プラチナくるみんマーク

次世代育成支援対策推進法が改正されることになりました。主なポイントは以下の通りです。

　(1) 次世代法の有効期限が平成37年3月31日まで10年間延長

　(2) くるみん認定基準の緩和、プラチナくるみん認定（特例認定）制度の創設

　(3) 特例認定を受けた企業について一般事業主行動計画の策定・届出に代えた実施状況公表の義務化

次世代法は、平成15年7月に平成17年度から平成26年度までの時限立法として制定されました。「一般事業主行動計画の策定」や「くるみんマークの取得」など企業も取り組んできており、来年3月末にはその役割を果たすのかと思っていました。しかし今年になってさらなる認定制度を設けるということが審議されているということでしたので、企業もなかなか大変だなと思っていました。

11月28日にその新たな認定制度ということで、新しい「くるみんマーク」と「プラチナくるみんマーク」を作成したということで発表がありました。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/2014/_120550.html

新たなくるみんマークは、これまでと同様に、明るさ、優しさ、暖かさを表現したピンク。

プラチナくるみんマークは、マントと王冠をつけて、くるみんマーク取得企業よりも両立支援の取り組みが進んでいることを表現しているということです。

またカラーは、本体がプラチナ色で、マントの色はピンク以外に、オレンジ、黄色、緑、青、紫、薄ピンク、薄オレンジ、薄黄色、薄緑色、薄青、薄紫の合計12色から企業のカラーに合わせ選択ができるとのことです。

意外に可愛いくて好印象です。

今週は宣言通り自室の主に本が入った物入部分を整理しました。本はどうしてもというものだけ残すことにあまり抵抗がないため70冊ブックオフに持ち込むことになりました。文庫本などは50円均一で引き取ってもらい、一番高かったのは今年の夏あたりに買った（たぶん新聞で見て購入）コンサルの本で400円、合計2,500円でした。

この週末は、自宅用の年賀状の裏面も作り、年明けのＢＢクラブのレジュメの準備にも取り掛かりました。結構この半年間に成立した改正は多く、自分で整理しながら準備するのはとても勉強になりそうです。

来週は年末のためブログもお休みさせて頂きます。1年間有難うございました。来年がまた良い年になりますように。

ストレスチェックについて

平成２７年１２月１日に施行されるストレスチェックについては、まだ具体的な内容が出ていないので顧問先企業からも何か情報があれば早めに下さいと要請されています。

先日支部の研修のご依頼をするため安衛法のプロにお会いしたのですが、改正安衛法のストレスチェックは労働者がメンタル疾患になりそうなのかどうかということを判断するのではなく、職場の環境を改善するためのものだという話をされていました。

確かに改正労働安全衛生法のＱ＆Ａにはそのようなことも書かれていますが、具体的な内容が早めに出て欲しいと思います。いかんせん準備が必要なことですから。

改正安全衛生法Ｑ＆Ａ

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000056064.pdf

ストレスチェックについて調べていたところ、「5分でできる職場のストレスチェック」という厚生労働省のサイトを見つけました。「『5分でできる職場のストレスチェック』は効果的なセルフケアを実践するために、あなたの職場におけるストレスレベルをチェックできる自己認識ツールです。」とありましたのでちょっと興味が湧いてやってみました。

http://kokoro.mhlw.go.jp/check/

結果はというと、あなたのストレス状態は高くありませんが、ストレスの原因となる因子が少しあるようです。ということで細かくは以下の通り。

あなたの現在のストレス反応としては、活気、イライラ感、疲労感、不安感、抑うつ感、身体愁訴、全てに問題はみられませんでした。

ストレスの原因となりうる因子としては、仕事の量的負担、質的負担、身体的負担度が高いようでした。

仕事のやり方をうまくして負担量を軽減することができないか、 仕事の進め方を自分で決定できる部分がもっとないか、を考えてみて下さい。 それが無理な場合は、仕事からストレスを多く受けていることを自覚して、勤務時間外や休日はなるべく仕事を持ち帰らず、リフレッシュに努めましょう。

だいたい当たっているかもしれません。やはり休日に仕事を持ち帰るのはやめた方が良さそうです。

年賀状の保管は皆さんどうしているのでしょうか。今の家に引っ越しをした際にだいぶ整理したのですが、あれからだいぶ経ちそれほど大きくない私の部屋の物入れの一角を占領しています。その他本もたまってきており来週は少し自分の部屋を整理しようと思いました。来年に向けてスッキリした気分になれるように。

育児休業申出の注意点（終了予定日の繰上げ）

 

育児休業の申出は、開始予定日と終了予定日を明らかにして行うこととされています。また開始予定日は、一定の事由があれば1回に限り繰上げることができると、さらに終了予定日は、事由にかかわらず1回に限り繰り下げることができると法律に定められています。

 

これは逆に言うと開始予定日の繰下げと終了予定日の繰上げについては法律の保護はないということになります。

 

もちろん法律では保護されていなくても、会社が認めるのであれば開始予定日の繰下げや終了予定日の繰上げもできることになります。大手企業では終了予定日の繰上げを認めているところも結構あるようですが、通常は法律通りに定めていることが多いと思いますので各社育児休業規程では終了予定日の繰上げはできない定めになっている可能性が高いのです。

 

概ね育児休業の申出をする際は、子が1歳までの期間を申し出ておき、保育所に入ることができるタイミングで復帰すればよいと考えることが多いのではないかと思います。特に4月に保育所は入所の可能性が高く、その時点で入所できれば子が1歳到達前でも復帰しようという計画ということになります。

