OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

尊敬する女性

2012-02-27 00:11:02 | 雑感

尊敬する女性は誰ですか?なんて聞かれることはまずないような気がしますが、私には2人います。

美智子妃と緒方貞子氏です。お二人とももちろん詳しく知っている方ではありませんし、自分とはかけ離れた世界にいる方ですが、ここ少なくとも20年くらい私の中では尊敬する女性です。

美智子妃を尊敬する理由は、ご自身の役割を的確に認識して徹底的にその役割を果たそうとされる姿勢を感じるからです。以前旧軽井沢にある歴史のありそうな写真屋さんで皇室の方々の写真が飾られているのを見たことがありますが、美智子妃が映っている写真には必ず周りに囲んでいる人達の華やかな笑顔があり写真からもオーラを感じました。皇后(その写真はまだ皇太子妃だったのかもしれませんが)として何が必要なのかもよく理解し、周りの雰囲気を作られているような気がしました。そこにはご自身の人生をいかに生かし切るかという覚悟を感じるような気がするのです。

緒方貞子氏については、国連難民高等弁務官を務められているときに知ったのですが、そのときすでに年齢は60代ではなかったかと思います。その年代の女性で国際的に認められる仕事ができるということは、家柄の良さだけではなく非常に高い能力を持っておられるのだろうなと思いました。折々緒方貞子氏について書かれているものは注意深く読んでいるのですが、勇気ある現場主義の仕事ぶりだけではなく、とても腰が低く、気さくな方で男女ともに気軽に声をかける方と何かで読んだことがあります。器がとてつもなく大きく、かつ、人並み外れてパワフルなのだろうなと勝手にイメージしているのです。今年3月末で国際協力機構 (JICA)理事長退任予定とのことですが、一度でよいので講演などでお話を聞いてみたいのです。ちなみに「熱い心と冷たい頭を持て」という緒方貞子氏の名言は、実は大学の体育会時代に私がいつも自分に言い聞かせていた言葉と偶然ですが同じです。

 急に話は身近なことになりますが、先週労務行政さんの労政時報カレッジで「育児介護休業手続詳解」のセミナーを終えてホッとした週末を過ごしました。流石に労務行政さんのセミナーだけあり受講していただいた方がとても熱心に耳を傾けて聞いていただいている感じがして、昨年の秋くらいからあれこれ準備した甲斐があったと思いました。色々と忙しい中で手伝ってくれたBBクラブOBや事務所のスタッフにも感謝です。このセミナーの準備のお蔭で私も育児休業についてかなり勉強することができました。また来年までに色々事例を集めていこうと思います。今のところ顧問先企業を始めパパママ育休プラスを取ったという話がないのでそこが気になりますね。

ホッとして久しぶりにもう少しオシャレしなくちゃと気になってきました。すっかりそんなことも忘れていて、だいたいいつもこんな感じなのでダメですね。ここ何年も馴染んでいる今の楽ちんな髪型も少し変えたいです。


高年齢者雇用確保措置の上限年齢について

2012-02-19 19:38:43 | 労務管理

 

老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられ始める平成25年4月に向けて、ここにきて高年齢者雇用確保措置(60歳以上の継続雇用制度)について賃金や継続雇用の基準などの労働条件の見直しを開始する企業が増えてきました。本来、平成16年(高年齢雇用確保措置は平成18年4月~)の法改正は、定額部分の支給開始年齢と雇用を接続させるという考え方に基づいて行われたものでした。しかしすでに平成21年4月以降60歳定年を迎えた昭和24年4月以後生まれの場合の定額部分の支給開始年齢は65歳ということになり、継続雇用の義務年齢も65歳までということになっています。

そもそもこの義務年齢の考え方は何かと難しく、改正当時いろいろなところで話をさせて頂いた時も以下の点についてよく質問されました。

① 65歳までという表現については? 65歳前まで(64歳の最終日まで)をいいます。

② 表示されている雇用義務年齢と定額部分支給開始年齢とが接続していないのではないか?

雇用されている期間中に雇用義務年齢が1歳上昇した場合は1歳上昇した年齢までが雇用義務年齢になります。従って、施行直後の平成18年4月1日~平成19年3月31日に60歳定年を迎える場合については平成18年度は62歳が雇用義務年齢なのですが実は翌年度の平成19年度(その時はまだ61歳)には義務年齢は63歳となるため、63歳まで雇用確保する必要があるということになるのです。その考え方で行けばきれいに接続します。

下記のイメージ図を見ると多少わかるので参考にしていただければと思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/image.html

またこの図であると生年月日が書かれてないことも難しい一因でしょうか(確かに定年年齢の違い等がありますから生年月日での記載は避けられたのかもしれません)。

H18.4.1~H19.3.31に60歳定年を迎える労働者=S21.4.1~S22.3.31生まれ→63歳まで雇用確保義務(62歳最終日まで)

H19.4.1~H20.3.31に60歳定年を迎える労働者=S22.4.1~S23.3.31生まれ→64歳まで雇用確保義務(63歳最終日まで)

H20.4.1~H21.3.31に60歳定年を迎える労働者=S23.4.1~S24.3.31生まれ→64歳まで雇用確保義務(63歳最終日まで)

H21.4.1以降に60歳定年を迎える労働者=S24.4.1以後生まれ→65歳まで雇用確保義務(64歳最終日まで)

なお、女性の場合は定額部分の支給開始年齢が男性より5年早いですが、その場合であっても高年齢雇用確保措置の義務年齢は男性と同じということになります。

毎日寒いですね。労務管理のテーマは時々刻々という感じです。ところで先日から話題になっている休眠口座の件、あれはひどすぎないでしょうか?なんだかあまりにもせこい感じがします。別に10年以上ほってある貯金があったってそんなのは勝手じゃないかと思うのです。思わず持っている預金通帳を調べてしまいました。


