OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

国家公務員の定年引上げ

2021-06-06 22:18:05 | 法改正

国家公務員の定年を65歳に延長する改正国家公務員法は4日の参院本会議で可決、成立しました。そもそも昨年、会期末を迎えた衆院本会議で継続審議の手続きが取られず、審議未了で廃案となった法案です。廃案の要因となった野党の批判の対象部分である「内閣等の判断で検察幹部定年を延長できる特例」を削除して、今国会に再提出されていたものです。内容としては民間の70歳就業確保措置に向けて参考になるものだと感じます。

①定年については、段階的に引き上げられるため、61歳定年は令和5年度からということになります。2年ごとに1歳ずつ定年年齢が引き上げられ、完成するのは令和13年度65歳ということになります。

②役職定年制が導入され、管理監督職の職員も60歳に到達すると年度末までの間に管理監督職から外れることになります(特例あり)。
③60歳以降の俸給月額は70%の水準になります。
④退職手当の算定は、60歳の時に行うことになります。
⑤本人の希望により、短時間勤務を選ぶことができます。

【法案の概要】
https://www.cas.go.jp/jp/houan/210413/siryou1

65歳定年制をひいたとしても65歳までそれまでの労働条件が維持されるのではなく、どちらかというとこれまでも民間企業で行ってきた60歳定年再雇用とあまり違いがないと感じます。この改正は民間の70歳までの就業確保措置の前哨戦であることは間違いなく、60歳以上の社員に対する労働条件の設定方法の参考にはなると思います。ただ今後70歳まで働くという社会になるとすると、60歳以降も評価制度を導入し、個々人の能力や成績により賃金設定をする方向になるのではないかと考えていただけに、若干足踏みのような戸惑う面もあります。

今日の山縣選手の9秒95はとても嬉しかったです。以前から応援していたのですが大きなけががあったり、年齢的にも厳しくなったのではないかと残念に感じていた時期もありました。先日渋谷のよく行く中華に夜打合せで立ち寄った際、コロナでお客様が少なかったこともあり、もう一組が山縣選手だとすぐ気が付きました。「応援しています。頑張ってください!」と言えばよかったなあと悔やんでいます。苦しい時期を長く沢山経験しているだけに、オリンピックに出場して活躍して欲しいと思います。


創業支援等措置に対する労災特別加入

2021-02-14 23:35:40 | 法改正

労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会は2月10日に労災保険法施行規則等の厚労省の改正案を妥当ととした答申を出しました。この改正の趣旨については、概要が出ていますが、高年齢者雇用安定法改正により4月から努力義務となる創業支援等措置により就業する者の中で、常態として労働者を使用しないで作業を行う者を、1人親方等の特別加入の対象とすることになりました。施行日は令和3年4月1日です。

創業支援等措置というのは、令和3年4月1日から施行される、65歳以上70歳までの就業確保措置のうちの雇用以外の措置をいいます。具体的には、労働者の過半数を代表する者等の同意を得た上で行う以下の制度をいいます。

①希望する高年齢者について、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
②希望する高年齢者について、以下a又はbであって、不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与するものに係る業務に70歳まで継続的に従事できる制度の導入

a.事業主が自ら実施する事業
b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う事業

1月15日に行われた労災保険部会の資料3「検討事項の整理」はなかなか面白いです。

000720198.pdf (mhlw.go.jp)

また資料4「論点について」では、既存の特別加入枠組みと創業支援等措置のために設けられる特別加入枠組みの両方の枠組みの対象範囲となるケースが想定されるとし、その場合既存の特別加入枠組に加入することとする。 既存の特別加入枠組がない場合は創業支援等措置のために設けられる特別加入枠組に加入するという提案されています。

今回の創業支援等措置を認める場合、高齢者自身が新たに開始する事業か、事業主等が行う社会貢献事業における業務であり、その業種に特段の制約はなく、業務内容が多岐に渡る可能性があるということです。対応案として、講師、事務作業が多いと想定されている事を踏まえれば、講師については、学校等の教育に関する事業に適用される「9425 教育業」、事務作業については、各種会社の本社、支社等の事務所、法律事務所、会計事務所に適用される「9416 前各項に該当しない事業」が類似の既存業種と考えられるとあり、65歳以上70歳の範囲とはいえ事務作業も一人親方の特別加入に認められることになりました。

現状の1人親方の特別加入が認められる業種の範囲に「事務作業」は入っておらず、65歳以上だけ今回の改正でなぜ認められることになるのか、ますます一人親方の特別加入制度の受け皿的役割が強く感じられ、制度の再設計の必要性を感じます。

昨日12日はBBクラブの勉強会を無事zoomのウェビナーで実施することができました。67名程度の方が入って聞いて頂いたようですがやはり顔を見れず、共有画面に上げたレジュメと片隅の自分の顔を見ながら話すのはつまらないですね。早くコロナが収まってくれると良いと思います。


36協定届の押印廃止について

2020-12-27 23:20:25 | 法改正

令和3年4月1日から36協定の押印が廃止されることになりました。以下「労基法施行規則等の一部を改正する省令について」のサイトにリーフレット、Q&A、通達、条文等が掲載されています。

労働基準法施行規則等の一部を改正する省令について |厚生労働省 (mhlw.go.jp)

令和2年8月27日に開催された第163回労働政策審議会労働条件分科会の議論での了承を受けた改正ですが、委員から以下のような意見がありました。

(仁平委員発言)今回の改正に当たりまして、協定書自体の押印が廃止されるかのような誤解が広まって、使用者の一存で記入された協定届が提出される懸念があるのではないかと指摘させていただいたところです。実際、そういった誤報もございまして、現場では実際に混乱が生じたという報告も受けているところでございます。・・・特に重要と思われる点として36協定等の協定に関しては協定届を届けるという手続と、協定を締結するということは別の問題であってしっかり区別されるべきで、協定の締結部分についてはこれまでどおり代表者をしっかり適切に選んで、適切に書面による合意を結ぶということが重要であり、そこの点についての周知の重要性を含め徹底することが改めて必要ということが強調されているという点など踏まえて、適切なものだろうと思います。

そもそも労使協定については、協定書と協定届の2種類があるべきところ、36協定については協定届のみの届出が以下の通達で認められています。

「労働基準法施行規則様式第9号による届け出は、時間外・休日労働協定(36協定)と同視してよいか(昭和53.11.20基発642号、昭和63.3.14基発150号、婦発47号、平成11.3.31基発168号)

 施行規則第17条第1項の規定により、法第36条第1項の届出は様式第9号によって行えば足り、必ずしも三六協定の協定書そのものを提出する必要はないが、当該協定書は当該事業場に保存しておく必要があること。また、三六協定を書面で結ばずに様式第9号のみを届け出たとしても、時間外労働等を行わせることができないことはいうまでもないこと。
 なお、様式第9号に労働者代表の押印等を加えることにより、これを三六協定の協定書とすることは差し支えなく、これを届け出ることも差し支えないが、この場合には、当該協定書の写しを当該事業場に保存しておく必要があること。