 

しかしここで問題が発生します。最初に書いたように、終了予定日の繰上げの義務は会社にはありません。会社は申出があった通りの育児休業期間について代替要員を雇っている可能性もありますから、そう簡単に育休復帰を認めることができない状況もあるかもしれません。

 

そんな事例が実際にあり、先日質問をした際に均等室の担当者の方に育児休業の申出の方法をできるだけ広めてもらいたいと言われました。要するに育児休業の取得の方法として、1歳前に復帰してもよいと考えるなら以下の方法で申し出て欲しいということです。

①保育所に入所できると予測される前までを終了予定日として申し出る。

②予測した時期に保育所に入所できなければ終了予定日の繰下げを申し出る。

③1歳到達時にさらに保育所に入所できなければさらに育児休業の延長を申し出る。

 

いきなり1歳6か月の育児休業期間を申し出てしまう人が多くて、保育所に入所できるというときに育児休業終了日の繰上げができず復職がかなわなかったために保育所の入所が認められなくなってしまったケースがかなりあるそうです。

 

育児休業については本当に細心の注意が必要だとつくづく思います。

 

例えば育児休業の延長については、保育所の入所希望日が誕生日以前となっていることが条件です。市区町村により毎月1日の入所希望日でなければ入所申し込みの受け付けができないところがあるため、例えば12月の下旬に誕生日があるからといって12月に入って申し込んだ場合1月1日付入所となったがために育児休業給付金の延長が認められないということもあります。

 

とにかくきめ細かな神経を使う育児休業ではありますが、ポイントを押さえて申し出等を行う必要があると思います。

 

　今年は色々ありこれまで山の家には2回しか行けなかったのですが今週末冬に向けて片付けに行ってきました。南アルプスは北岳が真っ白で、甲斐駒ケ岳も相当白く雪が積もっていました。今夏息子が登った（羨ましい！）八ヶ岳の主峰赤岳も真っ白で凍っているようでした。

 

家の前の樹をリスがスルスルと駆け上り、空気が澄んでいるためか富士山が完璧と言える姿で見えて、良い気分転換になりました。いよいよ年末年始にかけて色々な準備を来週からは始めようと思います。

 

【参考】

（育児休業開始予定日の変更の申出等）

第七条 　第五条第一項の規定による申出をした労働者は、その後当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日（前条第三項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）の前日までに、前条第三項の厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、当該申出に係る育児休業開始予定日を一回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。

２ 　事業主は、前項の規定による労働者からの申出があった場合において、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日が当該申出があった日の翌日から起算して一月を超えない範囲内で厚生労働省令で定める期間を経過する日（以下この項において「期間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日から当該期間経過日（その日が当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日（前条第三項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）以後の日である場合にあっては、当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日）までの間のいずれかの日を当該労働者に係る育児休業開始予定日として指定することができる。

３ 　育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を一回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。

契約社員の就業規則⑤限定正社員3つの類型について

10月と11月に有期契約社員の就業規則の自主点検と無期転換後の労働条件についてのセミナーをセットで顧問先企業のグループ会社向けに行いました。特に無期転換後の労働条件については、特に具体的な通達も出てない中で法律・通達などを頭の中で整理しながら準備した結果だいぶ自分なりの考えを持つことができたような気がします。

ポイントとしては、①無期転換後の労働条件を、従前より向上させること、または低下させることは可能か②無期転換後の処遇として限定社員を導入する場合どのような方法やメリット等があるか、というところが中心なのですが、②の限定社員は、平成26年7月に発表された「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書に類型が示されています。

①勤務地限定正社員
1.育児や介護の事情で転勤が難しい者などについて、就業機会の付与と継続を可能とする。
2.有期契約労働者の多い業種において、改正労働契約法に基づく有期契約労働者からの無期転換の受皿として活用できる。
3.安定雇用の下で技能の蓄積・承継が必要な生産現場における非正規雇用からの転換の受皿として、また、多店舗経営するサービス業における地域のニーズにあったサービスの提供や顧客の確保のために、それぞれ活用できる。

②職務限定正社員
1.金融、ITなどで特定の職能について高度専門的なキャリア形成が必要な職務において、プロフェッショナルとしてキャリア展開していく働き方として活用できる。必ずしも長期雇用を前提としていない。
2.資格が必要とされる職務、同一の企業内で他の職務と明確に区別できる職務で活用できる。 　
3.高度な専門性を伴わない職務に限定する場合、職務の範囲に一定の幅を持たせた方が円滑な事業運営に資する。

③勤務時間限定正社員
1. 育児や介護の事情で長時間労働が難しい者などについて、就業機会の付与と継続を可能とする。 　
2.労働者がキャリア・アップに必要な能力を習得する際に、自己啓発のための時間を確保できる働き方として活用できる。
3.勤務時間限定の働き方の前提として、職場内の適切な業務配分、長時間労働を前提としない職場づくりの取組が必要である。

③の時間限定（正）社員は、これまであまり念頭になかったのですが、考えてみると有期契約時代に短時間で働いている場合、無期転換後も時間限定社員として働いてもらうという設定は必要に思いました。

10月・11月と支部や東京会の事業や行事にかなり追われましたが今日の東京会の管外研修で一段落。セミナーも年明けまではないので準備を気にせず、やっと少し落ち着いて色々なことを考えられる時間がとれそうです。12月は職務分析とパワハラ研修またお見積りを出している労務監査など事務所で新たに取り組む課題を含めとても業務内容がバラエティーに富む予定で楽しみです。