大沢弁護士が画面に登場して、エコ通勤など自転車通勤を会社が奨励していたのであれば、会社が損害賠償をしなければならないと説明していました。

 ずいぶん以前のことになりますが、顧問先の会社から本来バイク通勤を禁止しているのだが社員の中に数名バイク通勤をしてくる者がいて、そういうような場合は電車やバスの通勤定期代を支給しないと就業規則に規定しても良いかという質問がありました。
 その時は、バイク通勤をするなら通勤定期代を支給していないということにより会社がバイク通勤を黙認するだけではなく、バイク通勤をせざるを得ない状況に追い込んだということで、万が一事故が起こったときに会社がその責めを負うことになりはしないかと考え、あくまでバイク通勤は禁止ということで通勤定期代を支給する方が良いのではないか。事故が起きた場合はあくまで自己責任ということを認識しながらバイク通勤をあえてしているということで、あくまでも本人の選択にさせておく必要があるのではないかとアドバイスしたことがあります。その後、その会社はバイク通勤を細かくルール整備をして認めることになりました。

 また先日顧問先で入社したばかりで自転車どおしがぶつかり、その後会社で2日くらい仕事をした後腰がおかしいとのことで休業に入り、結局その後すぐ退職という事例がありました。この場合通勤災害として労災申請したのですが、労災保険法第12条の5,1項において「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」されており、仕事に就くことができない=休業中である場合は退職後も給付され続けることになります。健康保険法の傷病手当金であれば支給開始から1年6カ月が給付上限とされており、また退職後は事業主の証明(押印)も不要ですが、労災の場合は給付期間の上限もなく医師の休業の必要ありという診断書がある限り休業給付を受けられ、原則として事業主はその間証明をしつづけなければなりません。どうも常習性があるらしいということでとんでもない話なのですが、これは医師の証明を信じるしかないのです。

 ということで自転車通勤を認めるかどうかということは、よく検討した方が良いということになりますが、認める場合は事故についての損害賠償保険への加入は少なくとも義務としておき、その加入証明をきちんととった上で認めるなどの必要はあると思います。

昨日はBBクラブの運営にいつも協力してもらっている幹事さんを中心としたメンバーで葛西臨海公園にバーベキューに行きました。もうこのイベントも4回目なのですが、毎年の1番の楽しみが、社労士講座のクラスを受講して合格後、結婚して子供が生まれて、その子供たちが来てくれることです。昨年は赤ちゃんだったのにこんなに大きくなったの~とその成長の速さにびっくりします。また子どもたちは装うことがありませんから個性が強烈に出ていて実に面白いと思います。社労士受験時代という人生の中でほんの一時期の接点からずっと繋がっていく受講生たちとの関係が、私にとってはいとおしくとても大切なものです。

※来年は幹事さんに限らず、もちろん子供連れではなくでも立ち寄ってもらえればうれしいです。BBクラブのHPで日時はお知らせしています。