一般的には、上記アンダーラインにある通り36協定届(様式第9号)に労使の押印をして届け出ているケースがほとんどであり、協定書を別途作成しているケースはこれまでとても少なかったと思われます。今回の改正により、協定届の押印廃止を受けて押印をせずチェックボックスのチェックをするということにしたとしても、協定書を別途作成してこれまで通り署名・押印が必要となればかえって手間になってしまうのでは、と疑問がありました。今回、新たな36協定届の記載例を見ると、協定書を兼ねる場合には労働者代表及び使用者の「署名又は記名・押印などが必要です」とあり、兼ねる場合であっても労使ともに署名のみで可能であることがわかりました。

要するにこれまで通り、協定届により協定書を兼ねることが可能であり、また、これまで使用者については記名のみならず署名の場合であっても必ず押印が必要とされていたので、その部分の押印が廃止されたということです。

なお今回の改正により、労働者の過半数代表者の適正な選出及び電子申請の利便性の向上に向けた恒久的な制度的対応の一環として、労使協定・決議の届出様式に協定当事者の適格性を確認するチェックボックスを設けられたほか、電子申請時に、電子署名及び電子証明書の添付等のほか、利用者の氏名を電磁的記録に記録することをもって代えることができることとされました。また、所要の改正を行う協定当事者が労働者の過半数で組織する労働組合である場合は、労働者の過半数を代表する者が管理監督者ではなく、かつ適正に選出されたかを確認するチェックボックスにチェックがなされていなくても、形式上の要件に適合するものであるとされています。

〈参考〉第163回労働政策審議会労働条件分科会(資料)|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

さて、今年は本当にほとんど1年間コロナウイルスに振り回されたといってよいと思います。在宅勤務やオンライン会議など今や当然となった感がありますが、昨年までは全く予想をしていなかった働き方でした。今年は同一労働同一賃金と働き方改革がメインテーマと考えていましたが、意外なことに劇的な働き方改革が起こった感じです。ここにきて感染者数が東京は1,000人に近づきこれは本当に心配な状況ですので、年末年始で自粛して、年明けは少し収束してくれると良いと願っています。

OURS小磯社労士法人は明日仕事納めです。例年行ってきた事務所での忘年会も今回は諦めて、くじ引きと私からのいつものプレゼントをして締めくくる予定です。ブログも今年は今日が最終となり、お正月はお休みとさせて頂いて、11日からスタートさせていただく予定です。なお事務所は1月5日からスタートします。
今年は私にとって皆様に心から感謝しなければならない出来事があった年となりました。本当に有難うございました。よいお年をお迎えください。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金について

2020-11-15 18:35:45 | 法改正

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金は、なかなか申請が難しいと感じます。これまでも顧問先企業から「支給要件確認書」の休業したか否かの証明について、何件もご質問がありました。ご質問の内容としては、かなり自由度高くシフト勤務で働いていたアルバイトさんに対して、仕事自体がなくなってしまったケースなどであり、雇用関係が日々成立していたとも考えられ、そもそもそれが休業であるかどうかの判断が難しいと感じます。10月1日にQ&Aが出たのでご紹介しておこうと思います。まずは概要は以下の通りです。

制度の概要としては、 新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止のための措置の影響により中小事業主に雇用される労働者が事業主の指示により休業し休業中に休業手当を受けることができない場合に休業前賃金の8割(日額上限 11,000 円)を支給するもので、労働者個人に支給されるものです。申請も事業主が行う場合と、労働者が行う場合のどちらのケースも認められます。

【Q&A ②対象労働者、対象事業主】に、日雇労働者は、 雇用関係が継続していない場合、対象とはならず、ただし契約上はいわゆる日々雇用であったとしても、実態として更新が常態化しているようなケースにおいて、更新により労働契約が継続されることを前提に、事業主が労働者を休業させる場合には、支援金・給付金の対象となります。また、フリーランスでの仕事が休業状態であっても、休業の前提となる雇用関係がないフリーランスの方は対象とはなりません、とあります。

この「雇用関係」の判断が難しと感じます。雇用契約の成立が日々行われていると考えられる場合は、指示した休業にはあたらないと思いますが、実態を見るということになると少し判断は変わってきます。

申請をするにあたり、支給要件確認書を提出することになるのですが、⑦-1に事業主(会社)が休業させたか否かを「はい」か「いいえ」で記入する欄があり、「はい」であればなぜ休業手当を払わないのか、「いいえ」にする判断は正しいのか、ということで悩ましい問題となります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000646894.pdf

【Q&A ③対象となる休業】として示されている中で確認しておく方が良いものを拾ってみました。

2-2 事業主から、新型コロナウイルス感染症がなければシフトを入れる予定であったが、シフトが決まる前に休業に入ったので、申請できないのではないか。また、申請すると不正受給になるのではないか心配だと言われました。申請できますか。という質問に対しては以下の回答となっています。
→ シフトが入らない状態が休業に当たるか否かは、前提となる労働契約の内容によりますが、この休業の前提となる労働契約は、労働者と事業主との合意によりその内容が決定されます。

2-3 労働者から休業支援金の支給要件確認書の記載を求められています。事業主の記載欄に休業手当を支払っているかどうかを確認する欄がありますが、「休業手当を支払っていない」と回答した場合、ただちに労働基準法違反となるのでしょうか。
→ 休業支援金は、中小事業主に雇用される労働者であって、当該事業主の指示により休業しており、休業手当を受け取ることができない方を対象とした制度です。・・・使用者の責に帰すべき事由による休業に当たるか否かは、個別の事案ごとに、休業の原因や、使用者の休業回避努力の状況などを総合的に勘案し判断されます。

3-1 事業主の支給要件確認書への記載は絶対に必要でしょうか。協力してくれない場合、個人からのみの申請は可能でしょうか。
→ 労働者の雇用、賃金支払いの事実や休業させていることの事実については、労働者からの申出のみで判断することは適当ではなく、この点について最低限事業主からの確認が必要です。仮に労働者が事業主に申し出たにもかかわらず、事業主が支給要件確認書への記載を拒むようなケースが生じた場合は、支給要件確認書の「事業主記入欄」の「事業主名」の部分に、事業主の協力が得られない旨を、事業主の主張その他関連する事情とともに記載の上、申請してください。その場合、労働局から事業主に対して報告を求めます。