出産育児一時金の支給方法について

2012-02-12 21:22:38 | 社会保険

出産育児一時金の支給申請については「直接支払制度(保険者が直接医療機関に支払う制度)」が原則となっています。しかしこの直接支払制度ができて以降、このあたりがとても複雑になっており、セミナーの準備をしながらやっとわかってきました。

現段階でどの程度この制度が普及しているのかはわかりませんが、平成22年2月12日~2月23日における調査結果を見ると、全面的実施は病院で75.5%、診療所で29.3%になっています。この結果が芳しくなかったため、平成23年3月1日まで直接支払制度の導入が無理な医療機関は実施猶予で構わないとされていました。その間、導入できない医療機関の対応としては「直接支払制度に対応していない旨の院内掲示と、制度に対応していない旨を説明し、妊婦の合意を得ること」ということになっていました。

その後やはり普及が進まなかったのか、平成23年4月からは直接支払制度への対応が困難で、厚生労働省へ届出を行った一部の医療機関については、出産育児一時金の「受取代理制度(被保険者が受けるべきお金を医療機関が代わって受ける制度)」が利用できるようになりました。

ただし、直接支払制度や受取代理制度が使えない医療機関の場合は、従来通り原則として仮払い精算方式で出産育児一時金は支給されることになっています。

直接支払制度が実施されたのは平成21年10月からで、それまでは出産後退院するときにまず被保険者が医療機関にかかった費用を支払い、その後支給申請をして出産育児一時金が支払われるという仮払い精算の方法が原則的な方法でした。何十万円という費用をとまず支払う必要がありましたから確かに負担は大きかったと思います。ずいぶん昔ですが私もびっくりした記憶があります(ちょっとのんきでしたね)。直接支払制度や受取代理制度は被保険者にとってはとてもありがたいと思います。

TBSテレビで放送している「運命の人」面白いですね。私は政治モノや経済物のドラマが大好きなのでもちろん欠かさず見ておりますが、先日文庫本まで購入しました。でもなんだかメチャクチャ忙しくてまだほとんど読めていません。この週末もほとんど仕事をしましたが来週前半で少し落ち着くかなと予想しています。そうしたら一気に読んでみます。


2月セミナー月間

2012-02-05 23:13:56 | セミナー

インフルエンザが子供たちの間に流行っているようですね。それにとてもとても寒い毎日でちょっとびっくりです。

2月はなぜかここ数年毎年そんな感じなのですがセミナー月間という感じです。1月の末ここ数年お世話になっている企業の社内研修会を始めとして、2月2日に「法改正」が内容のOURSセミナーが終わったところです。この後今週の土曜日に相馬塾の開業セミナーでお話しをさせて頂き、来週は埼玉県のとある支部で「36協定について」、その後2月23日には労政時報カレッジの「育児介護の手続詳解」、さらに3月8日に渋谷労働基準協会のセミナーで「36協定・特別条項」をお話しします。1月の怒涛の新年会が終わるころから粛々とセミナーレジュメを作り始めて、だいぶ先が見えてきました。

以前にも書きましたがTACの講師を辞めたあと、研修をさせて頂いていたある大手企業の担当者の方から「話に型ができているので話すのを辞めるのはもったいない」と言っていただきました。自分ではそれほど得意と思えない人前での話でしたが、その言葉に勇気を得てやっていこうと思いました。セミナーや研修の講師をすることの何が一番良いかというと、勉強しなければならないことです。それは講師時代と同じ。聴きに来てくださる方たちの時間を無駄にしたくないので、1つでも2つでもよいので何か役に立つことがあれば、と考えて準備します。それがやはり自分の知識になっていくのですね。これはなんだかお得感があります。

2月23日の労政時報カレッジは久しぶりの「育児休業・出産関係」がテーマです。平成22年の改正の際に中小企業が猶予されていた3つの項目が今年の7月1日に施行されることだけではなく、平成22年6月の改正項目の運用でその後どのような問題点が出てきているか、などもお話ししようと思います。また出産周りの手続きがここ2,3年の健康保険法の改正で色々変わり非常にややこしい状態です。一人の女性社員が妊娠してから子供が小学校に入るまで、企業の担当者が行わなければならない手続の全体像を見てから、それぞれ個別の法律の規定や手続きの書式の書き方まで取り上げる1日かけてのセミナーになります。

昨年の秋から事務所の育児休業事務処理の管理方法をスタッフに検討・実施してもらったり、ある機関の育児休業関係の質問の回答を担当させてもらう機会を得たので毎月様々な質問の回答を考えたり、かなり時間をかけて準備してきたので、なかなか充実した内容になりそうです。トラブルが多いのは保育園の入園申込みや不承諾通知をもらうタイミング、期間雇用者の育児休業中の契約更新等のように思います。そのあたりの具体的な話をこれからBBクラブの育休経験者にヒアリングもしてセミナーに生かそうと思っています。

OURSセミナーは最初20数名の方がきていただいて始まったのですが、今は1回について50名以上の参加者になっています。顧問先企業を始めとした企業の人事担当者、社会保険労務士、BBクラブの会員やTACの卒業生などいろいろな方が参加していただいて、なんとなく雰囲気もいい感じになってきました。私の講義は相変わらずTACの講師時代と同じなので、どちらかというと「セミナー」というより「授業」という雰囲気が強く、そのうち「起立!礼!」をするようになるかもしれないと言われています。OURSセミナーもこれからどのように育っていくのか楽しみなところです。