結論としては、例えば週〇日勤務などの契約を結んでいる、または一定期間実態があったということであればシフトが決まる前の分であっても、契約した日数分の休業手当の支払いは本来必要であるということだと思います。判断が難しいという場合については、「はい」とする方が良いのではないかと考えます。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000646900.pdf

Q&A
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000678085.pdf

対象期間・申請期限を延長
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000676013.pdf

コロナの影響で閉店しているお店が増えて寂しく感じる中で、新しくできたお店もあり、とにかく運動不足にならないため週末散歩をすると気になるお店が見つかることがあります。以前何度か購入していたオリーブオイルのお店がまた別の場所にできたりして、散歩もまた悪くないと感じます。だいたい頑張って10,000歩くらい歩くと7キロくらい歩いたことになるようです。今週末は、少し時間ができたので、最高裁の判決の解説動画を見たり充実した週末を過ごすことができました。感染者数が300人を超えて少し心配な状況なので、油断せず行かねばと気を引き締めようと思います。


半日単位の子の看護休暇・介護休暇について

2020-11-08 22:12:34 | 法改正

7月26日のブログでも「子の看護休暇・介護休暇の改正」については取り上げたのですが、先日の渋谷労働基準協会のセミナーのご質問で「半日単位の子の看護休暇・介護休暇」の扱いについて複数ありましたので再度触れておきたいと思います。

今回の改正(2021年1月1日)で、時間単位の子の看護休暇・介護休暇の付与が義務付けられました。改正前は、日単位又は半日単位の付与が義務付けられていましたが、「時間単位」の付与が義務付けられることにより「半日単位」の記述は条文からなくなっています。そのお話をしたところ、「半日単位」の子の看護休暇等を残してよいのかというご質問がありました。実際に運用を考えてみるとなかなか難しいと思いました。

今回の改正についてはQ&Aが出ています〈子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A〉。

https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/content/contents/000618818.pdf

問2-2「半日単位での看護・介護休暇の取得を可能とする場合には、日単位で看護・介護休暇を取得する場合と比べて労働者にとって不利益とならないよう、看護・介護休暇1日の合計時間数が1日の所定労働時間数を下回らないものとする必要がある。」とありますので、半日単位を残しても良いということになります。

例えば、9時~18時の8時間の所定労働時間の会社であれば「9時~12時の午前3時間取得又は13時~18時の午後5時間取得=半日単位を取得」、という扱いでもよいということになります。

また、所定労働時間が7.5時間(9時半~18時)場合の半日単位が午前2.5時間、午後5時間というように定められているのであれば半日単位を残す意味もあります。

ただし上記問2-2にある通り半日単位が時間単位に比べて不利益になってはいけないので、午前休2.5時間を2回取得(計5時間)で1日分取得と扱うことはできないということは留意する必要があります。

金曜日は社労士試験の合格発表でした。合格率6.4%と例年並みで、合格者数2,237人。男女比男性64.0%対女性36%、最年少20歳・最高齢78歳、ということでした。お疲れさまでした。今回涙をのんだ方もまたあきらめずチャレンジしてもらいたいと思います。とにかくあきらめず地道に続ければ必ず合格できる時が来ますから。

この2日間はとにかく日ごろの運動不足解消のためかなり遠くまで散歩を兼ねて歩いていくことにして、1日10,000歩歩きました。しかし、到達点にして行ったパンケーキ屋さんでパンケーキを注文したところ凄いボリュームで、結果帰りも歩いたのですがおなかはパンパンのまま、という予想外の結果となりました。


雇用保険法 時間数による被保険者期間の算定 

2020-11-02 00:46:55 | 法改正

法改正セミナーで取り上げた雇用保険法等の一部を改正する法律の中で、「勤務日数が少ない者でも適切に雇用保険の給付を受けられるよう、被保険者期間の算入に当たり、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する(令和2年8月施行)。」という内容があります。

失業等給付の基本手当を受給する要件である「被保険者期間」は、原則として、離職日以前2年間の算定対象期間に通算して12か月以上あること(特定受給資格者に該当する場合については1年間に6か月以上あること)とされています。「被保険者期間」とは、資格喪失日の前日からさかのぼり1か月ことに区切った1か月の期間内に賃金支払基礎日数が11日以上である場合に「被保険者期間1か月」と算定されます。要するにある程度働いた月が12ヶ月以上あれば基本手当の受給資格を満たしたことにするというわけです。今回の改正でこの11日以上という要件について、「賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上であるとき」が加わり、来年8月から施行されることになりました。

被保険者期間を、日単位で拾うのではなく時間単位で拾う理由は、1週間の勤務が毎週同じではない場合に暦の区切りによっては11日被保険者期間を拾うことができない場合があり、運不運が発生していることについての対応です。今後、働き方が多様になるにしたがって被保険者期間が賃金支払い基礎日数日以上ではなく80時間以上も頻繁に利用されるようになるかもしれません。

ところでこの被保険者期間の時間単位で要件を満たす考え方は、育児休業給付や介護休業給付においても同じなのかというご質問がありました。これは調べたところ、同じ考え方をとるということがわかりました。改正条文は、雇用保険法第14条3項で定められたのですが、「14条の規定による被保険者期間」は、高年齢受給資格者、特例受給資格の他、高年齢雇用継続給付や育児休業給付及び介護休業給付の「みなし被保険者期間」についても同じ扱いになります。以下業務取扱要領よりご参考まで。

原則として、その休業を開始した日前の2年間に賃金支払基礎日数が 11 日以上ある完全月又は育児休業開始日が令和2年8月1日以降であって、育児休業開始日以前の2年間に賃金支払基礎日数の 11 日以上の完全月が 12 か月に満たない場合は、賃金の支払の基礎となった時間数が 80 時間以上である完全月が通算して 12 か月以上あるときに育児休業給付金の受給資格者となる。(育児休業給付は業務取扱要領59501、介護休業給付は同59801)

先週は出張で福岡まで行ってきました。行きの飛行機は空席もあり比較的ゆったりしていましたが、帰りの飛行機は満席で空港にも人がいっぱいでした。ただ、みんな黒っぽいスーツ姿ばかりで、女性は少なく、トイレも男性の方が並んでおり女性はガラガラという現象もありました。やはり観光はまだまだであり、仕事でのやむを得ない出張が主力ということなのだと思いました。

いよいよ11月に入り東京も寒くなってきました。本当はオリンピックで盛り上がる年がコロナで縮こまるような年になってしまいましたが、デジタル化、働き方などについて新たな将来に向かう転換の年になるかもしれません。あと2ヶ月来年に向けて準備は怠りなくしておきたいと思っています。


高年齢雇用継続給付の今後について

2020-09-27 20:52:40 | 法改正

高年齢雇用継続給付については、昨年12月9日のブログでも取り上げましたが、春に成立した雇用保険法等の一部を改正する法律の中で今後の改正について示されています。65歳までの雇用確保措置の進展等を踏まえて、2025(令和7)年度から現在の給付率15%から10%へ縮小され、支給基準もみなし賃金月額の61%以下から64%以下に引き上げられることになりました。

高年齢雇用継続給付は、平成6年に創設された雇用保険の給付ですが、それまで失業に対する給付であったものが、雇用継続給付が導入されたことで、失業「等」給付という名称になって、当時若干異質な給付である感じがありました。職業安定分科会雇用保険部会の議論は、高年齢雇用継続給付の果たす役割の大きさから平成19年からこれまでかなりの時間をかけて来ています。そういう意味では大きな政策効果のある給付であったと思います。

平成  6年 高年齢雇用継続給付創設(創設当時はみなし賃金月額の85%未満が条件・給付率25%)平成7年施行

(平成15年改正 みなし賃金月額の75%未満が条件・給付率15%へ改正)

平成19年 平成24年度までの措置としその後段階的に廃止とする

平成21年 60 歳代前半層の雇用の状況を踏まえ、平成25年度以降の在り方を改めて検討すべき

平成24年 高年齢雇用継続給付は当分の間存置・再検証すべき

平成25 年、27 年及び28 年 今後の高齢者雇用の動向や社会経済情勢等を勘案しつつ、引き続き中長期的な
観点から議論していくべき

令和元年 令和7(2025)年度には継続雇用対象労働者の限定に関する経過措置が終了し希望者全員が継続雇用制度の対象になる。今後高年齢労働者も含め、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等を踏まえると、雇用継続給付としての高年齢雇用継続給付については、段階的に縮小することが適当である

「平成30年高年齢者の雇用状況」を見ると65歳までの雇用確保措置の実施企業は99.8%と完成に限りなく近づいており、今後2021年4月から努力義務ながら施行される70歳までの「高年齢者就業確保措置」に施策はシフトしていくことになります。雇用保険部会の議論でも雇用継続給付としての高年齢雇用継続給付は、段階的に縮小することが適当、同給付金の給付率の縮小後の激変緩和措置についても併せて講じていくべきであり、これらの状況も見つつ廃止も含め、更に検討を行うべきである、とあります。 65歳以上70歳までのの就業についての法の支援は、雇用保険法の雇用安定事業に位置付けるということです。

ここのところ週末は連休を除きひたすらセミナーのレジュメづくりにいそしむ日々でしたが何とか3つ作り上げることができました。今年の秋から冬までのセミナーで話せるメニューとしては「2021年1月以降の法改正」、「在宅勤務について」、「65歳超雇用を展望した働き方の動向(法律関係)」と3つに絞りたいと思います。それにしても、リアルのセミナーであるとその日ですべて終わるのであまり気にならなかったのですが、オンラインセミナーで収録となると「残るのだよな~」というのが気になり、髪をカットしに行ってしまいました。今日は若干衣替えをして、ウエストが入らなくなった洋服など思い切って処分をすることとし、新たな気分で10月が迎えられるよう準備を整えました。さわやかな季節がんばりましょう。


2ヶ月以内の雇用契約と健康保険法等の適用について

2020-09-23 00:33:52 | 法改正

健康保険法第3条(定義)1項に適用除外が定められており、2号に「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者」が定められています。ただし、この2ヶ月以内の期間を定めて使用される者には「所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く。」とも定められており、これはどのような意味であるかというと、2ヶ月以内の所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、至ったところから適用除外ではなくなるため資格取得する必要がある、ということになるわけです。

この扱いが2022年10月1日から改正されることになります。雇用契約の期間が2か月以内であっても、実態としてその雇用契約の期間を超えて使用される見込みがあると判断できる場合は、最初の雇用期間を含めて、当初から被用者保険の適用対象とする、ということになります。

この点先日のOURSセミナーでも簡単に取り上げたのですが、残り時間が少なく事務取扱のイメージまで触れることができなかったので、ブログに上げておきます。令和元年12月25日 第123回社会保障審議会医療保険部会 資料2では、改正の趣旨を「雇用の実態に即した被用者保険の適切な適用を図る観点からの見直しを行う。」としており、具体的な事務の取扱いのイメージとして、以下のとおり取り扱うとしています。
・ 雇用期間が2か月以内の場合であっても、
(ア)就業規則、雇用契約書等において、その契約が「更新される旨」、または「更新される場合がある旨」が明示されている場合
(イ)同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績がある場合
は、当初から適用する。
・ ただし、(ア)(イ)のいずれかに該当するときであっても、労使双方により、最初の雇用契約の期間を超えて雇用しないことにつき合意しているときは、雇用契約の期間を超えることが見込まれないこととして取り扱う。
・ 事業所調査で、労働者名簿等に基づき適用されていない従業員等の雇用契約書等を確認し、上記(ア)(イ)のいずれかに該当することが事後的に判明した場合は、契約当初(保険料徴収の時効を踏まえて2年)に遡及して適用するよう指導する。

4連休は1日だけ仕事をした後、小淵沢の家に行って、軽いトレッキング(といっても今ふくらはぎが筋肉痛ですが)で体を鍛えてきました。ニュースでもやっていましたが、高速のサービスエリアは凄い人で、お店も予想外だったか食べ物が売り切れたりしており、本当に大丈夫かと心配になるくらいの混雑でした。前回8月に行ったときは自粛期間中約半年行けなかった影響で、虫とカビとの戦いでやはり家は時々空気を入れ替えたりしなければだめなのだと実感しました。今回は空気もさわやかで、夜はすでに寒くパネルヒーターを軽くつけるくらい、8月は青々とした家の前の田んぼも黄金色となっており、1か月の変化の大きさにびっくりしました。それにしてもコロナの影響で在宅勤務が可能になり、小淵沢に移住を検討する人が増えたということで不動産屋さんは大繁盛だそうです。確かに、今後は地方に住む選択肢はありだと思いますし、渋谷の事務所の家賃相場もかなり下がるようです。今後の在宅勤務やオンライン会議の割合、セミナーのリアルとオンラインの配分、事務所スペースのことなどいろいろと思いをはせるのですが今のところ予測不能という感じで様子見です。

 


2つ以上の会社で働く場合の労災保険の補償について

2020-09-06 21:48:50 | 法改正

3月15日のブログで取り上げましたがその時点では詳しい内容は書けませんでしたので、9月から改正施行されている労災保険の「複数事業労働者に対する新たな保険給付の創設」についてポイントを取り上げてみたいと思います。

この保険給付の新たなキーワードは、「複数事業労働者」と「複数業務要因災害」です。

「複数事業労働者」とは、①被災した時点で、複数の会社(事業主は同一でない)と労働契約関係にある労働者、②1つの会社と労働契約関係にあり、他の就業について特別加入している者③複数の就業について特別加入をしている者、をいいます。

要するに2以上の会社と労働契約を締結しているか、1つの会社との労働契約の他に特別加入しているか、特別加入を複数しているか、ということになります。なお、被災時点では複数の労働契約がなくても、その原因・要因事由が発生した時点で複数の労働契約があれば改正制度の対象となります。

「複数業務要因災害」とは、労災保険給付の対象となる複数の事業の業務を要因とする傷病等(負傷、疾病、障害又は死亡)をいい、対象となる傷病等は、脳・心臓疾患や精神障害等です。

給付基礎日額の計算は、複数事業労働者の場合も、これまでと原則は変わりません。傷病等の発生日が算定事由発生日となり、その前3ヶ月間に支払われた各事業場の賃金額を基礎に給付基礎日額が算定され、労災保険給付額が決定されます。複数の会社の賃金締切日が異なれば、異なった賃金締切日を起点として算定した賃金額を合算して給付基礎日額を算定します。

制度改正については、事故率等が高ければ上がる等の業種の保険料率の算定及びメリット制については、業務災害が発生した事業場の賃金に相当する保険給付額のみが業種の保険料率の算定及びメリット制に影響することになります。また、特別支給金についても、非災害発生事業場の賃金額や特別給与額を合算して給付額を算定します。

複数業務要因災害が新設されたことに伴い、「業務災害用」の様式が、「業務災害用・
複数業務要因災害用」の様式に改正される等様式が変更され、新たに複数事業労働者のための欄が新設されています。(以下厚生労働省のHPからダウンロードできます)

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken06/03.html

なお、2020年9月1日(改正法の施行日)以後に発生した傷病等についてのみ、改正制度の対象となります。

以下、「複数事業労働者への労災保険給付わかりやすい解説」に詳しい事例が載っています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000662505.pdf

9月に入り、コロナでかなり止まっていた仕事を皆さん開始したらしく、セミナーや人事制度の見直し等怒涛のようにといってもよいくらいご依頼が来て、打合せの日程調整に追われダブルブッキングをしてしまうわ、準備に追われるわで、週末も休日というより在宅勤務という状況になっています。ただ、お仕事を頂けるということはやはり有難いことであり、また幸い仕事が大好きなので、全く苦ではなく、充実して過ごしています。

自宅の日経新聞に「花いっぱいプロジェクト」の折り込みチラシが入っており、以前から興味があったので申し込んでみたところ、とても綺麗な花が届きました。茎がしっかりシャンとしており産地直送とはこんなに新鮮なのかと驚くほどでした。とにかく少しでも経済を回すことを意識していこうと思っているので、これからも機会があれば購入しようと思います。

 


女性活躍推進法改正

2020-08-23 23:51:11 | 法改正

例年8月の初旬に行っているOURSセミナーですが今年はコロナの影響で延期とさせて頂いていました。しかし次の時期であると来年の2月ということになり、来春の法改正の準備には間に合わない可能性がありやはり9月には実施したいということで、今回は半分収録を配信し、半分はソーシャルディスタンスを守りながら会場で実施ということにしました。

テキストもある程度でき上ってきたので、今週末はレジュメ作成に着手したのですが、来春だけではなくあれこれ細かく改正があります。コロナ禍の中ですでに施行されているものもあり、それもおさらいで取り上げる予定です。女性活躍推進法も既に6月に施行された分がありますのでここで取り上げておきます。ポインとは4つです。施行日がそれぞれ異なりますので注意が必要です。

①一般事業主行動計画の改正 【2020.4.1施行】

常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、2020年4月1日以降が始期となる一般事業主行動計画を作成する際は、原則として、新たに定められた2つの区分ごとに1つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画の策定届を、管轄の都道府県労働局まで届け出る必要があります。(電子申請、郵送、持参)

②情報公表の改正      【2020.6.1施行】

常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、女性の活躍に関する情報公表についても、新たに定められた2つの区分から、それぞれ1項目以上選択して2項目以上情報公表する必要があります。

③プラチナえるぼし認定の創設【2020.6.1施行】

  • えるぼし認定:一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に3段階の認定します。
  • プラチナえるぼし認定:えるぼし認定を受けた事業主のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。

④情報公表の義務対象拡大  【2022.4.1施行】

一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主に拡大されます。

かなり細かいですが概要は以下の通りです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000594316.pdf

また、OURSの高橋が労政時報で特集記事を書いています(会員の方はご覧ください)。

https://www.rosei.jp/readers/article.php?entry_no=78540

夏休み明けの1週間でちょっと辛いかもしれないなあと思っていたのですが、かなり忙しくあっという間に終わってしまいました。週末は自粛の2日間でしたが、早稲田の同期とオンライン飲み会をしてみました。オンライン飲み会は初めてでしたのでどうなることやらと思ったのですが、あっという間に2時間、大学院を修了するまでの2年間は毎日とは言わないまでもしょっちゅう顔を合わせていたメンバーであり、試験や発表、修士論文を一緒に乗り越えた同志なので、久しぶりに顔を見ながら話ができて楽しかったです。年齢もかなり幅があり、また仕事の内容も様々なのですが、オンライン授業の話や、今年の1年生が優秀だという話だけでなく、コロナウイルスに対する医療体制の話や、在宅勤務の話など流石に社会保障について専門性を持つメンバーばかりというだけに情報交換ができた感じでした。

さて、今年の本試験が今日終わりました。受験生はお疲れさまでした。運営側もなかなか会場の確保が難しく、ということは受験生も大変な年になったことと思います。でも、ともかく年に1回の試験に受験生は人生をかけてくるので本当に中止にならなくてよかったと思います。しばらくは試験のことは忘れてのんびりできる時間を味わってもらいたいと思います。お疲れさまでした。


子の看護休暇・介護休暇2021年1月1日改正

2020-07-26 23:11:36 | 法改正

令和3(2021)年1⽉1⽇に施行される、育児介護休業法で定められている子の看護休暇と介護休暇の改正があり、これまで1日単位及び半日単位で取得できるものとされていた子の看護休暇と介護休暇ですが、時間単位で取得できることが義務付けられることになります。

またこれまで半日単位の取得ができないとされていた「1⽇の所定労働時間が4時間以下の労働者」の規定は削除され、労使協定で除外されたものを除くすべての労働者が時間単位で取得できるようになります。

※時間単位の休暇制度の対象から労使協定により除外することが可能とされるのは、「業務の性質若しくは業務の実施体制に照らしてその業務に従事する労働者」であり、半日単位の休暇制度からの変更はありません。

施行規則第34条及び第40条には、⼦の看護休暇・介護休暇は、「始業時刻から連続し、または終業の時刻まで連続するものとする。」と定められており、法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」なしの時間単位休暇です。ただし、指針では、始業の時刻から連続せず、かつ、終業の時刻まで連続しない時間単位での休暇の取得(中抜け)を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮すること、とされています。

実務対応としては、育児介護休業規程の改定が必要になります(時間単位の取得が認められらことにより事実上半日単位はなくなったとみて良いと考えます)。

子の看護休暇の場合の育児介護休業規程については、「子の看護休暇は、半日単位(1日の所定労働時間の2分の1)で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、1日の所定労働時間が4時間以下である従業員は1日単位とする。」と規定されているところを、「子の看護休暇は、『時間単位』で始業時刻から連続⼜は終業時刻まで連続して取得することができる。『4時間以下の部分は削除』」と改定することになります。

具体例を検討する場合の参考として、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&Aが出ています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

問2-4 はフレックスタイム制度との関係にも触れています。

コアタイムの無いフレックスタイム制度が適用される労働者の場合は、労働者自身が始業時刻や終業時刻を決めることができ、始業時刻から連続し、又は終業時刻まで連続する時間に介護等を行うニーズに柔軟に対応することが可能であるため、時間単位の看護・介護休暇の対象としなくてよいか。
(答)
○ 看護・介護休暇は、労働者の労務提供義務を消滅させる効果を有するものであり、一定期間内においてあらかじめ定めた総労働時間数の範囲内で労働者自身が柔軟に労働時間を設定することができるフレックスタイム制度とは趣旨が異なるものである。
○ したがって、たとえフレックスタイム制度のような柔軟な労働時間制度が適用される労働者であっても、申出があった場合には、時間単位で看護・介護休暇を取得できるようにしなければならない。

コロナ対応でフレックスタイム制を導入する企業が最近増えてきていると思われ、それもコアタイムなしといういわゆるフルフレックスタイム制をとるケースが多くなってきていると感じます。上記「看護・介護休暇は、労働者の労務提供義務を消滅させる効果を有するもの」と示された部分を元に企業のご相談に対する解を考えています。

宅地建物取引士資格試験のサイトに「受験申込みの自粛についてのご協力のお願い」が載っています。試験実施にあたっては、「『3つの密』を避けるため、試験会場における受験者間の間隔を確保するなど可能な限り努力」するが、「このため、早期の宅地建物取引士の資格取得を迫られていない方につきましては、なるべく今年度の受験申込みを控えていただきますよう、ご協力をお願いします。」とあり、かなり驚きました。

社会保険労務士の本試験の今年度の受験申込者数は約49,200人ということですが、「新型コロナウイルス感染症に罹患しているおそれのある場合、濃厚接触者と認定されている場合は、受験を自粛してください。」とあるだけで、受験自体の自粛は求めてはおらずホッとしています。受験生にとっては年に1度の人生をかけた受験であり、つつがなく実施されることを願っています。


2020年度の最低賃金の審議開始

2020-06-28 21:25:31 | 法改正

令和2年度の第1回中央最低賃金審議会目安に関する小委員会が6月26日(金)に開催され2020年度の最低賃金額の検討が開始されました。顧問先企業から予算を立てるにあたり最低賃金額がどのようになるかというご相談があり、26日の最低賃金審議会の内容の発表を待っていますが、現在のところ議事録は厚労省のHPにアップされておらず、また今回は使用者側と労働者側で考え方が分かれており審議も難航することが予測されるため、なかなかしばらく見通しはたちそうもないのかもしれません。以下は審議会の資料です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000644143.pdf

26日の中央最低賃金審議会の審議に先立つ令和2年6月3日、総理大臣官邸で第8回全世代型社会保障検討会議が開催され、会議では最低賃金の引き上げについて審議されています(首相官邸HPより)。

まず事務方の説明では、最低賃金については、公労使で構成される中央最低賃金審議会において、7月頃に目安を示すこととされ、IT不況、リーマンショックといった過去の危機時には、中央最低賃金審議会は現行水準の維持を基本として引上げ額の目安を示さない、または0円といった目安を示したことがあることが示されています。

また、使用者側の意見として、日商の三村会頭が、中小企業3団体の連名で4月16日に発表した「最低賃金に関する要望」として3点を示したことに触れています。

 まず第1に、現下の危機的な経済情勢を反映した新たな政府方針の設定をしていただきたい。 
 第2に、引上げの凍結も視野に入れた、明確な根拠に基づく、納得感のある水準の決定。 
 第3に、政府は賃金水準の引上げに際して、強制力のある最低賃金の引上げを政策的に用いるべきではなく、中小企業が自発的に賃上げできる環境を整備すること。 
さらにこの要望の発表後、まさに百年に一度の危機であると認識しているコロナ危機により、4月の休業者数は348万人増加、非正規雇用者数は131万人減少、解雇や雇止め、コロナ関連倒産が日増しに増えている状況を踏まえると、本年は雇用の維持と事業の継続を最優先に図るべきであると考えること。また 経済活動面において最低賃金は赤字の企業や雇用調整助成金によってぎりぎり踏みとどまっている企業も含めて、全ての企業に強制力を持って適用されるものであります。したがって、今年の最低賃金は引上げを凍結すべきであると考えるという主張になっています。

これに対して、連合の神津会長は、 長年の格差拡大が引き起こしてきた現実の姿や、労働者の生計費、そして賃金の状況などを含めて、改めて直視をしておく必要があります。日本の最低賃金の抱える課題は現状でも変わることはなく、改善に向けた歩みは止めるべきではなく、「生活や雇用への不安がある中、最低賃金の改定は、セーフティーネット促進のメッセージになる(6.3NHKニュースより)」として、引き上げの継続を求めました。

その上で、安倍首相は、以下の通りの方針を示しました最低賃金  賃上げは、成長と分配の好循環を実現するための鍵となるものであり、積極的に 取り組んできた。 その中で、最低賃金は、2003年度から2012年度までの10年間で、全国加重平均で 86円の引上げにとどまっていたが、2013年度から2019年度までの7年間で152円引 上げた。また、昨年度は27円の引上げとなり、現行方式で過去最高の上げ幅となっ ている。 さらに、昨年、「この3年、年率3%程度を目途として引き上げられてきたこと を踏まえ、景気や物価動向を見つつ、地域間格差にも配慮しながら、これらの取組 とあいまって、より早期に全国加重平均が1000円になることを目指す」との方針を 閣議決定した。 経済の好循環を回していく上で賃上げは重要であり、中小企業の取引関係を適正 化しつつ、この方針を堅持することとする。 他方で、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への影響は厳しい状況にあ り、今は、官民を挙げて雇用を守ることが最優先課題である。 このため、今年度の最低賃金については、最低賃金審議会において、中小企業・ 小規模事業者が置かれている厳しい状況を考慮し、検討を進める。 

全世代型社会保障検討会議第8回議事録

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai8/gijiroku.pdf

日商、連合等の提出資料

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai8/siryou.html

日本商工会議所の会頭、全国中小企業団体中央会は「引き上げ凍結」を要望し、連合(日本労働組合総連合会)は「改善の歩みは止めるべきではない」と引き上げ方針の堅持を求めているということで、今後の最低賃金を巡る議論は難航するかもしれません。事務方の提示した過去の例にならい、現行水準の維持を基本として引上げ額の目安を示さない、または0円といった目安を示すことになるやもしれませんが」しばらくは動向に注目です。

勤務1日の在宅中心の生活や自粛により週末もどこにも出かけないという生活により何となく体力が落ちたと感じていたのですが、毎日出勤も2週間続くとだいぶ元気が戻ってきました。それでも顧問先企業に訪問するのではなくほとんどオンライン会議、セミナーは今のところ予定なしという生活をしているのでまだまだ以前の体力には戻っていないと思います。昼のランチも密にならないように事務所でお弁当を食べるスタッフが多く、通常より事務所にいることが多い私も最近ほとんどお弁当にしています。といっても自分で作るのではなく、ヒカリエの地下に新たにオープンした「東横のれん街」に昼になるとさっと行き、よりどりみどりのお弁当の中から選ぶのが楽しみになっています。600円台と結構リーズナブルなお弁当もあり、全店制覇してみようと思っています。


在職時の老齢厚生年金2022年4月改正

2020-06-14 22:22:26 | 法改正

令和2年5月29日第201回通常国会において、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律(年金制度改正法)」が成立しました。

厚生労働省のHPで、「この法律は、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる中で、今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るためのものです。」と説明しています。この年金制度改正法の中で在職時の老齢厚生年金について2つの改正が行われることになっています。いずれも施行は2022年4月を予定しています。

◎65歳以上の在職定時年金額改定の導入

 現状、65歳以上で老齢厚生年金の受給権を取得した際に就業しており厚生年金保険の被保険者(保険料を納付)である場合、その被保険者期間が年金額に反映されるのは、退職時(退職時改定)または70歳到達時です。今回改正により、65歳以上の在職老齢年金については在職中であっても毎年1回(10月分から)改定を行う仕組みとしました。「これにより、例えば65歳以降に月額賃金20万円で1年間就労した場合には、在職定時改定で毎年年1.3万円程度年金額が増額する。(「みずほインサイト(政策)みずほ総合研究所)」とされているようです。就労が年金額増加に直結することで、70歳までの就労促進の一助になるのではないかと推察します。

◎60歳台前半の支給停止基準額引き上げ

60~64歳の在職老齢年金については、支給停止基準額が28万円から47万円へ引き上げられることになりました。在職老齢年金の支給停止基準額は、老齢厚生年金(報酬比例)部分の年金額と報酬(賃金)額の合計額が支給停止基準額を超えると支給停止される部分が出てくる仕組みですが、改正によりその合計が47万円以内であれば年金は全額支給されることになります。例えば老齢厚生年金が16万円の場合、賃金(賞与を含み12分の1に換算した報酬)が31万円までは在職老齢年金としての年金額停止はないということになります。

第 15 回社会保障審議会年金部会 2019 年 12 月 25 日 資料1 〔社会保障審議会年金部会における議論の整理(案)〕によると以下の状況です。

60歳台前半の在職老齢年金制度の状況
• 賃金と年金の合計額の階級別に見ると、26万円以上~28万円未満となっている者が多い。 (※これは年金の停止がないように賃金額を調整している可能性が高く、今後賃金額を見直す必要が出てくると考えます。)

• 60歳台前半の在職している年金受給権者の半数強が支給停止の対象となっている。

• 賃金と年金の合計額が47万円以上である支給停止者数は、在職受給権者の17%となっている。

・年金局調べ:60歳台前半の在職している年金受給権者 120万、うち在職停止者数 67万人 在職受給権者(120万人)の55% (受給権者(337万人)の20%)

・現 行 基準額は28万円 ・ 夫婦2人の標準的な年金額相当を基準として設定。見 直 し 案は、基準額を47万円に引上げ ・ 現役男子被保険者の平均月収(ボーナスを含む。)を基準として設定。(高在老と同じ)
①支給停止対象者数 (2019年度末時点) 約67万人 (在職受給権者の55%)→見直し後 約21万人 (在職受給権者の17%) 
②うち全額支給停止の 対象者数 (2019年度末時点) 約28万人 (約23%) →見直し後 約10万人 (約8 %)
支給停止対象額 (2019年度末時点)約4,800 億円 →見直し後 約1,800 億

60歳台前半の特別支給の老齢厚生年金は、現在段階的支給開始年齢の最終段階に入っています。段階的支給開始年齢とは、2階建ての年金の2階部分である特別支給の老齢厚生年金を段階的に60歳から65歳に引き上げていく仕組みであり、平成25(2013)年度から開始し令和7(2025)年度(女性は5年遅れ)にかけて行われることになっています。令和2年4月に昭和35年4月生まれの方が60歳に到達しましたが、男性の場合であれば4年後の令和6年4月に64歳になって初めて特別支給の老齢厚生年金が支給されます(昭和36年4月2日以後生まれの男性の場合は特別支給の老齢厚生年金の受給はなし)。ということは60歳台前半の特別支給の老齢厚生年金の在職老齢年金の支給停止は、ここ5年を過ぎるとかなり受給者自体が少なくなると考えられ、今回の改正は年金財政への影響もあまり大きくないということが言えると思います。

なお、60歳台後半の在職老齢年金の支給停止基準額の見直しも当初検討されていましたが、支給停止基準の47万円を超えるケースは試算の結果ではかなり少なく、政策効果も小さい状況の中、高額所得の高齢者優遇という反対意見もあり、今回の改正には盛り込まれていません。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

在職老齢年金はちょうど2年前にレポートを書く必要もありかなり詳しく調べた結果をブログに載せてありますが、どちらかというと60歳台後半の在職老齢年金について取り上げており、今回の改正では見送られたのが残念ではあります。それにしてもその時のブログを読んでみたところ、大学院1年目のレポート3つを抱えながら社労士会の韓国出張にも出かけており、在宅勤務・自粛生活を中心に日々過ごしている今年とはえらい違いだと我ながらそのタフさに驚いてしまいます。

修論のテーマでもある「雇用によらない働き方に対する社会保障」については、在宅勤務がここまで広がると、在宅勤務とフリーランスの線引きも難しくなり、今後増えていくであろうフリーランスへの社会保障について、考え方をまとめてみようと思っています。先日連合会の委員会がオンラインで開かれそこで水町先生がおっしゃっていた、「リーマンショックで派遣切りなど非正規雇用への保護が必要だと認識され同一労働同一賃金などの政策があり、コロナウイルスでフリーランスの保護の必要性が出てきた」とのこと、世の中の出来事により労働法、社会保障の進むべき方向が見えてくるのだと腑に落ちました


パワーハラスメント 企業の準備

2020-05-24 22:36:16 | 法改正

2020(令和2)年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が、大企業の事業主の義務になっています。なお中小企業は2022(令和4)年4月1日から義務化されるまでは努力義務とされます。

これに先立つ1月15日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が出されており、この指針に、職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすもの、として職場におけるパワハラ要素が定められています。またこの要素の具体的な内容も細かく記載されています。さらに労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、法に定められた事業主及び労働者の責務の明確化が定められました。

それではこの6月から会社が対応すべきことをかいつまんであげてみたいと思います。

①職場におけるパワハラの内容とパワハラ禁止の方針の明確化を行い、パワハラ行為があったら厳正に処分する等の内容を就業規則等文書に定め、労働者に周知啓発すること

②相談窓口を設置し労働者に周知するとともに、相談窓口担当者が、相談内容・状況に応じて適切に対応できるようにすること

③職場においてパワハラがあった場合の、事実関係の迅速・正確な確認、被害者に対する速やかな配慮のための措置、行為者に対する適正な措置、再発防止に向けた措置を講じることと事後の迅速・適切な対応を行うこと

④そのほか併せて講ずべき措置としては、相談者・行為者等のプライバシー保護のための必要な措置を講じ労働者に周知することと、相談したこと等により解雇等不利益取り扱いされない旨の定めと労働者への周知啓発を行うこと

その他、事業主の責務として「職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めることや、必要な注意を払うための研修の実施等」が法律上明確化されます。また、「事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止」が法律上定められます。なお、この2点については、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント防止対策としても強化されることになります。さらに、パワーハラスメントの望ましい取り組みとして積極的な対応の要請も指針で示されています。

こうしてみると、パワハラ研修、就業規則の服務規律でのパワハラ禁止規定と懲戒処分規定、相談窓口の設置についてはかなりの会社はすでに実施・整備されていると思われますが、今回の指針等を踏まえて実際にパワハラが起こった際にはその定義にあてはめ判断することや、事後の対応を行うということが肝要かと考えます。

●参考リーフレット 

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

●対応についての規定例や周知文、相談・苦情への対応の流れなどが詳細な具体例としてP34以降に載っています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

東京のコロナウイルスの感染者数もだいぶ減ってきて少しホッとしています。明日以降緊急事態宣言は解除の見込みのようですが、今日はまた2けたの11人ということでまだまだ注意して様子を見ながらの生活かなと思います。6月は忙しくなると思われスタッフも私も少しずつ在宅勤務から出勤に切り替えていきリズムを整えられるとよいなあと思います。在宅勤務中心のこの1か月半くらいで、事務所で働くことの良さもだいぶスタッフは実感したところもあるようで、良い経験になったとは思います。これからこの経験を生かしてうまく在宅勤務を利用しながら働く環境を整えていけるとよいと思います。

常日頃から私の業務は相談対応中心であるため、事務所にいても在宅でもそれほど大きな違いはないのですが、顧問先への訪問や社労士会や各種所属している団体の会議等、セミナーなどがすべて中止や書面決議となったためそれらが始まればまた忙しい毎日になるのかなとは思います。今のところ、自粛生活でゆっくりはできたのですが、すっかり運動不足になり、体重も増え気味ということで、連休前にエアロバイクをレンタルすることに決め、週末やっと届きました。気が向くと1日に数回はテレビを見ながらこれを漕いでいるのですが、意外に効果はありそうです


派遣労働者の同一労働同一賃金

2019-10-20 21:54:29 | 法改正

働き方改革関連法の中で、時間外労働の上限規制や年休5日取得義務に続き、今年の秋は同一労働同一賃金について、まず有期・短時間労働者の不合理な労働条件の相違についてや職務分析についてもセミナーでお話しできるよう準備が進んだのですが、昨日やっと時間が取れて派遣労働者の同一労働同一賃金についても勉強し、だいぶ理解が進んだと思います。もう少し研究してみようと思いますが、まずはポイントだけあげてみようと思います。

①同一労働同一賃金は、2020年4月1日施行とされていますが、中小企業については2021年4月1日施行になります。注意が必要なのは「労働者派遣契約」の同一労働同一賃金については中小企業も含めて2020年4月1日施行であることです。

②派遣労働者についての同一労働同一賃金は、(1)派遣先の労働者との均等・均衡待遇方式、(2)一定の要件を満たす労使協定による待遇決定方式、のいずれかを確保することが義務とされています。

一般的に(1)の方法である派遣先均等・均衡方式の場合「賃金等の待遇に関する情報」を派遣先は派遣元に提供しなければならなため、(2)の労使協定方式を選択するケースがほとんどであろう思います。

しかし、賃金の決定方法について労使協定方式をとっている場合であっても福利厚生3施設(食堂・休憩室・更衣室)や職務に関連する教育訓練※については、派遣先の通常の労働者と同一の利用を認めなければならないとされています。

また3施設以外の福利厚生である、転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、病気休職、特別休暇、職務関連以外の教育訓練や安全管理に関する措置などは、派遣元の通常の労働者と同一の待遇としなければならないとされます。

③労使協定方式で定める各派遣労働者の賃金水準は、「賃金構造基本統計調査」又は「職業安定業務統計」などの統計をもとに示された一覧表に基準値に能力・経験調整指数を乗じた値が決められており、その値を基本として決めることになります。能力・経験調整指数は、基準値の0年~20年まで一定の区切りがありますが、例えば勤続5年の派遣労働者であっても5年の指数を使用する必要はなく、職務レベルであてはめてみることになります。

通勤手当は、原則として一般通勤手当(時給換算で72円)と同等以上であることとされます。

退職手当については、(1)退職手当制度を導入する場合は局長通達で示された額以上とする、(2)退職手当相当の時給換算額を賃金水準に上乗せし、一般労働者の賃金水準に退職費用分として6%を上乗せした額と比較する、(3)給与の6%以上の掛金で中退共に加入する、の3つの選択肢から選択することになります。

まだまだ色々実務対応についての疑問等が出てくるは思いますが、ともあれ上記を考えるとかなり派遣料金は上がると考えられます。上がった分は派遣労働者にきちんと渡ることを信じて・・・。

先週の大雨は各地で被害が出てしまい、テレビで被害の状況をみると心が痛みます。できるだけ早く日常が取り戻せることを祈ります。

ラグビーワールドカップは、南アフリカに負けてしまい残念でしたが、実力の差があったように思えましたので仕方がないですね。ここまで長い間楽しませてもらったことに感謝です。